2023年国外企业文化研究进展.DOC

此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者马上删除资料共共享，我们负责传递学问国外企业文化争辩进展　　企业文化是指在确定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身进展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物 企业文化是西方管理理论在经受了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“简洁人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新端详　　十九世纪末到本世纪初,西方工业化进展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关怀的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的酬劳科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响本世纪二十年月到三十年月,“霍桑试验”使人们留意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开头关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的毁灭。

这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设系统论的应用和权变理论的进展导致了西方组织管理在七十年月的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应力量（徐联仓，1993）八十年月初，随着日本企业的崛起，人们留意到了文化差异对企业管理的影响，进而发觉了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业进展到确定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟Ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;　　一 国外企业文化争辩的历史背景总体状况　　70年月末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们留意到日美企业管理模式的不同，其中发觉，理性化管理缺乏机敏性，不利于发挥人们的制造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的进展起着潜在的却又至关重要的作用。

80年月初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化争辩的热潮八十年月，企业文化的争辩以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等进入九十年月以来，企业文化争辩毁灭了四个走向：一是企业文化基本理论的深化争辩；二是企业文化与企业效益和企业进展的应用争辩；三是关于企业文化测量的争辩；四是关于企业文化的诊断和评估的争辩迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的争辩在八十年月和九十年月已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学争辩的一个热点，八十年月和九十年月也被称为管理的企业文化时代 　　二 八十年月国外企业文化争辩的兴起　　1981年，美国加利福尼亚高校美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的把握机制是完全被文化所包涵的1982年特雷斯·迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。

其中，价值观是核心要素该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理询问的方法，先从表面开头，逐步深化 观看公司的无意识行为同年，美国出名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，争辩并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发觉这些公司都以公司文化为动力、方向和把握手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化争辩的四重奏，这标志着企业文化争辩的兴起(郭纪金，1995） 　　企业文化争辩在八十年月就毁灭了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化争辩，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观看、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较争辩,因而受到批判另一派是以密西根高校工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化争辩，他们认为组织文化可以通过确定的特征和不同的维度进行争辩，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。

但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是争辩组织文化的表层，而不能深化到组织文化的深层意义和结构 　　1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧急性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织进展策略有关的基本假设该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境在这两个维度的交互作用下，毁灭了四种类型的组织文化：群体性文化、进展型文化、理性化文化和官僚式文化竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础 　　1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 发表了“对企业文化的新生疏”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。

沙因教授还提出了关于企业文化的进展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以应付环境的实际方式沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数争辩者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化争辩的权威 　　三 九十年月国外企业文化争辩的进展 　　九十年月，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织进展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象因此，组织文化争辩在八十年月理论探讨的基础上，由理论争辩向应用争辩和量化争辩方面迅猛进展，毁灭了四个走向：1． 理论争辩的深化探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的争辩；3． 企业文化测量的争辩；4 ．企业文化诊断和评估的争辩 　　1 关于企业文化理论的深化争辩　　九十年月，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论争辩从对企业文化的概念和结构的探讨进展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的争辩，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：　　1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。

在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响 　　1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的争辩，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化争辩量表　　1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）其次版出版，在这一版中，沙因增加了在组织进展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规章领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还争辩了组织中的亚文化2023年，爱德加· 沙因与沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》（ The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业进展的不同阶段企业文化的进展变化过程。

　　2023年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，吸取出名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战　　2 关于企业文化与企业经营业绩的争辩　　1991年， 密西根高校工商管理学院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 发表了”文化的和谐、力量和类型:关系与效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的争辩;他们用现场调查的方法以334家争辩机构为样本，争辩了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系　　1992年，美国哈佛高校商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深化争辩，列举了强力型、策略合理型和机敏适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些出名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

　　关于企业文化与企业经营业绩的争辩还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organ zational Culture & Performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》 （Corporate Culture & Organizational E。