国控企业高管薪酬合理化分析-基于劳动的市场价值属性.docx

国“控”企业高管薪酬合理化分析基于劳动的市场价值属性 陈银博(中南财经政法大学新华金融保险学院，湖北武汉430074)摘要：由国家或各级政府所控制的企业，其高管薪酬的发放难以按照市场机制决策，往往存在高管薪酬非正常偏高、激励作用不明显等问题市场经济条件下，在核发国家或各级政府所控制的企业高管薪酬时，应该依据高管劳动的市场价值属性，为高管基本薪酬选择适当的比较基准，并在基本薪酬的基础之上核算高管的绩效薪酬，以避免薪酬的非正常偏高同时，要通过大力推行长期激励薪酬、量化企业薪酬激励意愿，以降低高管薪酬中非自身因素所得的成分，强化高管与企业风险共担的经济联系，实现企业的可持续发展此外，对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析、制订措施吸引公众及投资者关切，也可以促使高管薪酬合理化关键词：企业；高管；薪酬F272.923：A：1002-3240( 2011)05-0114-04国“控”企业是指注册资本中存在比重较大的国有资本或国有法人资本，其重大经营决策直接或间接地被政府所控制的企业（文中简称为“国控企业”）国控企业高管是指受聘于国控企业并担任最高层级管理职务的经理人员与任何企业管理者一样，国控企业高管在创造出优异业绩时获取较高的薪酬是理所应当的。

但是，由于国控企业高管聘用方式的特殊性，也由于国控企业经营行为的特殊性，还由于国控企业人事管理制度的特殊性，造成国控企业高管薪酬不能像私人企业高管薪酬那样由股东和经理人按市场规则协商决定，而是需要集合各方智慧来使国控企业高管薪酬合理化不合理的国控企业高管薪酬已经成为公众议论的焦点近年来，银行、保险、证券、石油、石化、供水、供电、采矿等行业出现了国控企业高管薪酬过高的现象，一些管理者年薪动辄数百万元，甚或千万元，上演了天文数字秀大量实证研究表明，国控企业高管薪酬较为普遍地存在发放机制不完善、与经营业绩缺乏关联、对资产利用效能指标考核不明显、同行业跟风攀比等问题，不仅引起国民广泛关注，更引起公众投资者严重关切如何使高管薪酬合理化是一个十分重要的课题现在，国控企业一般对高管实行结构化薪酬，包括年度性的基本薪酬和绩效薪酬，少数企业还实行跨年度的长期激励薪酬下文基于结构化薪酬背景，劳动的市场价值视角，针对国控企业高管薪酬的合理化谈几点认识一、依据劳动的市场价值属性，合理界定高管的基本薪酬国控企业往往通过与国外同行比、与发达地区同行比来决定高管薪酬，结果越比越高要让国控企业高管薪酬合理化，最根本的方法是根据劳动的市场价值属性为其选用一个适当的比较基准。

现代经济理论认为，管理者也是劳动者市场经济条件下，我们可以依据劳动的市场价值属性，将企业高级管理人员付出的劳动分为履行基本职责的基本劳动及作出超额贡献、创造企业绩效的附加劳动在市场经济条件下，无论是企业高管的基本劳动还是附加劳动，其劳动价值都应该通过市场机制来决定：基本薪酬体现其基本劳动的市场价值，绩效薪酬体现其附加劳动的市场价值虽然国控企业的管理者聘用不完全是市场行为，其薪酬不可能完全按照市场机制来决定，但可以借助来自市场机制的参考体系辅助决策：与企业驻地劳动力市场的平均报酬相比较国控企业高管的基本薪酬是体现其基本生活保障、年度经济指标完成情况的报酬，只有与驻地劳动力市场的平均报酬挂钩才能体现其基本劳动的市场价值但是，驻地劳动力整体市场与高管所在企业自身的劳动力供求体系是有差别的，它们所体现的劳动力报酬水平是不同的从这个角度来说，高管的基本薪酬仅与其所在企业职工平均薪酬挂钩是不对的，这会鼓励管理者借抬高职工工资之机提升自身薪酬；仅与企业驻地城市职工平均薪酬挂钩也是不对的，这将不能体现高管所在单位的劳动特性，降低其搞好本职工作的积极性所以，国控企业高管的基本薪酬应该既与其所在企业职工平均薪酬挂钩，也与其驻地城市职工平均薪酬挂钩，即与二者的加权平均数挂钩（权数由企业选定），才能较全面地体现国控企业高管劳动的市场价值。

