2016年度深圳某公司人力资源工作总结及工作计划.ppt

人力资源部 2007-03-16,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,人力资源部2006财年工作总结 暨 2007财年工作规划,1,目 录,2,目 录,,,,,,,,,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,一、人力资源部2007财年工作规划,4,目 录,5,,一、部门价值和职责,★部门价值 成为公司的业务战略伙伴（Business Partner） 成为公司的变革推动者 ( Change Agent ) 成为公司的内部人力资源咨询专家 ( Internal HR Consultant ) 成为公司的内部人力资源客户经理 ( Internal HR Customer Manager ) ★部门职责 为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供组织保障； 为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供人才保障； 参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系和激励体系； 参与公司的企业文化建设和组织气氛营造； 构建公司的基于战略和文化的人力资源运营平台，并打造一支具有专业服务能力的 人力资源团队6,,二、2006财年工作回顾及存在问题,★工作回顾及存在问题 规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级HR运作雏形；但公司整体的HR系统运营平台远未形成； 较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进1150余人；但快速响应的人才引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识； 初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了《应届高校生软着陆计划》，但人才管理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）远未完善； 较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化须常抓不懈；薪酬项目已进入最后的套改阶段，但绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力； HR团队经受住了2006年的压力与考验，但从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨合之中。

7,,二、2006财年工作回顾及存在问题,★ 2006财年KPI指标达成情况,8,,三、2007财年内外环境分析,★行业环境 市场容量与内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化； 运营商强化定制，把控产业链； 渠道商预计07年将有重大变化：电子商务、集中度将成为主轴； 国际电信组织委托中国联通制定双模双待标准； 3G商用化带来新的机会和挑战； 行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况更加突出9,,三、2007财年内外环境分析,★公司内部环境 经营规模的快速扩大, 使管理相对滞后的问题更加突出； 组织规模的快速膨胀, 对各级管理者的领导力带来巨大挑战； 多事业部的运作, 对公司的组织管控模式提出新的要求； 市场快速响应的要求, 对公司流程重整的需求更加迫切； 公司在产品设计、产品管理、供应链管理能力上的提升，将受制于人才； 公司激励体系的建立，对预防组织膨胀后的僵化至关重要； 公司对核心人才的统一管理能力，将影响到公司的做大做强10,,三、2007财年内外环境分析,★人力系统SWOT分析,11,,四、2007财年部门目标和KPI指标,★年度工作目标 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供组织保障； 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供人才保障； 初步构建公司的员工激励体系——员工绩效管理制度和分配制度； 开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围； 提升人力资源系统的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。

12,,四、2007财年部门目标和KPI指标,★ 2007财年KPI考核指标,13,,五、2007财年工作策略和重要举措,1.组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制 1.1 2007年4月15日前完成“组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥领导小组、项目小组、推动小组的作用 1.2 明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式 1.3 建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式） 1.4 设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息） 1.5 设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的统一组织模式 1.6 协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理 1.7 协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制 1.8 协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划14,,五、2007财年工作策略和重要举措,2.人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司 的人才培养体系，强化干部队伍管理 2.1 将组织发展部升格为一级部门，强化干部队伍管理，主要包括公司对干部的选拔、评估、任免、考核、淘汰、调配、培训、作风建设等。

2.2 实施《关键岗位干部领导力提升计划》，主要针对营销系统办事处主任的综合管理能力、研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力， 整合内、外部资源实施专训 2.3 继续实践和检讨《应届高校生软着陆计划》，创立一套基层人才培养办法 2.4 持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才招聘上发挥 主导作用；在通用人才的招聘上, 招聘管理部主要进行计划协调和资源整合, 各业务中心 干部部、各事业部人事行政部、各大区人力资源部实施招聘 2.5 2008届毕业生将由总部统一招聘、统一培养、统一薪酬标准，大区及办事处定向使用15,,五、2007财年工作策略和重要举措,3.激励策略：根据公司价值导向原则，构建公司的“价值创造—价值评价—价值 分配”机制 3.1 制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的《中基层员工季度绩效考核制度》、《年度综合评定管理办法》、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办法、研发系统的月度考核与奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等 3.2 制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手册》、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训方案等。

3.3 与相关部门协作制定公司的股票期权管理暂行办法 3.4 福利政策的开发与推行：适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留；对现有福利项目进行整合，以提升其使用效率 3.5 把握人力成本控制与激励效果的平衡关系16,,五、2007财年工作策略和重要举措,4.文化策略：承接文化项目的成果，使公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织气氛 4.1 新员工文化培训——入模教育 加大入职文化培训的力度和时间（3天）； 统一文化培训教材（标准化/专题化/生动化/现身说法）； 打造一支通过资格认证的内部文化培训讲师队伍； 所有新员工均须参加入职培训并通过文化考试后方可上岗 4.2 文化建设规范化、日常化——文化落地 通过一系列有计划的主题活动，带动文化从理念层向行为层转化； 每个季度开展一次优秀安全评选活动，增加员工对文化认知度和生动性； 对宇龙杂志和网站宣传内容进行改版，扩大宇龙文化的内外冲击力； 以总经理沟通日为切入点，打通公司决策层与各级管理者和员工的立体沟通渠道； 继续各种员工关系活动（如生日会、联谊会、联欢会、运动会等）17,,五、2007财年工作策略和重要举措,5.“内功修炼”策略：通过不断提升人力系统的自身能力, 打造并逐步完善公司的人力资源运营平台,为各级管理者和员工提供专业人力资源服务。

