咨询课程顾问用人标准与面试技巧分析课件.ppt

用人标准与面试技巧咨询顾问岗位招聘分享目录1面试理论面试理论2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通面试的定义及含义常言道：“百闻不如一见”通过面试作出的判断最直观面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程面试官所做的就是：从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现面试的类别1.￿按面试的标准化程度来分类结构化面试非结构化面试半结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试面试的类别2.￿按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问面试的类别3.￿按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。

分阶段面试一般分初试、复试两个阶段初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的基本情况，基本素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）面试的类别4.￿按面试题目的内容来分按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试经验性面试情景性面试主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的•以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识，能力，经验等有关素质的一种考试活动•通过应聘者过往的行为来判断能力素质•情景模拟可以判定的是他知道怎么做，但他不一定会这么做•面试过程是一种相互博弈的过程，对品行，性格不要妄下结论•指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征•月平均标签5与月平均标签2的顾问在能力素质，工作态度，客户服务等方面有什么差别？•狭隘的岗位素质模型指能力素质，这也是面试中容易测评出来的NegativePositive面试岗位胜任素质简单介绍2个理论目录1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通人员样本分析工作内容分析￿￿￿￿￿￿￿￿￿★工作轨迹跟踪￿￿￿￿￿￿￿￿￿★客户反馈评价￿￿￿￿￿￿￿￿￿★内部员工评价￿￿￿￿￿￿￿￿￿★多次访谈★邀约￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿主动+专业★签约￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿销售+专业+服务★申请+递签￿￿￿￿￿￿￿服务+沟通★后期￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿服务+主动胜任素质优秀的咨询顾问是什么样的？沟通能力积极主动学习能力目标意识抗压能力信息收集与判断影响说服服务意识责任感基础素质培训素质基础素质•沟通能力•积极主动•学习能力•目标意识•抗压能力可培训可培养•信息收集与判断•影响说服•服务意识•责任感面试中我们需要测什么？目录1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通★行业前景，公司规模怎么样？★干什么工作？我能胜任？★我能得到什么？★我的直接上级好相处么？★★这货能行么？这货能行么？应聘者用人部门我们的客户需要什么？1、学习，工作经历（过往行为）2、离职原因（可假设、反复提问）3、基础能力（沟通，学习）4、判断求职意向（意愿为先）人事专员结构化初试1•基础信息。

•学习经历，基础知识•主要工作经历，工作内容，是否同类•离职原因•通过以上判断的基础能力•求职意愿23456初试复试之间的沟通求职意愿强烈的10项行为1、简历上，求职者目标意向明确且定位清晰,与主要工作经历相符2、邀约时，态度热情，能清楚说出公司名称及自身所投递的岗位信息3、主动与企业取得联系，毛遂自荐4、面试前，充分了解企业概况、招聘岗位信息、企业所在行业信息等5、面试当天，提前准时到达面试地点，着装得体6、充分准备个人材料如：简历、证书或既往工作案例、项目性成果材料7、面试过程中，谈吐自然，且能够在面试官面前充分展现对于企业、岗位的认识、了解，及自身的发展规划8、面试者提问环节，问题具体且详细，将自身关注点与企业能给予的条件匹配结合9、面试结束后，关注了解后续具体安排10、面试结果等待过程，主动询问面试结果面试结果告知时，答复迅速肯定意愿为先如何判断求职意向目录1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通来自星星的问法Situation在何种情境下Target/Task做过何种目的/任务Action采取哪些措施Result取得怎样结果STAR法法则星星举例我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