当然，国控企业高管的基本薪酬必须考虑高管劳动的复杂性高管劳动的复杂程度既与行业技术有关，也与企业规模有关，还与企业的发展阶段有关国控企业高管与其它企业高管一样，其经营管理工作很难以每天八小时的工作时数为标准清晰划界，其劳动复杂系数的大小一方面应该足够支付日常家务和杂务的外包开支，另一方面还应该包括一定的精神压力和职业风险补偿一般来说，高管劳动的复杂系数在5倍上下取值比较适宜过高了，会使高管获得高于自身劳动市场价值的额外报酬；过低了，会使高管觉得自己的劳动价值没有得到充分的实现基本薪酬还应该体现出对高管生活一定程度的经济保障也就是说，只要高管基本完成了所在岗位的各项经济指标，他们就应该获得一份基本的酬劳，这与工薪阶层的底薪是一个道理各项经济指标的考核可以采用加权平均完成率来计算所谓“基本完成”是指：当加权平均完成率大于100%时取100%，超过的部分放在绩效薪酬中体现，而不放在基本薪酬中考虑；当加权平均完成率小于100%时，如果存在宏观环境的严重影响，不是不称职造成，则设立最低保障线，以保障高管的基本劳动所得，例如，最低取75%如果没有宏观环境的影响，系主观原因所致的严重失误，则当完成率小于75%时仍按实际完成率计算。

发生重大安全事故、重大风险控制指标失控等事项实行一票否决的，可以仅给予一定额度的底薪，而不核发其它的任何薪酬国控企业高管的基本薪酬公式为：公式中，4为高管基本薪酬，Mo为企业驻地城市职工平均薪酬与高管所在企业职工平均薪酬的加权平均数，s为高管劳动的复杂系数，I1为各项经济指标的基本完成率在I1的计算中，企业可以通过给效能指标如净资产收益率等以更大的权重，以解决效能指标考核不足的问题公式(1)表明，只要依据劳动的市场价值属性来决定高管的基本薪酬，就不会产生国控企业高管基本薪酬严重脱离社会和经济发展实际的现象二、认清附加劳动的市场价值属性，合理核算高管绩效薪酬国控企业高管薪酬不合理的另一个原因，是绩效薪酬的核算不合理一些企业按利润额提成核算绩效薪酬，一些企业在上年绩效薪酬的基础上按本年利润增幅同比例地增加绩效薪酬，这都使绩效薪酬脱离其应有的比较基准越增越高企业利润是全体劳动者附加劳动的劳动结晶，还受到企业经营环境的影响按利润分成之类的办法来核算高管的绩效薪酬，是把全体劳动者的劳动成果作为高管绩效薪酬的核算基准，显然犯了脱离高管劳动市场价值的本质性错误如果我们承认企业绩效在受到环境影响之外，主要是全体劳动者附加劳动所创造的价值，那么，国控企业高管的绩效薪酬就应该是他自身所付出的附加劳动应该得到的那部分奖励。

这就是说，决定国控企业高管绩效薪酬的是其自身所付出的附加劳动的市场价值：[来自wWW]即高管的附加劳动中能够为市场所认同、可以转化为企业绩效的那部分劳动的市场价值所以，我们在核定国控企业高管绩效薪酬的时候，不应该以包含全体劳动者劳动价值的企业整体成果为基数，而是在高管基本劳动的市场价值基础之上来核算，即在基本薪酬的基础之上来核算当然，核算国控企业高管的绩效薪酬也不能脱离企业利润的整体完成情况，因为，企业利润的整体完成情况反映了企业全体劳动者的附加劳动被市场认可的程度高管作为最主要的劳动者，其工作绩效体现在企业利润之中，体现在是否促进了全体劳动者的绩效劳动向企业绩效的转化过程之中，需要企业利润等指标的完成情况做为衡量依据在基本薪酬的基础之上核算绩效薪酬，就是将年度经济指标加权完成率超过100%以上的部分作为绩效薪酬的考核内容，参考公式为：公式中，B为绩效薪酬；4为基本薪酬；α1称为绩效薪酬奖励系数I1为企业各项经济指标的加权平均完成率当I1-1小于0时取0值，意味着不能获得绩效薪酬公式(2)表明，只要我们依据高管劳[来自wwW.lW5u.coM]动的市场价值属性来核算其附加劳动产生的绩效薪酬，就不会产生天文数字般的国控企业高管薪酬。

