企业伦理.doc

企业既应是一个负责任的经济主体，也应是合格的道德主体，人力资源管理既要追求效率和效益，又应重视人文价值，追求伦理价值人力资源管理一旦游离了伦理的规范和指导，对人的管理将变成对物的管理，从而削弱乃至否认了人的主体价值，最终无法实现企业和人的全面发展企业只有实行合乎伦理的人力资源管理，体现人道、公平、诚信、民主的管理，建立起企业与员工之问，企业管理者与员工之问，员工与员工之间相互理解、相互信任、相互支持、互利互惠、合作共赢的和谐关系，才能充分调动起员工的积极性、主动性和创造性，把个人和集体的作用都发挥出来，把人的体力和智能等潜力都充分的发挥出来，高效的开发企业的人力资源功利主义论证了经济动机（求利）在道德上的正当性问题马克思也曾说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关个人如此，企业亦如此在发展比较充分的市场经济下，根据市场理论，市场能够得到有效运行的前提条件必须是，企业首先是作为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，它具有自己独立的经济利益，追求利润的最大化是企业得以存续的基础和生产经营的目标也就是说，企业是“经济人”，天生就具有自私的血统，其行为也必然出于“利己的考虑”。

人力资源管理伦理开发的目标之一就是要调动员工的积极性、发挥员工的主动性，降低企业运行的交易成本，提高企业的整体绩效，增加企业的盈利水平所有这些，功利主义都给予了理论上的支持 以康德为代表的道义论，为家族企业人力资源管理“以人为本”管理伦理观提供了理论基础康德强调“人是目的”、“人为自然立法”，是思想史上的一次“哥白尼革命”，边沁以苦乐是“人类的主人”的感性主义观点作为其功利主义的前提，后人曾讽刺他的功利论混淆了人与动物的区别，是“猪的哲学”而康德认为人是理性的动物，强调“以人为本”的时代潮流因而企业管理必须以人为中心，调动人的积极性、发挥人的聪明才智，才能增强企业的竞争力人是目的”引申出的不仅仅是雇主和员工是一种经济关系，而且还是一种伦理关系纵观企业管理变革的过程，也是伦理凸现的过程企业只有尊重人，关心人、理解人、培养人才能使员工产生信任感、成就感这对中国几千年社会的发展产生了巨大的影响人生自古谁无死，留取丹心照汗青”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”、“天下兴亡，匹夫有责”⋯⋯这些脍炙人口的人生格言，正是儒家伦理观的真实写照，美德论伦理学为家族企业人力资源管理伦理开发注重个体的道德修养提供了理论支持。

美德论强调道德的实践性，把主体对善的追求与具体经济工作联系起来了，使它在企业管理中有很强的操作性在亚里士多德看来，各种技艺活动的目的就是生产各种物品，它的善就是生产各种物品主体对善的追求，是落实在具体活动中的从事经济活动的人们，努力做好本职工作，追求具体的善，才能达到至善美德论一方面对于激发家族企业中员工的敬业精神、提高他们的职业道德素质，从而推动经济的发展有着重要的意义；另一方面，美德论对于提高家族企业经营管理者的素质有着重要意义企业伦理理念的重要性在于，它触及到人之为人的根源是什么，人如何才能成为一个人的问题这个问题很早以来就被哲学家所关注从柏拉图强调灵魂不死，到基督教追求天国生活，这些影响深远的古代传统都提供人之为人的根本在于何处的解答他们的伦理学都是建立在他们尝试着给与的答案基础之上比如柏拉图就反对身体的享乐，要过纯粹的精神生活基督教在这个尘世之外塑造了一个上帝之城正如黑格尔指出：“人间最高贵的事就是成为人”，管理的价值从根本上说，就是使人“成为一个人，尊敬他人为人”1.员工招聘奉行“挖墙脚”，使用上奉行“拿来主义”，习惯用挖人的方式来获取企业发展所需要的人力喜欢聘用那些具有一定实际工作经验和一定技术能力的人员，很少加大投入、创造各种机会对本企业的员工进行教育培训，提高其职业素质和职业开拓能力。

