2020年（人力资源案例）劳动纠纷案例分析教材(DOC 66页).doc

劳动纠纷案例分析XXX公司人力资源部目录招聘篇 4招聘广告中的风险防范 4对应聘人员审查时的风险防范 5录用篇 7录用通知的法律风险知多少 7入职篇 10未签订劳动合同，谁之过？ 10劳动合同，签还是不签 12只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 12劳务协议还是劳动合同 15试用期要制定并公示考核标准 17试用期不合格怀孕可被辞 19随意设置试用期　双倍补偿没商议 19试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 20入职培训很迫切，制度告知莫忽略 23变更劳动合同篇 24调整工作岗位的合同变更 24语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 25连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ 26解除劳动合同篇 28员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 28员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 28无固定期合同，约定解除并非合法 31规章制度的双重约束性 33炒掉隐婚怀孕者　单位为何不违法 34工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 35规章制度想生效，前置沟通是良药 36同一母公司内调动，工作年限如何计算？ 37解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 39公告声明解除劳动合同 40事实劳动关系，后果越来越严重 42提前离职合法，忽视竞业限制受罚 43工伤篇 44拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ 45瞒报工伤，得不偿失 47究竟多少工伤补偿才合适 49工伤后自杀定为因公死亡 51下班途中的交通事故认定工伤 52返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ 53谁为包工队员工伤亡担责？ 54休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 56保险篇 57企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 57劳务派遣篇 58劳务派遣与事实劳动关系 58劳务派遣公司造成的事实劳动关系 59劳务派遣员工的培训协议 60退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 62招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。

因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位而最有力的证据之一就是招聘广告所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了四、操作提示在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开其实并不然在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

※※※※重点总结：1、 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；2、 在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件　　对应聘人员审查时的风险防范一、典型案例刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任 二、本案件适用相关法律条款《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告 《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。

这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同否则，将给公司带来“灾难”四、操作提示企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人损失因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险而要做好招聘工作，审查环节十分重要 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本 2、是否潜在疾病、残疾等这是用人单位降低法律风险的有效保障。

《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本 3、年龄是否达到16周岁禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工童工是指未满16周岁的劳动者《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。

劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。