国际视角下大学领导职业“去性别化”策略.doc

国际视角下大学领导职业“去性别化”策略收稿日期:2015-07-09作者简介：卫中玲，河南理工大学党委副书记，河南理工大学性别与 发展研究中心主任，教授，硕士牛导师，教育学博士；武学超，河南理工 大学高等教育研究所、性别与发展研究中心副教授河南焦作/454003）*本文系河南省教育厅哲学社会科学研究重大课题攻关项目“高校人 文关怀体系构建的创新研究”（项目批准号ZR01）研究成果摘耍：长期以来，大学领导职业男性主导的性别失衡问题对大学治理 产生了不利影响对此，世界诸多国家都纷纷采取“去性别化”策略，促 使人学领导职业性别平衡，“新西兰领导职业中的女性”项目就是其中典 范为构建科学合理的大学治理结构，我国应在现代大学制度建设中通过 “三个改变”实现大学领导职业的“去性别化”关键词：大学领导职业；去性别化；领导职业中的女性长期以来，社会固有的性别偏见导致各国大学领导职业呈现严峻的性 别失衡，即女性在大学领导职业中的比例、角色地位均处于明显弱势大 学领导职业的性别不平等问题日益成为各国现代大学治理结构改革的热 议论题相关研究表明，女性参与领导职业有助于大学整休组织环境和文 化创新，有利于提升高等教育治理水平；实现大学领导职业性别平等，有 利于提升大学决策民主化和科学性。

［1］近年来，为解决大学领导职业“性 策略，取得了显著成效比较典型的如新西兰政府于2006年在国立大学 启动了 "新西兰领导职业中的女性"(Women in Leadership, NZWiL)项 目，开启了新西兰大学领导职业“去性别化”改革浪潮，在很大程度上消 除了限制女性进入大学领导职业的体制和文化壁垒，对提升新西兰女性在 大学领导职业中的地位和提升现代大学治理水平产生了重大影响一、国际视角下大学领导职业性别失衡、归因及举措(-)大学领导职业性别严重失衡已成为国际性课题从国际视角看，近年来，在国际社会全面实施消除性别歧视的相关政 策法规下，接受高等教育的女生数量和比例明显增加据联合国教科文组 织相关统计显示，冃前全球75%以上国家高等教育女性入学率己经超过男 性，2013年全球本科生女性和男性性别差异指数已达1.09[2]然而， 在高等教育领导层和决策层职业岗位上仍存在严重的性别比例失调根据 欧盟相关统计结果显示，2010年男性在高等教育机构领导职业中仍处于绝 对优势，欧盟高等教育机构校长是女性的仅占15. 5%,具有博士学位授予 权大学的校长属于女性的仅占10%,女性参与高等教育机构领导和治理的 机会严重缺失；大学决策层性别失调也相当严重，欧盟成员国中，大学董 事会成员属于女性的仅占36%,绝大多数科研部门都由男性领导和管理， 在决策领导群体中，性别偏见严重影响着决策过程的科学化和民主化。

[3] 在英国，2010-2011年度,男性教授职位占80. 9%,而女性仅占19. 1%；男 性在非管理性学术群体中占55. 7%,而在大学高层管理性学术群体中则占 72% [4]造成大学领导职业长期存在性别失衡的主要因素既有观念层面的，也 有体制机制层面的总的来讲，主要有如下几方面因素一是传统性别化 劳动分工影响传统劳动分工的常态思维是：领导管理与家庭责任互不相 容美国学者凯文?林奇(K. Lynch)教授认为：大学是“无牵挂的地带” (carefree zone),即大学学者与其专业Z外的事务毫无瓜葛在这里， 大学领导者被看作是"零负担工作者” (zero load worker),即规避一切 家庭事务责任女性将永远游摆于家庭与工作二者互不交叉的职业角色之 间，因此女性需要对英工作与家庭跨边界活动付出代价，领导管理事务与 女性责任存在固有的分离性女性看护孩子、病人和老人的传统道德约定, 就意味着女性在工作场域中具有"负平等” (negative equity)地位［5］ 二是有意识和无意识的性别偏见影响巴多尔(Bardoel, E. A.)等学者 用“偏见规避”(Bias Avoidance)来勾画女性必须消除其获得工作成功 的愿景性別偏见” (Gender Bias)的社会化导致男性主导群体自命其 职，从而降低管理风险。