Situation贵公司销售的产品是什么？产品的需求量?在该行业中的位置？价格优势？Target/Task你每个月的任务是多少？你们公司有多少销售人员，平均任务是多少？Action在接到你每个月的任务的时候，你采取的行动是什么？销售过程数据是？是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?Result最终达成了什么样的结果？完成了销售任务？有没完成的时候么？面试准备有一个必做的流程叫面试准备张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的熟悉要求￿设计题目阅读简历￿了解信息【提醒：不要被简历忽悠了】比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？提前预约￿￿￿￿￿￿￿￿￿资料准备职业形象￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿面试开始★面试前仔细看一边应聘者简历★与人事专员沟通初试问题和结果★人事部应该至少提前一天告知复试预约的情况★面试官合理安排面试当天工作避免应聘者等待时间过长★面试之前，整理仪容仪表★对着镜子笑一笑，深呼吸去除工作中的情绪★引领就座★递上名片和自我介绍面试准备ta在撒谎大部分人，大脑正在建筑一个声音或图像时候，他们的眼球的运动方向是右上方也就是说，应聘者在描述某种经历的时候，眼神看着你，并不断的向右方转动，则有可能是在编造谎言。

向左方转动，有可能是在回忆该条信息不受左撇子影响非语言信息的含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断ta在撒谎1、真正的吃惊表情转瞬即逝，超过一秒钟便是假装的；2、撒谎者不像惯常理解的那样会回避对方的眼神，反而更需要眼神交流来判断你是否相信他说的话；3、“你去过她家吗？不，我没有去过她家”，对问题的生硬重复是典型的撒谎；4、描述一连串发生的事情，编造都是按时间顺序进行的，能否流利准确地进行倒叙是判断对方是否说谎的标准之一；5、张口说瞎话，谎言不需要回忆的过程6、如果对方对你的质问表示不屑，通常你的质问会是真的；7、说话时单肩耸动，表示对所说的话极不自信，是说谎的表现8、说谎者在说谎前会眼神飘移￿在想好说什么谎后￿会眼神肯定￿如果你冷静的反驳￿说谎者会再次出现眼神飘移。

9、撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常坚定地回应而且，会一直自言自语，越说越多，因为沉默的时候，他觉得别人还在怀疑他10、如果一个男的对你瞳孔放大，跑￿￿￿￿￿￿￿￿记住两点，生活会更简单——￿￿￿￿重要的不是他是否撒谎，而是为什么要撒谎￿￿￿￿真相和快乐不可兼得撒谎，代表什么夸大过往工作成绩，一般这类工作成绩没有明确的数据支持，可着重问数据和如何实现的83%的应聘者会这么做1、销售，cold￿call，有效率为3%，Top sales每天最多为180个，一般平均为120个2、呼叫中心，呼入，一次成单率12%最好的呼入资源每天40个左右，更多的是回访回访成功率为37%3、陌生拜访，定向陌生拜访有效率为23%无定向有效为8%通常验证1个谎言，需要至少3个真相和另外15个谎言如果一个谎言被描述的天衣无缝要么这货记忆力超强，要么逻辑能力超强不诚信的典型行为表现就是各种夸大谎言和掩饰谎言，并且你试图揭穿它的时候，它会很愤怒如何读懂他.docx破冰面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。

1.自我介绍（限定时间，如30秒，60秒等）2.你为什么会离开前一份工作？￿（离职原因）3.2年内的职业规划？（对于应届毕业生，可问，你理想中的工作是什么样子的？简单描述一下）4.你是如何平衡工作和生活的？如果工作繁杂，你会如何对待？5.你从什么时间开始找工作的？求职这段时间，你每天的安排是什么?5问题，可任意组合2-3个（时间3分钟内）由浅入深面试开场面试开场XX，您好，我是XX部的经理，我叫XX首先恭喜您通过了我们人力资源中心的初试，进入到复试环节我们本次复试的时间大概为15-20分钟我们人力中心的老师已经跟我介绍了您的情况，我这还有2个小问题，还是想继续跟您了解一下您看可以么？您简单描述一下您上一份工作的工作内容？（或简历中主要的工作单位的工作内容）离职原因是什么？你从什么时间开始找工作的？求职这段时间，你每天的安排是什么?沟通能力是咨询顾问的核心能力素质之一包含表达，倾听，理解，和设计在初期简单的问题中，其实已可以对应聘者的表达能力进行判断在面试过程中可以用情景案例法来判断倾听，理解，和设计等在这个过程中，应聘者扮演说服者的角色，面试官扮演被说服者的角色问题判断讲一个你和你的上级/同事有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？1、快速融入情景。

