人力资源开发与管理概论(赵曼).doc

第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特性（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources）是指一定范畴内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指可以推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称人力资源的基本要点是：其一，人力涉及体质、智力、知识和技能四部分其二，人的体能和智力，这是人力资源的基本性内容其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才干发挥出来其四，人力资源是一定范畴的人口总体，它涵盖工商公司，公共管理部门和农村的人口其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性 人力资源是一种涵盖面很广的理论概括分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们精确地理解人力资源的实质和内涵见图1-1（a,b）图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国记录出版社，第4页二）人力资源的基本特性1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

从人力资本到人力资源是一种简短的智力加工过程人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基本部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本既有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基本美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez）所说：“土地自身并不是使人贫穷的重要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的核心旨在提高人口质量的投资可以极大地有助于经济繁华和增长穷人的福利”二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表达人力资源绝对量和相对量又均有“潜在”和“现实”两种计算口径一种国家或地区潜在人口资源涉及下列八个部分 ，如图1-2所示图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国记录出版社，第8页现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计。

这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口现实人力资源的相对量可用劳动参与率表达公式如下：2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄构造及其变动③人口迁移（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合图1-3 人力资源质量构成（三）人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的核心因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论觉得，一种国家的经济发达限度与这个国家的人力资源质量呈正有关性现代经济理论觉得，经济增长的重要途径取决于如下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可运用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储藏的增长值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅由于物质资源需要人力资源去加以运用和推动，并且由于人力资源还可以变化或提高物质资源的效能三、劳动力素质与经济增长模型1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版1、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映一种劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总和起来就是劳动者的素质。

劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大，意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4（A）中OK是资本投入量，OL是劳动力素质系数z为1时的劳动力投入量，生产在L/K的配合比下进行，产出水平为等生产量线G，资本和人力在等生产量线G的A点上组合当劳动力素质趋于提高时，z>1，实际劳动的投入量OL1，产量从G增长到G1可以看出，生产中投入的人力资源数量并没有增长，名义劳动力投入仍然为OL，只是由于人力素质提高致使产出水平从G上升到G1劳动力素质的提高使实际劳动与资本的配合比从L/K变化为L1/K从总体上看，资本与劳动的投入比下降，劳动与资本的投入比上升，总产出在节省物质资本的状况下增长，在国民生产总值的产出中劳动替代了资本这时，如图1-4（B）所示，资本投入减少了KK1，但是实际劳动投入增长了LL1，产出仍然维持在等生产量线G上，只但是产出点发生了变化，资本和劳动在等生产量线G的B点上组合3、劳动力素质与经济增长由于劳动力素质的提高，劳动生产率随之提高，使经济在节省资本和更多地运用劳动力的格局下增长因此这里将其称之为劳动力素质主导型经济增长。

劳动力素质提高状态下的经济增长的特点为：劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高第二节 人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）这一时期是人力资源管理的萌芽时期该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人当作机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的重要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动 二、科学管理阶段（19世纪末—19）科学管理的最主线假设是觉得存在着一种最合理的方式来完毕一项工作，这种最佳的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低科学管理之父的泰勒（Frederick W·Taylor）倡导科学管理，对劳动时间和作业措施进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度而跑表就是她的“圣经”三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）美国心理学家和管理学家、哈佛大学专家梅奥（Elton Mayo）和她的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑实验（Hawthorne Experiment）泰勒觉得公司是一种技术经济系统，而霍桑实验的成果却表白公司是一种社会系统。

霍桑实验的研究成果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用这些研究的成果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率四、行为科学阶段（二次大战—70年代）这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段人力资源管理理论应运而生其重要代表人物有马斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“鼓励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论—y理论”、大内（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）1、公司文化成为重要的公司经营理念公司文化源于组织文化，指一种组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值原则和行为规范组织文化以行为科学为基本，它觉得，一种组织的绩效是组织成员个人行为的成果2、人力资本经营人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动它通过对人力资本使用价值的运用来发明、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配备、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现公司价值最大化。

3、公司组织系统建设在人力资源立体管理中的作用现代公司经营就是要把多种各样的人力资源组织到公司的所有资本运营中，让每一种人充足地发挥出自己的潜力，一是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感现代人力资本管理论者觉得，人力资本营运是一种系统工程它具有两大体系，一是把人力作为资本进行运作的体系，二是把人力资源作为生产要素进行管理的体系第三节 人力资源开发与管理系统一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程人力资源开发重要指国家或组织对所波及范畴内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，涉及教育、调配、培训、核算、周转等全过程人力资源管理则重要指对全社会或一种组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充足的发挥二、人力资源开发与管理的内容（一）人力资源开发的内容开发人力资源有五种方式：（1）医疗和保健服务；（2）正规学校教育；（3）在职培训；（4）国家对全社会的启智教育；（5）经济性人口迁移。

二）人力资源管理的内容人力资源管理涉及一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考核、保护与鼓励、工资与福利，工作场合的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理、人力资源管理内容如图1-5所示图1-5 人力资源管理工作的内容资料来源：（美）罗伯特L·马希斯，约翰H·杰克逊：《人力资源管理教程》，机械工业出版社，1999年版，第13页 三、人力资源开发与管理系统模型 组织的外部环境 组织的内部环境 人力资源开发 人力资源开 管理活动 发管理成果模型涉及四个构成部分：人力资源的外部环境，人力资源的内部环境，人力资源开发与管理活动和人力资源开发与管理的成果，如图1－6所示图1－6 人力资源开发与管理系统模型四、人力资源开发与管理目的系统人力资源开发与管理的目的是指进行人力资源开发与管理活动所争取达到的一种将来状态就社会、组织和个人三方面来讲，就是如何使各自的目的相协调。

它是开展各项人力资源开发与管理活动的根据和动力人力资源开发与管理全过程的一种基本模型（图1-6） 图1-7　由社会、组织和个人互相作用构成的人力资源开发与管理目的系统图1-8 人力资源开发与管理目的系统的发展模型资料来源： E·H·施恩，《职业的有效管理》，生活·读书·新知 三联书店，1992年版，第7页五、人力资源开发与管理的要素系统人力资源开发管理系统的构成要素及其互相关系如图1－9所示 图1－9 人力资源开发管理系统的构成要素及互相关系资料来源：E·H·施恩，《职业的有效管理》，生活·读书·新知 三联书店，1992年版，第197页1．组织筹划和人力资源筹划（方框A和B）2．实绩评估和人力资源的现状（方框C和D）3．资源需。