劳动力远远供大于求，企业在选人、用人上处于相对的优势；再加上我们的劳动法律、法规有些地方不完善，执行不严格，导致了在企业用工中存在着十分严重的歧视现象女生就业难外貌、身高、健康状况等身体条件歧视学历歧视，本来低学历的人完全可以胜任的工作，却不管能力如何，一定要招一个学历高的人员，人才高消费现象十分严重，提高了就业的门槛年龄歧视，很多企业招人时明确规定年龄必须在三十五周岁以下使得很多人失去了公平的竞争机会，同时也给应聘者对企业以很坏的印象：这个企业不讲道德企业利用知识、信息优势，欺骗员工企业与员工信息不对称，有些企业故意隐瞒对员工不利的重要信息2.不注重员工培训，不愿为员工的培训和成长付出成本，不愿在提升员工素质上付出太多的精力即使培训，也只重视对员工的忠诚心、奉献意识和服从精神的灌输研发人员使用上，很少给予研发人员进行再学习培的机会， 这也是研发人员跳槽频繁的原因之一这使得很多员工抱着打工的意识，一有好的机会马上走人，使得企业的人员流动性太大3.员工的申诉权得不到有效的保障当企业员工在管理中受到不公平的待遇而进行申诉时，有些企业推诿扯皮，有的甚至对员工打击压制员工监督建议权得不到应有的保障。

企业员工对于企业的生产经营活动，对于企业奖惩考核政策的制定，企业的发展方向，发展中存在的问题，对企业的发展策略的贯彻执行，对于没有发言权4.员工都完全是为了工资而奋斗，不注重满足员工获得归属感、满足自尊、自我实现等精神需要，不注重精神激励不理解员工，不信任员工，不关爱员工，缺少与员工感情上的互动和交流企业还任意甚至恶意拖欠、克扣工人的工资，名义工资和实际领到手的工资并不一致有些企业滥用试用期，利用试用期极力压低员工的工资，试用期一过就把大部分人遣散对于一些中小企业，工资拖欠十分普遍，特别是对于一些短期工，农民工更是如此，到期结账时总是扣一两个月工资，这已成为一些企业惯用的手段收入差距过大企业家、企业管理人员与一般职工的收入差距过大，有些国有或集体所有制企业在改为股份制企业后，企业的管理者与普通员工的年收入差距高达几十倍，有的甚至达几百倍由于人的能力不同，在企业承担的责任不同，对企业的贡献不同，实行按劳分配，按对企业的贡献分配，从而使收入的差距拉开，调动起管理者和劳动者这两方面的积极作用，这是可以理解的但是收入的差距大到如此的地步，很多企业员工拼死拼活才能拿到微薄的工资，有些员工连病都看不起。

这种分配不公会挫伤员工的劳动积极性中国历来有重人情，搞帮派的劣根性日常管理中任人唯亲，拉帮结派形成一些利益小团体管理中不遵循公正的程序，如无正当理由，任意调配、解雇员工等5.与劳动者签订虚假合同，合同申只强调劳动者对企业的义务，保障企业的权利，却极力推托对员工承担相应的责任有的合同存在霸王条款，签订生死合同，这严重违反了法律，侵害了员工的合法权利侵犯劳动者的人身权利如劳动报酬权、休息休假权、参与民主管理的权利等都将会受到侵犯打骂员工、搜身检查、电子监控等侵害员工人身权利的问题有些女工的生育权得不到保障，极力缩短产假，取消产假补助，甚至有些企业女工生育即下岗有些企业随意延长劳动，提高劳动强度有些企业随意加班加点，对员工采取“杀鸡取卵”的态度，对企业人力资源进行掠夺式的开发，逼迫员工长期超负荷工作员工承受巨大的工作压力，这严重损害了员工的身心健康，有些员工甚至过度劳累而死，导致了人道悲剧侵犯员工的劳动安全与卫生保护权生产条件存在重大安全隐患，员工长期在高噪声，高污染的有害环境带血的煤一些企业的生产中存在着严重的安全隐患和对员正潜在的危害性，但是有些企业明明知道，却就是不告诉员工，不加强对员工的劳动保护。

