薪酬管理66259.doc

第一章:P4页 报酬的定义:我们将一位员工因为为某个组织获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬.P:4页 两种分类:1.经济报酬和非经济报酬 2.内在报酬和外在报酬他们之间的区别:经济报酬和非经济报酬之间的界限,某种报酬是不是以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来加以衡量.经济报酬通常包括各种形式的薪资和福利(其中,薪资被称为直接经济报酬,福利又被称为间接经济报酬.)内在报酬和外在报酬之间的区别在于,某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励.P7页总薪酬的构成:总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬,可变薪酬, 间接报酬或福利与服务以及一次性奖金,股票期权等多种经济性报酬P11页 薪酬的功能:一.薪酬的功能:员工方面 (简答,对要点做解释)1.经济保障功能: ……薪酬收入是绝大多数员工的主要收入来源，不仅保障员工的吃，穿，用，住，行等方面的基本生存需要，而且满足员工在娱乐，教育，自我开发等方面的发展需要，对员工以及家庭的生存状态和生活方式产生非常大的影响2.激励功能:…….根据马斯洛的需求层次理论，1满足基本生理需要2安全需要，期望薪酬收入的稳定或稳定的部分有所增加3社交需要，自己的薪酬与同事之间的可比性，得到公平的对待4自尊的需要，期望自己获得更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的认可5自我实现的需要，希望自己获得更高的薪酬，充分实现个人的价值自我实现。

最后较高层次的需求满足的层度越高，所产生的激励越大3.社会信号功能:……说明了一个人在社会上的地位，还可以判断特定的员工的家庭，朋友，职业，受教育程度，生活状况等成为识别员工的个人价值和成功的一种信号二.薪酬的功能:企业方面1.促进战略的实现,改善经营绩效一方面，人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业获得优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人与人的工作状态它对员工的工作行为，工作态度以及业绩具有直接的影响2.塑造和强化企业文化薪酬对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化或者对已有的企业文化起到积极的强化作用如果组织推行的是以个人绩效为基础的可变薪酬方案，引起个人主义的文化，如果是小组或者团体，则是增加凝聚力3.支持企业变革因为薪酬可以通过作用于员工个人，工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革4.控制经营成本薪酬成本是企业生产成本的一部分P30页(选择题) 薪酬体系决策:国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或称岗位)薪酬体系,技能薪酬体系以及能力薪酬体系,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛.第二章:P52页 战略性薪酬管理的第一要义就是要在薪酬与战略目标之间建立起一种紧密的联系.薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现,具备外部竞争性以及内部一致性,合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性.P54页 薪酬管理活动可以划分为常规管理活动,服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型.P58页 薪酬战略与企业战略之间的匹配性:（1） 公司战略与薪酬战略A成长战略B稳定战略或集中战略C收缩战略或者精简战略（2）竞争战略与薪酬战略A创新战略B成本领袖战略C客户中心战略P64页 全面薪酬战略的主要特征: 1.战略性 2.激励性 3.灵活性 4.创新性 5.沟通性第三章:P86页职位薪资体系,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系的优缺点优点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力缺点1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工P87页 实施职位薪资体系的前提 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高 P90页(可能名词解释)职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” )P96页(什么叫) 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的P97页(有哪些)职位评价的基本方法有量化方法和非量化方法两种.，量化方法有要素比较法和要素计点法非量化方法有排序法和分类法P99页 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列P100页(什么是) 直接排序法是指简单地根据职位的价值大小从高到低对职位进行总体上的排序.交替排序法是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位,然后再找出价值最低的一个职位.，再从剩余的职位找出下一个最高和最低，如此循环配对比较排序法是首先每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较,然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序.P102排序法的优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释缺点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到明确的解释； 4、可能夹杂个人的主观意志甚至偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）P102页 分类法是将各种职位放入事先确定的不同职位等级中的一种职位评价方法. P104页 要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术.直到今天为止一直是组织中最常用的一种职位评价方法. P105页 它通常包括三个组成要素：1.报酬要素2.反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重.3.数量化的报酬要素衡量尺度(什么是)报酬要素指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

最常见的四维报酬要素主要是责任,技能,努力以及工作条件及相关子要素.P109页 基准职位是指那些可以作为统一标准的职位.P105页 要素计点法的优缺点: 优 点: 1评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受 2允许对职位之间的差异进行微调 3可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较 4评价尺度容易使用 5广泛应用于蓝领和白领职位 6明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素7在法律上更容易得到辩护缺 点: 1方案的设计和应用耗费时间 2要求进行详细的职位分析有时可能会用到结构化的职位调查问卷 3报酬要素的界定，等级定义以及点数权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一性 4被认为只适用于管理类职位 5容易僵化P125 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其它方法更多，实际上是一种比较复杂的排序法第四章P139页 技能薪资体系:指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度P142页 技能通常可划分为深度技能和广度技能两种P147页 技能薪资体系的优点:1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 2.有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 3.一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 4.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 5.有助于高度参与型管理风格的形成 技能薪资体系的缺点:1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润 3.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构 4.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议 P169页 能力:即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力,而不是一般意义上的能力.P170页 一个人的胜任能力是由知识,技能,自我认知,人格特征和动机五大要素构成的.第五章P191页 薪酬水平:指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低P193页 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型:(需要掌握 什么企业需要用什么政策)1. 领袖政策 2.市场追随政策3.拖后政策4.混合政策P210产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响 1. 产品市场对企业薪酬水平的影响A产品市场上的竞争程度企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型 B企业产品的市场需求水平假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。

对利润进行最大化，产生规模效应，进一步带来企业支付实力的增加和员工薪酬水平的提高2.企业特征要素对薪酬水平的影响A行业因素企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点B企业规模因素很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高C企业经营战略与价值观因素企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的D企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响P213页 薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其它企业所支付的总薪酬状况这样的一个系统过程薪酬调查的种类:从调查的组织来看,正是薪酬调查又可分为商业性薪酬,专业性薪酬调查和政府薪酬调查.薪酬调查的目的:1.调整薪酬水平2.调整薪酬结构3.估计竞争对手的劳动力成本4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势P229页 (认真看)分析数据方法:频度分析,趋中趋势分析（简单平均数，加权平均数，中值）,离散分析（标准差，百分位，四分位）以及回归分析等.第六章P244页 薪酬结构:是对统一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安。