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● 乔治·梅奥行为科学的奠基人：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） ● 乔治·梅奥-生平简介乔治·埃尔顿·梅奥(1880 —1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学 ——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士他出生在澳大利亚的阿得雷德，20 岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人 1922 年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础1923 年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究1926 年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休 尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献1927 年冬，梅奥应邀参加了开始于 1924 年但中途遇到困难的霍桑实验，从 1927 年至 1936 年断断续续进行了为时 9年的两阶段实验研究。

在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于 1933 年和 1945 年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论(包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)阶段之后进入到行为科学管理理论阶段● 乔治·梅奥-霍桑实验霍桑实验在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验1924 ～1932 年，以哈佛大学教授 G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称 1924 年 11 月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。

研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果 1927 年梅奥等人应邀参与这项工作从 1927～1932 年， 他们以“继电器装配组”和“云母片剥离组”女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素在此基础上，梅奥等在 1928～1932 年中，又对厂内 2100 名职工进行了采访，开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究起初，他们按事先设计的提纲提问，以了解职工对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大后来的访谈改由职工自由抒发意见由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。

为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在 1931～1932 年间进行了对群体的观察研究结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性研究者没有考虑工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响而且研究者又把职工看成是管理部门使用的工具，而不是生产的主人霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从 1924 年开始到 1932 年结束，在将近 8 年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从 1924 年 11 月至 1927 年 5 月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从 1927 年至 1932 年，由梅奥主持进行整个实验前后经过了四个阶段 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 时间从 1924 年 11 月至 1927 年 4 月。

照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响这项实验前后共进行了两年半的时间然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06 烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心从 1927 年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 时间是从 1927 年 4 月至 1929 年 6 月1927 年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验” 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系，为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。

但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感实验开始时 6 名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用2、成员间良好的相互关系阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在 1928年 9 月到 1930 年 5 月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

研究者在工厂中开始了访谈计划此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到 1-1.5 个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见访谈计划持续了两年多工人的产量大幅提高工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了 14 名男职工，其中有 9名是绕线工，3 名是焊接工， 2 名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为 7312 个焊接点，但是工人每天只完成了 6000～6600 个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来 研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现 3 名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。

其中 1 名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性1 名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。

同时，加强了内部的协作关系研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体) ，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主。