人力资源三级第三章知识点22页.doc

人力资源管理师三级知识点汇总第一节 培训项目设计与有效性评估　　第一单元 基于培训需求的项目设计一 培训需求分析的含义1. 谁最需要培训、最需要培训什么2. 培训需求分析具有很强的指导性二 培训需求的调查与确认程序（新）1. 确认需求意向 2. 需求分析 3. 需求确认 三 培训需求分析的技术模型（1，4全新）1. Golstein组织培训需求分析模型(图3-1)应从组织分析、人物分析和人员分析三个方面着手,组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析；2. 培训需求循环评估模型(图3-2)对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流；1) 组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标与战略要求；2) 作业层面的分析：分析确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效所掌握的技术及能力；收集员工数据，制定岗位标准；3) 个人层面分析：目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案；3. 前瞻性培训需求评估模型(图3-3)特点：企业发展和员工个人职业发展；优势：①他建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合；局限：①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握；4. 三维培训需求分析模型(表3-1)是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求方法，适合企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。

1) 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力；2) 其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，找出差距值，并对测评差距大小进行界定；3) 再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型4) 最后，根据三者的八种不同组合，区分八个象限，对每个象限制定相应的培训计划局限：比较复杂，成本高四 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容1 培训项目设计的原则（新） 总原则：“满足需要，重点突出，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质” 具体原则：因材施教，激励性，实践性，反馈及强化，目标性，延续性，职业发展性2 培训规划的主要内容（项目—内容—过程—手段—资源—成本 )① 培训项目的确定 列出各种培训需求的优先顺序 明确培训的目标群体及其规模 确定培训目标② 培训内容的开发坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则③ 实施过程的设计 合理安排培训进度：形成完备的培训进度表 合理选择教学方式 全面分析培训环境：尽量与实际工作的环境相一致④ 评估手段的选择 如何考核培训的成败 如何进行中间效果的评估 如何评估培训结束时受训者的学习效果 如何考察在工作中的运用情况⑤ 培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等资源。

资源分析就是可行性分析⑥ 培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必要环节，也是对培训实施过程中各项支出的一个参考五 基于培训需求分析的培训项目设计（新）基于培训需求分析的培训项目设计1.明确员工培训目的：人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的 ，因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性；2.培训需求分析结果的有效整合：做好培训需求调查与分析包括两个方面：组织层面的培训需求调查分析和员工层面对的培训调查分析（问卷调查法和面谈法）；3.界定清晰的培训目标1) 培训的目标应解决员工培训要达到什么样的标准的问题2) 将培训目标具体化，数量化，指标化和标准化3) 培训的目标要能有效地指导培训者和受训者总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制定与实施的导航灯4.制定培训项目计划和培训方案培训方案3个要求1) 培训目标对受训者传达的意图：包括受训者培训后应该表现出的行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准2) 组织对受训者的希望3) 受训者如何将培训项目要求与自身情况结合；培训项目计划10个内容：目的+目标+人员和内容+范围+培训规模+培训时间+培训地点+培训费用+培训方法+培训师5.培训项目计划的沟通和确认首先是要获得与培训相关的部门，管理者和员工的支持，以便落实培训计划；其次要说明报告内容六 培训项目的开发与管理（新）1.培训项目材料的开发培训项目材料包括：课程描述+课程的具体计划+学员用书+培训师教学资料+小组活动设计与说明2.进行培训活动的设计与选择小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式3.建立和培养内部培训师资队伍：内部+外部内部培训师：各类职业业务骨干是企业内部培训师师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源4.统筹协调培训活动培训管理部门是统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责：制定系统内开展培训的指导性意见；制定年度培训计划了解和掌握各部门的培训情况5.实现培训资源的共享：培训资源主要包括内、外两部分1）内部培训资源：标准化培训产品+培养企业内部培训师+经理人作为培训资源+成立员工互助学习小组2）外部培训资源：专业培训公司+咨询公司+商学院校6.建构配套的培训制度与文化1) 建立配套制度；2) 建立企业培训档案；3) 建立培训奖惩制度和激励保障体系；4) 建立培训时间保证制度；5) 营造良好的文化；七 培训项目设计 与管理中应关注的问题1. 系统动态进行分析1) 系统分析自身组织领域内各层次相互联系、相互相作用情况下的培训需求.2) 系统分析管理者和员的素质、能 力及相互间作用及影响过程中的培训需求。