诚信缺失问题企业对员工隐瞒重要信息，管理中常承诺，但轻兑现缺乏人道关爱问题企业存在着违反劳动法律、法规，侵犯员工人身权利和其他公民权利，践踏劳动者尊严，损害劳动者身心健康的事件管理过程中人性缺失，缺乏人道关怀不公正问题存在性别和年龄歧视，分配和赏罚不公，用人不公等问题不民主问题，员工的知情权、建议权、监督权和申诉权得不到有效保障这些现象违背了伦理的要求，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，恶化了企业内部关系，不利于企业人力资源地开发，影响着企业的健康发展管理者，不学法，不知法，不懂法，或是对法律一知半解企业管理者的伦理素质不高，缺乏仁爱、公平、诚信等美德认为企业对员工讲道德，会增加企业的成本，会增加管理的难度不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制一服从型”的管理方式⋯，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥高质量的人力资源管理不仅需要高素质的管理者，而且还需要高素质的被管理者员工素质提高了，特别是权利意识，参与意识提高了对企业的管理水平的提高是一种挑战和促进企业不重视对员工的法律教育和伦理培训，一些员工的法律意识和法制观念淡漠，对自己在企业享有的权益认识不到位，缺乏运用法律武器来保护自己的意识。

当员工的合法权益受到企业的不法侵害时，很多人都是忍气吞声，而不是运用法律来自救有些员工的敬业精神不够，抱着打工的心理，一有好的工作机会，马上跳槽，这也导致有些企业不愿对员工加大培训员工在工作上不主动的去参与，认为管理只是管理者的事，自己只是消极的服从执行企业的人力资源管理也应该建立在对人性的科学认识的基础之上优秀的人力资源管理的伦理观也是建立在科学的人性论的基础之上的人既有物质需要，又有精神上的需要，具有独特的人格、价值判断和理想追求泰罗是美国科学管理理论的创始人，泰罗管理理论的前提是“经济人”假设，该假设认为工人努力干活只是为了获得更高的工资，主张会钱是调动工人积极性的唯一动力，把人看作是“经济人”而后来美国管理学家梅奥通过著名的霍桑实验指出，工人是社会人，除了物质方面的需要外，他们还有社会、心理方面的需要，如交往、友谊等对人性的认识还停留在“经济人”的水平上，还没有达到“社会人”，“复杂人”的高度，有的企业的管理甚至还达不到“胡萝h加大棒”的管理水平强调用严厉的监控、强制、惩罚和物质利诱的手段来对付员工，如想方设法克扣或拖欠工资等，才能促使员工尽到自己的努力：仍然认为管理人员主要是运用组织赋予的职权发号施令，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重，在工作和生活中予以更多的关怀。

马斯洛的需要层次理论马克思把人的需要称为人的“内在必然性”和“本性”任何人如采不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，，需要是人一切现实活动的原动力企业不能全面的认识到人的需要的多样性和层次性，重视了生理上的、物质上的需求，但忽视了社会性的、精神上的需要业一昧片面地追求利益最大化，强调高效率低成本，在人力资源上追求少投入多产出企业以追求利益最大化为目标，把员工看作是实现企业目标的工具，为达目的不择手段，侵犯员工的基本权利不注重增加投入，加大对员工的培训，提高员工的素质这样在使用时就造成了不尊重人，不善待人的错误倾向供大于求，资强劳弱的情况下，更使得一些企业不重视员工的价值和使用，认为企业可能缺资金，缺技术，但就是不缺劳动力的错误观念员工在企业中尽了自己劳动的义务，就应获得相应的权利；企业享有对员工的管理权，劳动成果的支配权，同时也必须尽到对员工的责任员工自觉接受企业的管理，积极完成工作任务，尽到了自己的义务，也理应享受相应的权利企业应尊重员工的权利，认真尽到对员工的责任我国很多企业漠视对员工的社会责任，把对员工的责任当成负担企业有责任善待员工，包括提供清洁安全的工作环境，及时支付合理的报酬，提供基本的福利待遇，如“低工资情况下提供符合要求的食宿条件，在现代社会中提供医疗、失业、养老保险等” 企业还有责任遵循平等就业的原则，在招聘员工时不搞就业歧视，包括性别、年龄、种族、学历、出身、履历等歧视。

企业仍然以“物和事为中心”进行管理，让人去适应事，而不。