5.1 通过实践锻炼与顾问公司知识传递,持续提升现有人员的专业能力 5.2 有计划的引进目标企业HR专业人士,以改善人力系统的人才结构 5.3 将组织发展部升级为公司一级部门,以强化干部队伍管理 5.4 将绩效管理部从考核薪酬部独立出来，以加强绩效考核力度 5.5 在各大区建立人力资源部，并纳入总部人力资源部统一管理，以实现大区人力资源部对公司各战略事业单元的平衡服务18,,六、2007财年主要策略举措的时间进度控制,19,,七、2007财年人力系统的组织结构,,,副总经理,组织发展部,,人力资源部,行政管理部,干 部 管 理 部,干 部 考 核 部,绩 效 管 理 部,薪 酬 福 利 部,招 聘 管 理 部,培 训 发 展 部,文 化 宣 导 部,区 域 管 理 部,营 销 干 部 部,研 发 干 部 部,工 厂 干 部 部,G2 人 事 行 政 部,戴 文 人 事 行 政 部,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,战略事业单元 副总经理,各 大 区 人 力 资 源 部,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,二、人力资源部2006财年工作总结,,,,,,,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,三、组织发展部06财年工作总结 暨 07财年工作规划,,,22,一、部门价值与职责 二、2006财年总结 06财年主要工作及重要事项回顾 06财年KPI指标达成 06财年工作中存在问题及改进措施 工作心得与标杆学习分析 三、2007年计划 07财年工作目标 07财年考核指标 07财年主要工作策略与举措 07财年工作计划进度控制 学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） 资源、问题与建议,报告提纲,23,★部门价值 成为公司干部培养和人才梯队建设的黄埔军校； 成为公司干部信息管理和人事决策的支撑平台和辅助决策系统；,部门价值与职责,★部门职责 根据公司的业务战略/经营策略进行组织设计和优化； 制定公司人才策略和人才管理规划，并协调实施； 建立干部管理体系，制定并完善公司人才管理机制； 负责公司人才选拔、评估、任免、调配等流程的实施和优化； 建立并持续优化公司关键岗位人才的任职资格及能力模型； 制定公司核心骨干人才及应届毕业生内部培养计划，并推动实施； 制定公司各战略业务单元人才储备计划并推动实施；,24,主要工作及重要事项回顾 ★流程建设 《干部任免权限与操作流程》 2006年5月 《关键人才储备制度》 2006年6月 《干部访谈制度》 2006年6月 《员工考勤制度》第一版 2006年7月 《入模导师管理制度》 2006年8月 《宇龙通信末位淘汰制度》 2006年9月 《生产调度中心冲量激励方案》 2006年10月 《应届毕业生转正及优秀导师评选制度》2006年12月 《2006年度综合评定制度》 2007年2月、3月★干部管理 根据《干部管理任免权限与操作流程》有关规定，建立了统一的干部任免、评估、访谈等标准作业程序，并导入360度评估及组织氛围调查力求干部评价和管理体系更为客观、科学，结果更为真实有效，财年内共评估任免副经理及以上级别干部68人次，降免各级干部7人次，输出干部评估专项评估报告5次，干部访谈超过百人次。

协助资源认证部、供应链管理部、审计部、总经理办公室、无线事业部、物流中心等部门进行了组织架构设计及部门职责确定06财年总结---主要工作及重要事项回顾,25,主要工作及重要事项回顾,★企业文化项目企业文化项目是2006财年人力资源部两大重点专项工作之一，2006年同样被定义为企业管理年，文化年组织发展部作为项目的组织推动负责部门，自2006年7月项目招标开始，历经项目商务谈判、项目启动、访谈调研、项目研讨、文化成果评审、项目宣贯的全程参与、高效推动，保证了文化项目成果的交付和文化宣贯的有效性实施★应届生软着陆计划为了引导新应届毕业生尽快融入公司企业文化，增强归属感和凝聚力，形成人才储备，人力资源部拟定了《2006年应届毕业生软着陆计划》；为了更好地加强对应届毕业生的培训和培养工作，组织发展部制定了《入模导师制度》，从公司中选拔了一批认同宇龙公司企业文化、业务能力强、具备一定管理能力的各系统业务骨干、主管领导担任入模导师，通过对新应届毕业生实习计划的指导和导师与员工的深入沟通加强、加快应届毕业生对企业和岗位的认知；应届生实习期届满，制定了应届毕业生转正方案和应届毕业生转正定薪方案，同时选拔出了2006应届毕业生的优秀代表和优秀导师。

2006应届毕业生软着陆计划实施效果显著，对于应届毕业生的成长、导师的管理能力历练都有显著提高，尤其是对企业雇主品牌的提升具有潜在的积极影响，从一定程度上促进了2007届应届毕业生的招聘工作，今后更要将应届毕业生软着陆计划坚持不懈的贯彻下去并持续优化；,。