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助人行为研究综述【摘要】 助人行为是非常重要的亲社会行为之一，也是个体社会化发展过程中的结果员工之间的互帮互助对于组织的有效运作无疑有着至关重要的作用本文基于对现有相关文献的回顾，首先分析了组织中员工助人行为的概念内涵，然后介绍了助人行为的测量方法，接下来分析了助人行为的影响因素以及影响结果，最后对未来助人行为研究的发展趋势进行了简要展望关键词：助人行为；亲社会行为一、 引言 员工作为组织持续发展的、不可替代性的宝贵资源，其助人行为将有助于组织高效地运作，因此企业越来越鼓励员工的助人行为助人行为在上世纪70年代成为社会心理学和发展心理学研究的重要领域之一，学者们通过不断地研究发现，助人行为有助于组织整体工作效率的提升，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好的解决本文从助人行为的念内涵、结构维度、测量方法、影响因素、作用结果等方面对国外有关助人行为的最新文献进行了梳理和分析，并对未来研究方向进行了展望二、 助人行为的概念内涵（一） 助人行为的含义 国外对员工助人行为的研究主要从角色外行为（或组织公民行为）角度研究助人行为（Smith，Organ和Near,1983； Organ，1988、1990； Podsakoff，1990；Graham，1991；Van Dyne和Lepine，1998；Mackenzie和Fetter；Williams 和Anderson，1991、1996；Van Scotter和Motowidlo,1986；George和Brief,1992；樊景立教授，1997），历年研究发现总结，助人行为是帮助别人完成与组织有关的任务和工作的自主行为。

包括自愿帮助别人处理工作中问题的发生这种帮助行为被每一位研究者视为公民行为的重要形式相对比较丰富、完整和传统的助人行为定义为，出于自身利益的或者不期望任何回报为动机来改善他人不利处境为目的的行为，它由于符合社会规则和道德规范而被接受和鼓励 助人行为概念多种多样，侧重点也不同，但是助人行为概念都有两个共同点：一是助人者目的指向他人，并为了他人利益发出的行动；二是不论出于何种动机，助人者都不期望报偿二） 亲社会行为 亲社会行为（prosocial behavior），寇彧教授认为亲社会行为不仅具有高社会称许性、利他性和高代价性的特征，同时也具有社交性和低代价性、互惠性、自利性等特征； 另一个解释是亲社会行为包含助人行为、谦让、合作等一系列有利于他人促进社会和谐的社会化行为并且不讨论内部动机或外部动机，不期望酬赏三） 利他行为西方心理学者强调只有真正有利他动机的行为才可以称之为利他行为，即真正的利他主义者主要应该考虑他人从自己行为中分享到积极的结果；如果当事者意图从自己的善行中得到什么收获或其行为是对他人的一种回报，那这种行为就不是利他行为如同情、协助、善举、分享、捐款、救难、自我牺牲等。

四）三种社会社会期望行为的关系 助人行为、亲社会行为和利他行为三者之间的关系是一种包含关系亲社会行为 助人行为 利他行为图1 亲社会行为、助人行为和利他行为的关系图1中的亲社会行为的范畴指只要是以他人的利益为目的，不期望得到外部物质利益，不考虑内外部动机的行为都属于亲社会行为；助人行为的范畴是亲社会行为的一种，同样不考虑内外部动机，愿意牺牲自我利益，是以他人利益为目的无外在物质报偿需求的行为；严格定义的利他行为要求行为者完全出于内部动机；而利他行为与助人行为交叉的部分就是助人行为中完全以他人为目的，无外部动机的部分三、 助人行为的测量方法 1．．采用Anderson & Williams(1996)开发的测量医院职工助人行为的5点量表，并对其进行改变以更好适应普通企业，共10个问题，参与者在5点量表上评价自己在多大程度上有这些行为（1=基本没有，5=非常多），alpha信度为0．852． 组织公民行为的量表运用Posdakoff等(1997)的量表由3个维度组成:助人行为、运动员精神和公民道德组织公民行为量表的各条目的MSA(Measures of Sampling Adequacy，取样合适性测度)均大于0．8，总体MSA为0．91，总体Bartlett球形检验V2值为2065．46(df=136，p<0101)，解释总方差的62．4%。

3．“与伙伴分享经验体会”，“为伙伴及时提供帮助”等内容，这是员工自发帮助处理工作中已经出现的问题或者防止出现对工作产生不利影响的问题，还包括为了同事采取行动以防止事故发生而表现出来的礼貌行为等利他行为，人际关系和谐，调节同事关系，鼓舞团队士气，人际促进等都是这一类的表现，这类型为归于“助人行为因子”4．采用WILLIAMS等开发的角色外行为量表，来测量员工针对其他同事的助人行为该量表共包括7个题项，如：“我愿意花时间帮助在工作中遇到问题的同事”和“在其他同事情绪低落时，我会加以鼓励”助人行为的信度系数为0．86 5． 樊景立教授的中国文化背景下的组织公民行为量表，其包含十一个维度，即前文通过归纳总结得出的我国企业员工的特征维度:积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐、遵守社会规范其中第6、7、8、9题项对应帮助同事维度四、 助人行为的影响因素 目前，学者们对助人行为的研究主要集中在助人行为影响因素领域，现有研究主要从组织和个体两个视角探讨了助人行为的前因变量。

