第08章 培训与开发.pptx

人力资源管理概论人力资源管理概论（第（第5 5版）版）教育部面向教育部面向21世纪人力资源管理系列教材世纪人力资源管理系列教材普通高等教育普通高等教育“十一五十一五”国家级规划教材国家级规划教材主编主编 董克用董克用 李超平李超平中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所中国人民大学出版社第8章培训与开发第1节 培训与开发概述第2节 培训与开发工作的具体实施第3节 培训与开发的主要方法纲要纲要4培训与开发的含义（培训与开发的含义（1）u培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动u培训（training）和开发（development）是两个既有重叠又有区别的概念，重叠在于两者的出发点是一样的，都是要通过提高员工的能力来提升员工的工作业绩，进而提高企业的整体绩效；实施的主体都是企业，接受者都是企业内部的员工；两者使用的一些方法也是相同的5培训与开发的含义（培训与开发的含义（2）培训与开发之间也存在一定的区别：培训开发侧重点现在未来工作经验的运用 低高目标为当前工作做准备 为未来变化做准备参与必须参与自愿参与6培训与开发的含义（培训与开发的含义（3）准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点：u培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。

当然，这也并不意味每次培训的对象都必须是全体员工u培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内此外，有些内容不属于培训与开发的范畴，但需要利用这一手段u培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准u培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施7培训与开发的意义培训与开发的意义u培训与开发有助于改善企业的绩效u培训与开发有助于增进企业的竞争优势u培训与开发有助于提高员工的满意度u培训与开发有助于培育企业文化u培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力8培训与开发的原则培训与开发的原则 实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充分发挥培训和开发的效果：u服务企业战略和规划的原则u目标原则u差异化原则u激励原则u讲究实效原则u效益原则9培训与开发的分类培训与开发的分类u按培训对象的不同，可分为：新员工培训；在职员工培训u按培训形式的不同，可分为：在职培训；脱产培训u按培训性质的不同，可分为：传授式培训；改变性培训u按照培训内容的不同，可分为：知识性培训；技能性培训；态度性培训10培训与开发的新趋势：企业大学培训与开发的新趋势：企业大学所谓企业大学（corporate university）就是“以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。

企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统和流程的培育，形成企业战略执行、知识管理、人才培养、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具n第一，企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展n第二，企业大学以企业的文化和战略为基础n第三，企业大学致力于构筑企业的全员培训体系n第四，企业大学归根结底是帮助企业实现战略的的战略工具11培训与开发的趋势：学习型组织培训与开发的趋势：学习型组织 组织型组织就是指组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，并共同去实现组织目标的组织 12学习型组织的关键特征学习型组织的关键特征特征特征具体描述具体描述支持性学习环境员工能够自由大胆地表达自己对工作的想法，发表与管理人员不同的意见，或者承认错误鼓励从不同的职能与文化的角度考虑问题鼓励员工冒险、创新，探索未被证实或未知的领域，比如尝试用的流程来开发新的产品与服务鼓励对公司现在的流程进行深入回顾学习过程与实践知识的创造、传播、共享与应用具有可操作性开发了用来创造、获取与共享知识的系统管理者强化学习管理者积极员工的想法，鼓励对话与争辩管理者愿意考虑各种不同的观点组织愿意花时间去识别问题，学习过程与实践，以及事后的回顾学习能得到奖励、推动与支持第1节 培训与开发概述第2节 培训与开发工作的具体实施第3节 培训与开发的主要方法纲要纲要14培训与开发的步骤示意图培训与开发的步骤示意图 一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：培训培训需求分析需求分析培训培训实施实施培训培训转化转化培训培训评估评估培训培训设计设计15培训需求分析的必要性培训需求分析的必要性u只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。

u培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用u大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培训效果不佳16培训需求分析的思路培训需求分析的思路u企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面：n企业层面的问题n个人层面的问题u培训需求既要有可能性也要有现实性一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题u对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求17培训需求分析示意图培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析 任务分析18组织分析组织分析组织分析（organization analysis）是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：u对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。

u对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点：n设定企业的绩效考核指标和标准n将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者低于标准是就形成了培训需求的“压力点”n分析“压力点”，提炼出现实的培训需求19不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点集中集中战略战略增加市场份额降低运作成本建立和维护市场地位改善产品质量提高生产率或进行技术流程创新产品和服务的客户化技能先进性现有员工队伍开发团队建设培训跨职能培训专门的培训计划人际技能培训在岗培训内部内部成长成长战略战略市场开发产品开发创新合资兼并全球化现有产品的市场营销或增加分销渠道全球市场扩张修正现有产品创造新的产品或者不同的产品通过合资进行扩张识别与开发管理人员创造新的职位和工作任务创新人才管理支持或促进关于产品价值的高质量沟通文化培训建立一种鼓励创造性思考和分析的组织文化职位的技术能力要求对管理者进行沟通/反馈方面的培训冲突谈判技能20不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点外部外部成长成长战略战略横向一体化纵向一体化集中多元化兼并在产品链上与本公司处于相同阶段的企业兼并能够为公司提供原材料或购买本公司产品的企业兼并与本公司毫无关系的其他企业整合精简冗员重组确定被兼并企业员工的能力整合两家企业的培训系统被合并后企业中的各种工作方法和程序团队建设培训建立共享文化收缩收缩战略战略缩减规模转向剥离清算降低成本减少资产规模创收重新确定目标出售所有资产效率激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职能培训领导能力培训人际沟通培训重新求职帮助求职技巧培训21任务分析（）任务分析（）u任务分析（task analysis）就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。

u任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求u任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据22任务分析（）任务分析（）任务分析的四个步骤：u选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单u对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：人物的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？u对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产个”u最后，确定完成每项工作任务的，即知识、技能和态度23人员分析人员分析u人员分析也包括两个方面的内容：n一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求n根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求u通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训24培训需求分析的方法培训需求分析的方法u观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析u资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。

u问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析u访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问25培训需求方法的优缺点比较培训需求方法的优缺点比较方法方法优点优点缺点缺点观察法可以得到有关工作环境的信息将分析活动对工作的干扰降至最低需要高水平的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法费用低可以从大量人员中收集信息易于对信息进行归纳总结耗费时间回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）资料查阅法有关工作程序理想信息的来源目的性强有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源材料可能过时需要具备专业知识访问法有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法耗费时间分析难度大需要高水平的专家26培训计划的类型培训计划的类型从时间跨度来看，培训计划可以被划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划u中长期培训计划相对比较宏观，主要阐组织的培训理念、培训投入政策、培训方针、原则以及未来培训方向等内容，更多扮演一种组织培训政策的角色u年度培训计划是对企业在一年中的总体培训安排所做的计划，这种计划具有较强的约束性，基本决定了组织在当年的主要培训活动和培训开支计划。

u单向培训计划则是针对某一次培训活动或培训项目所做的规划，强调可操作性，是活动指南27培训计划的内容培训计划的内容一个比较完备的培训计划应当涵盖个和个的内容：uWhy：培训的目标uWhat：培训的内容uWhom：培训的对象uWho：培训讲师uWhen：培训的时间uWhere：培训的地点及培训的设施uHow：培训的方式方法及培训的费用28培训的目标培训的目标u培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容u培训目标的制定可以知道培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据u培训目标的三个构成要素：n内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类n标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情标准要素要清晰明确n条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准29培训的内容。