三、丰富薪酬发放体系，推行长期激励薪酬多数国控企业只实行年度性的绩效薪酬，未实施跨年度的长期激励薪酬，容易因经济指标过低或经济环境宽松等外在因素造成某些年份的高管薪酬非正常高涨，是高管薪酬偏高的重要原因如果适当地控制年度性绩效薪酬额度，将较大比例的拟发放薪酬拿出来实施跨年度的长期激励薪酬，就可以降低高管年度薪酬中非自身因素所得的成分，促使高管与企业共同承担长期经营的市场风险，避免高管的短期行为，实现企业的可持续发展长期激励薪酬的考核指标和考核方式，在高管任期前以契约的形式约定，任期即为核算期因为长期激励薪酬与绩效薪酬一样，是高管附加劳动的市场价值，所以长期激励薪酬可以高管任期内的平均基本薪酬为基数进行核算但是，由于长期激励薪酬要考核高管任期内的平均绩效，以其任期内的平均绩效薪酬为基数进行核算更为直观参考公式为：公式中，C为契约化长期激励薪酬；B为高管任期内各年的实际绩效薪酬Bi的平均值；a2称为长期激励薪酬奖励系数；I2为高管任期内约定经济指标的实际加权年均增长率，I0为对应指标约定的计划加权年均增长率；Vi为高管任期内第i种指标的年均增长率；λi为第i种指标所占的权数；pn、po为第i种指标期末期初的实际值，当pn≤po时取vi=0;n为经营者的任期年限。

当，3≤Io时，a2取0值在契约化条件下，长期激励薪酬还可以结合股权激励或期权激励制度实施公式(3)表明，只要我们依据高管附加劳动的市场价值属性来核算国控企业高管的长期激励薪酬，也不会出现高管薪酬的天文数字秀四、量化企业激励意愿，促进高管正向劳动企业绩效经常受到环境因素的影响如果在核算高管薪酬时不考虑环境因素的影响，就会降低薪酬对高管正向劳动的激励作用为此，应该量化企业（股东或董事会，下同）的薪酬激励意愿，以降低环境对薪酬的影响程度，促进高管的正向劳动在经营条件宽松的年份和时期，企业的薪酬激励意愿应该弱一些，以削弱环境因素对高管薪酬的抬升作用，高管若想获得超额报酬，必须付出更多的附加劳动而不是仅凭经济运气拿高薪；在经营条件严酷的年份和时期，企业的薪酬激励意愿可以强一些，以鼓励高管付出更多的附加劳动帮助企业渡过难关公式(4)表明，我们将企业的薪酬激励意愿量化到高管薪酬计算模型之中，可以促使国控企业高管薪酬的发放更加科学合理五、开展谨慎性数量分析，妥善处理高管“加薪”事项一些国控企业利润来源比较稳定，丰厚的利润为增加高管薪酬创造了条件，所以人们潜意识中不愿意对高管“加薪”亮起红灯但是，不断地为国控企业高管加薪，会降低企业对股东的回报能力。

这就提醒人们对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析判断的标准，就是看拟采取的加薪措施是否降低了企业的盈利能力、是否削弱了股东利益的可持续增长能力一）高管薪酬利润率比较法高管薪酬利润率=当年净利润额／全体高管薪酬总额该指标反映企业股东为其全体高管支付的报酬所获得的利润回报比率比率越高，企业为高管支付的报酬越有价值股东和董事会可以利用这个指标的纵向和横向比较，衡量拟采取的加薪措施是否会降低企业获利的效率，以此来决定增加高管薪酬是否可行纵向比较是将本年拟发给高管的薪酬总额去除本年净利润，如果由于分子的增长消除了分母增长的影响，加薪后的比率仍然高于上年的实际比率，则得出本年增加高管薪酬“可行”的结论；横向比较则是将该比率与本年或上年同行业的相应比率比较，看本企业高管加薪后该指标的比率是否还能保持在同行业的相应水平二）全员薪酬利润率比较法全员薪酬利润率=年净利润额／全部员工薪酬总额全员薪酬总额包括全部员工（含全体高管）的薪酬如果高管薪酬包括福利薪酬、社会保险开支等，则其它员工的薪酬也应保持同样口径这个指标可以在一定程度上消除同行业企业规模差异的影响，可以整体衡量企业。