1．雇佣关系模式通过对我国264对上下级的问卷调查发现，员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用具体而言，互相投入型和过度投入型雇佣关系模式会促进员工基于组织的自尊，进而增加员工自身的助人行为2．职业价值观 从个体视角来说，Merrens & Garrett 和 Greenberg 的研究结果都发现，当企业文化和个体的职业价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对待，也能从事更多的角色之外的行为，即员工的组织公民行为员工的职业价值观包括四个维度：尊重声望、自我发展、物质回报和和谐愉悦与组织公民行为的各维度均正相关进一步回归分析结果显示，职业价值观变量对组织公民行为变量有较强的预测力 3．组织支持感 从组织视角来说，组织支持感是指员工对他们所属的组织是否重视和关心他们的幸福感的一种心理体验组织支持感遵循互惠的原则，并以社会交换理论、组织支持理论为基础组织支持感和组织公民行为的自我发展、组织忠诚、助人行为这三个维度存在显著的相关，同时研究结果表明组织支持感对组织公民行为有很好的预测作用4．情感承诺 从个体视角来说，Scholl（1981）和 Weiner（1982）提出的情感承诺模型都认为，情感承诺是一种可以使人为了组织牺牲个人利益的工作态度。

因此，它被学者们假设为组织公民行为的一个预测变量O’Reilly &Chatman(1986)、Morrison(1994)、Carson & Caeson(1998)和 Becker(1992)的研究都支持了这一假设，发现情感承诺与组织公民行为之间存在显著相关五、 助人行为的影响结果1．工作负荷感每个人的时间和精力都是有限的，而过多的助人行为（X）会影响自己本职工作的完成，从而产生工作负荷感（工作压力）（加班完成自己的任务）该研究结论为企业管理者解决这一问题—即助人行为在提高组织绩效的同时可能加重员工压力—提供了理论指导2．任务绩效有研究通过结构方程模型的方法，实证分析了组织公民行为、印象管理和任务绩效三者的关系研究结果表明，在组织公民行为的3个维度中，员工助人行为、公民道德对提升员工的任务绩效有显著作用这一结果和Podaskoff等(2000)对组织公民行为和任务绩效的关系预测的结论基本一致，同时也和台湾学者苏文郁(2005)的研究结论保持一致3．工作绩效研究发现，组织公民行为与员工工作绩效正相关，组织公民行为与工作绩效的自我评价相关率为0．607，与上级评价的相关率为0．612，与整体工作绩效的相关率更是高达0．901。

说明在组织中，员工的工作绩效与员工的组织公民行为有密切的联系4．个人绩效绩效分为组织绩效和个人绩效两种，相关研究通过探索中国文化背景下组织公民行为对组织和个人绩效的影响，为管理决策提供理论依据研究结果表明组织公民行为中的助人行为与个人绩效正相关陈如一、陈超红，2007 ，中南大学）六、 未来的研究展望 根据对已有文献分析和归纳，笔者发现助人行为的研究已有很长的历史，并取得很多突破性研究成果这些研究对之后的研究和教育者都有很大启发，但是这些研究还是存在一些不足之处一） 助人行为与利他行为的关系研究不足从以上对三种行为概念梳理可以得出，助人行为是亲社会行为和利他行为最主要的表现，且要清楚阐明亲社会行为、利他行为与助人行为三者之间的关系在教育学视域下讨论助人行为和利他行为的异同，研究者多将所用概念一笔带过，或者仅一一罗列了事有些研究直接表明亲社会行为、助人行为和利他主义行为等都属于利他行为二） 助人行为研究具有偏向性现阶段助人行为研究中存在许多偏向性这些研究偏向性表现为，多从助人者角度出发，少从受助者角度研究；多讨论影响因素，少有结果性评价一个行为必然有发起者和接受者，根据助人行为三要素分析，助人行为包括助人者、受助者和环境。

助人者和受助者是助人行为的两端，是情境下的当事人助人行为的完成虽然更多基于助人者，但绝不能忽视受助者此外受助者之所以是助人行为中重要一环，反应在助人者对助人者以及助人行为的反馈之中该反馈不仅仅是整个助人行为的重要评价标准也直接影响类似情境下的助人行为 研究者们多是从研究助人行为影响因素入手，以期能从根本入手对症下药提出培养方式和方法但是很少有研究对已有现象进行整体性评价从中国社会背景中就能观察到，社会中存在大量道德行为与预期结果不匹配的现象虽然有些问题无法预见，但是找寻其中规律，推论大多数可预期结论正是研究的价值所在所以更加要将助人行为研究更透彻，微观分析整体评价三） 中国本土研究特点不明显 目前中国对助人行为研究大多数基于国外的理论，如 Eisenberg、Huffman 和 Batson 等人的理论助人行为研究本土特点不明显，基于本国文化背景和社会发展状况的研究还很少理论来自于实践运、用于实践，国外的理论来自国外当时状况，基于本国的国民素质文化，这些理论对于我国是否适用，显然还要进行进一步研讨。