2、判断问题及需求3、影响说服4、解决问题客户来访，但是他说话不清楚，你无法判断他要表达的意思，你将怎么办？客户提出，你们的产品要比竞争对手的产品贵20%,但产品类似，你将怎么劝说客户？您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？他们的主要特点是什么？一个新电客户，在中沟通非常好，你已非常明确她去英国留学的意愿强烈，但在邀约来访时，客户每次都推脱，您判断大概是什么原因？你应该怎么做？沟通能力学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下,自我求知、做事、发展的能力正式学习：公司培训，培训资料快速掌握并应用非正式学习：从生活，工作等任何情况下，能够自我求知，不断提高正式学习和非正式学习同等重要！问题判断高考成绩，大学时代的成绩，英语4￿6级成绩1、成绩代表正式学习能力2、发现身边可以学习的对象3、主动向优秀的人学习4、生活中的学习时间在上一家单位，您觉得您最大的提高在于什么？在工作中，您觉得身边的有优秀同事或上级么？他们身上的闪光点是什么？了解了这些，你又是怎么做的呢？有什么样的提高？最近看的一场电影是什么？您觉得有什么可以让你借鉴的么？平时喜欢看什么类型的书？一般什么时间看书？你觉得朋友圈中分享的一些知识，案例，你怎么看？分享一下你觉得最有特点的朋友圈或者订阅号？学习能力目标意识：在语言，行动或其他的过程中，有意识的所要达到的标准或目的。

即目标必达的感知问题判断你最近为自己设定的目标是什么？为了实现这个目标，你是怎么做的？结果呢？实现了么？1、敢于设定自身目标2、有实现目标的步骤并按照步骤执行3、对接受的任务目标，有信心和想法你的工作经历中，有没有明确的销售任务？你每月都能完成么？完成任务遇到的最大困难是什么？你是怎么克服的？你如何看待上级为你设定的任务？简述一下你如何将销售任务分解到每周，每天？你被迫接了一项不可能完成的任务，你要做的第一件事是什么？目标意识积极主动：不仅是指做事态度，还意味着为人一定要对自己的人生负责问题判断说一个你曾经干了些份外工作的经历你为什么要承担那么多的份外工作？1、积极承担工作2、不因否定改变立场3、勇于承担责任4、工作任务主动你上一份工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧你用什么方法来学会这些并按时完成了这项工作？当某件事总是没有结果，或者你的客户总是不跟你签约，总是再犹豫，等等，你怎样做？积极主动抗压能力：就是在外界压力下处理事务的能力。

其根源其实还是处理事物的能力，只不过外界环境或者条件不同所以问题的关键还是在做事问题判断非常抱歉，通过我们的交流，我觉得你还无法达到录用要求，但我还是想了解最后一个问题，您觉得您有那些优势可以胜任这份工作？1、外部环境恶劣的情况下保持情绪2、有序安排工作3、能够有效排解压力一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?一般你如何排解你的工作压力？你工作很努力，但你的上级还是不喜欢你，不认可你，你该怎么做？假如这个月还有一周，但你的销售任务还差三分之一才能完成，你的上级说，完不成就面临淘汰，这时候你该怎么做？抗压能力①留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”②说明下一步的程序和大概时间￿③真诚地感谢应聘者￿④做好面试记录￿面试结束的技巧注意！小心！★开场破冰很重要，破冰之后想问啥问啥★掌握面试主动，如果你拿不准，抛给应聘者★小心晕轮效应，不要被单一品质所吸引，应当全面客观地进行判断；★招聘好像引进半成品，成品是需要后期加工的★如果你想通过20分钟面谈了解对方性格，请研究星座，血型★面试和测评结合一起，效果更佳。

温馨小提示•胜任能力及行为的研究•咨询顾问的胜任能力•如何判定谎言重要的是，谎言的原因•应聘者的适当夸大过往成绩是普遍现象•初试，复试的必须问的问题和必须告知应聘者的信息是什么•设定情景，进行追问•对情景结果的判定标准要一致•5项基础素质的评分必须在6分以上回顾THANK YOU!互互动时间。