性别偏见”存在于整个学术生涯各个阶段，女 性领导能力陷入了认识上的误区［6］三是管理体制和男性主义影响在 社会共同体中，一名优秀的职业领导主要是根据民众的刻板印象或性别定 势的男性主义来确定的男性特质往往被看作一种资源，而女性特质则被 看作是一种“负资产” (negative equity)o ［7］菲茨杰拉德(Fitzgerald, T)认为，人们对市场的生产力、竞争力、分层等级、战略决策的强调， 赋予了高等教育领导管理的男性特域［8］而女性特质通常被人们认为与 管理权威互不相容传统观点认为，领导管理的核心技能、能力和特质如 影响戴文(Devine, D.)等学者认为，有效的高层管理需要对组织战略 目标无限的投入和奉献大学领导者需要在高等教育新型管理改革环境中 拥有“一个富有弹性的自我”，一个毫无时空边界工作目标的无限追求者 高等教育领导者担负着在竞争性、绩效考评和廉洁文化中取得成功的重大 压力［9］菲茨杰拉德将领导职业描述为具有“无尽的官僚需求和组织压 力”的特殊职业，大学领导职业包括多重复杂的使命和责任，如人事、财 政、资源管理，战略运行规划，政策研制和发展，质量保障过程，学生培 养质量提升，参与社会等。

因此，人们往往将大学领导职业称为“贪婪的 工作”(greedy work)o ［10］整体看，上述各因素的共同影响，导致大学 领导职业严峻的男性主导的性别化现象，即无论在成员数量比例还是在话 语权方面，都存在严峻的性别失衡教育管理？国际视角下大学领导职业“去性别化”策略(三)国际社会干预措施 传统观念和体制将女性建构为知识生产父权化组织的“牺牲品”而实质上，女性也是富冇创造性和创新能力 的群体为实现女性成功进入高等教育领导共同体角色，许多国家都采取 了积极干预措施，在社会经济驱动以及专门政策干预下，推动了高等教育 领导职业女性参与模式的改革女性领导能力建设项目是国际社会使用比 较普遍的最有效途径，用来支持女性职业规划和发展比较典型的如美国 的高等教育女性全纳卓越集团组织的“国家女性领导论坛”、英国大学协 会创办的“性别项冃”等，为提升女性在大学领导职业领域中参与度提供 了必要平台，这些平台致力于高等教育人力资源整体潜能的开发一)NZWiL项目启动及其使命1877年，凯特?爱德嘉(Kate Edger)成为新西兰首位在大英帝国获 得学士学位的女性高层人才，1893年新西兰成为世界上第一个全面解放女 性的民族国家。

在随后的历史发展进程中，新西兰政府在各领域实施了一 系列消除性别歧视的公共政策工具，高等教育系统师生群体中女性比例及 学术水平均获得了长足发展然而，大学领导职业女性严重缺失、性别严 重失衡已成为多年来困扰新西兰高等教育界的一项重大课题对此，艾丽 妮(Airini, Collings)等学者指出：“促进大学领导职业女性发展对高 等教育乃至未來社会发展具有重要战略意义；然而，女性入涉大学领导职 业仍是一个复杂的艰难进程 [11]这为冃前新西兰皇家学会首席执行官 戴安?麦卡锡(Diarrnc McCarthy)教授提议创建新西兰国立大学领导职业 女性项目提供了逻辑背景自1999年，澳大利亚“高等教育机构副校长高级集团”研制并实施 了大学女性领导行动计划然而，当时新西兰既没冇设立国家大学领导职 业项目，也没有制定大学领导职业女性发展国家战略，仅有极少数大学提 供了非正式的地方性相关项目随后，麦卡锡教授借鉴澳大利亚经验，向 新西兰政府发起了成立新西兰国家大学女性领导项目的动议，在新西兰政 府和凯特?爱德嘉教育慈善信托公司(Kate Edger Educational Charitable Trust)支持下，麦卡锡教授聘请了具有丰富经验和较高资质的项目召集 人，组建了由新西兰各大学代表构成的女性领导项目建设咨询委员会，同 时联合了梅西大学(Massey university) “新西兰女性与领导研究中心” 领导中心”等组织止式创建了新西兰全国大学女性领导项目一一“新西兰 领导职业女性” (NZWiL)oNZWiL项目是一项针对大学女性领导职业发展项目，旨在解决具有普 世性的大学领导职业女性缺失、性别失调问题，打破大学领导职业性别不 平等壁垒，支持、鼓励具有领导潜质女性职业发展，通过提升其专业领导 技能，搭建国家女性领导人才网络，提升女性在高等教育领域的领导力和 影响力。