3) 分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求2. 充分考虑员工自我发展的需要第二单元 员工培训的有效性评估一、培训有效性评估的含义和作用 1 培训有效性评估的含义 1）培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度培训有效性评估应该始于培训目标 2）培训评估是一个完整的培训流程的最后环节 2 培训有效性评估的作用 1) 从企业培训的一般角度看培训评估：它是衡量企业培训效果的重要手段而培训活动的有效性对增强企业的竞争力,实现企业的战略目标都有重要意义培训评估的作用主要体现在7个方面 2) 从企业的战略角度看培训有效性评估：就是要用更高的、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导,同时也是对组织和部门行为进行约束和激励, 培训目标成为组织目标的一部分，不仅仅是培训部门的目标二 培训有效性评估的内容1 培训的有效性内容培训成果是培训有效性评估的主要内容：认知+技能+情感+效果+投资净收益,2 培训的有效性信息类型1) 培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应2)培训目的设定合理性培训目的的设定是否真正满足培训需求，包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。

3)培训课程设置与培训内容安排的适用性4)培训教材的选用与开发5)培训教师的选定选定的教师是否有能力做好培训；是否了解受训人员；是否有良好的教学水平；是否掌握教学方法；是否能让受训人员接受培训内容6)培训时间的安排培训时机选择是否得当；具体培训时间的确定；培训时限的设定7)培训场地选定8)受训群体选择主要从培训效果和受训人员的接受能力考虑9)培训形式选择10）培训组织与管理状况培训的后勤保证、培训的现场组织等三、培训效果评估的一般程序1.评估目标确定2.评估方案制订评估方案一般包括培训测评的价值分析，标准及步骤，培训评估的分工与合作3.评估方案实施常用的收集方法主要是原始资料收集法，观察活动收集法，访谈活动收集法和调查问卷收集法4,评估工作总结整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环四、 培训有效性评估的方法观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等五、培训有效性评估的技术1 泰勒模式1）组成: 一个是评价活动的原理,另一个是课程编制的原理培训评估的主要任务就是确定培训是否达到培训日标,其理论依据就是泰勒的目标评估模式。

2）评价步骤：确定教育方案的目标---根据行为和内容对每个日标加以定义---确定应用日标的情景---确定应用日标情景的途径---设计取得记录的途径---决定评定方式---决定获取代表性样本的方法3）特点：以目标为中心，结构紧密，具体计划性，简单易行；4）缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估2 层次评估法通过把培训效果分层次进行评估，层层递进（柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等）柯克帕特里克四级评估模式(特点及优点)P157反应评估评估学员对课程的满意程度包括:①对培训者的满意;②对培训管理过程的满意;③对测试过程的满意:④培训项目的效用;⑤对课程材料的满意;⑥对课程结构的满意评估方式：问卷调查/抽样访谈评估时间：当场或课程一结束学习评估反映受训者对培训内容的掌握程度包括:培训课程中说涉及到的知识、技能和态度评估方法：①书面测验②模拟情境③操作测验④学前、学后比较评估方式：课常现场测试、笔试、对比测评、设定基准分的测评、能力测评、情境模拟评估时间：培训现场或结束后行为评估反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度评估内容：测评其工作行为是否应培训而有变化评估方法：问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法.评估时间：培训结束后3个月。

结果评估捕述培训项目导致的组织日标的实现反映培训的最终结果评估内容：与培训内容自接相关的绩效指标评估时间：在培训后半年或一年菲利普斯五层评估模式反应和既定活动学习活动在工作中的应用业务结果投资回报率=(项日净效益/项日成本) 1oo%柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体,把培训效果评估看作是培训的一个重要部分3目标导向模型法重点是受训者个人能力和素质的提高程度,重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求.特点优点缺点泰勒模式以目标为中心,结构紧密,具有计划性1) 没有对目标本身进行评估;2) 注重预期效果的评估,忽略非预期日标的评估;3) 重视结果评估,忽视过程评估,个能得到及时的反馈；4) 目标的制定大多是教育者的意见,较少注意学生的意见层次评估法1) 层次分明,对培训效果的评估由易到难.循序渐进;2) 定性和定量分析方法相结合;3) 其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来1）把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能;2）不断完善,使评估的层次更加全面.更具说服力1 ）评估体系中考虑的因素不够全面,因素的确定带有一定的主观性; 2） 数据的取得是根据单个人的描述取得的,但是每个人的理解又有不同,容易造成混乱;3）不能把各个层次形。