［12］通过近年来的成功实施，该项目有效地扩大了国家高等教育 部门高层学术管理职业女性队伍，以最经济有效方式促进了大学领导职业 中性别平等；在大学高层学术及其领导职业领域搭建了全国性的职业女性 网络；加强了职业女性参与者科研、教学和行政领导能力，提升了大学领 导职业治理能力，推动了大学领导职业的结构性改革［13］(二)NZWiL项目设计理念与实施策略NZWiL项目将大学女性领导职业发展与高校整体战略发展有机整合， 在新西兰高等教育管理部门和“国家副校长委员会”等国家顶层管理部门 直接领导下予以实施在项目设计理念上，将NZWiL项目作为一个生态系 统，加强各要素高度协同和自我赋权能力，承认并提升大学女性领导者的 管理能力和影响力，为项目参与者提供充分的领导能力提升机会；通过各 大学之间协同促进高等教育界女性领导人才库建设，并通过校友网络促使 那些未制定整合型女性领导战略的大学引入相关女性领导战略项目参与 人员主耍是那些具有一定领导潜质的职业女性新西兰每所大学都负责向 NZWiL项目推荐至少2名女性人员项目目标群体主要分两类：一类是在员会主席或国家重大科研项目首席负责人等；另一类是，在大学行政领导 层任职或准备任职的女性人员，包括负责大学财务和人事的女性管理者， 学生行政管理、设备管理、学生服务、学生招生、人力资源等各行政部门 的有关领导。

参与项目的女性人员不受学科领域、背景、年龄和地域差异 限制[14]在具体实施策略上，主要包括：测评女性参与者的领导特质，有效运 用领导策略；增强女性参与者对高等教育部门特殊生态环境的深刻理解； 增强其大学治理和领导能力；鼓励其参与多元化学习型环境；为其在高等 教育界提供建立人际关系网络的机会；促进参与者的个性特质和专业能力 获得高水平发展，充分释放女性领导潜质另外，NZWiL项冃还致力于消 除那些阻碍女性领导职业能力提升的各种壁垒，如没有充分时间和精力反 思和规划其职业生涯、建立合作关系网络、参加国家和国际学术及职业交 流会，缺乏职业指导和支持使其成为高级领导职业女性，缺乏自信，职业 发展期望值较低，从而缺乏影响力、身份可视性也就是说，项目设计不 但促使女性熟悉大学组织、高等教育部门、国际性事务环境以及多样化领 导体制，而但也使女性领导潜质得到社会认可，让女性在高等教育界获得 应有的领导职位在实施过程中，NZWiL项目还鼓励女性参与者充分反思其所在大学和 高等教育部门的优先战略，发展其学术研究和领导能力，制定其研究计划,深刻把握新西兰国家科研资助环境，交流成功经验在课程设置上，NZWiL项目分学术界战略领导、领导职业发展、大学改革与管理、科研领导、行 动领导等五个课程主题予以开展。

具体内容如表1所示研讨2：项目评估NZWiL项目课程实施方式包括自我反思和集体合作学习在集体合作 学习中，由主题报告者向参与者做主题研讨报告，并与参与者就领导事务 和思想观念进行广泛深入交流，各参与者充分表达其领导理念、认识和 经验这种集体合作学习方式通过参与者相互学习和经验共享创建国家高 等教育系统的同行网络，开展个体反思、小组讨论、研讨会、非正式谈话、 文献阅读等活动NZWiL项目课程开设前后相关活动对实施成效也起着重 要作。