基于KPI考核的高校辅导员工作绩效考核探索.docx

基于KPI考核的高校员工作绩效考核探索 李鹏 陈雷 许文茂〔关键词〕 高校员;KPI 考核;考核机制进入21 世纪以来，我国高等教育事业快速发展，高等学校建设质量和人才培养质量稳步提升在当前“百年之未有大变局”的时代背景下，高校作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要阵地，贯彻落实立德树人根本任务，旗帜鲜明做好思想政治教育工作业已成为立校之基、育人之本而员作为开展大学生思想政治教育工作的重要力量，在学生思想引领、学业发展、日常管理、就业指导等方面发挥着关键作用，其工作表现对大学生整个大学生涯甚至未来的健康成长和发展产生深远的影响[1]习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，要通过强化实践锻炼、健全激励机制等措施来整体推进高校员队伍建设2017 年9 月，教育部出台《普通高等学校员队伍建设规定》，要求高校根据员职业能力标准，制定员工作考核的具体办法，健全员队伍的考核评价体系，高校员队伍建设逐渐走上专业化、职业化道路，员队伍规模不断扩大，但在实际工作中仍存在着内驱力不足、培训效果不佳、考核体系不完善、职业定位模糊等问题[2]建立科学、全面的高校员考核体系，在考核中帮助员及时总结经验与不足，最终培养出政治素养高、业务能力精的优秀员，对员队伍专业化、职业化发展具有积极的促进作用。

通过广泛调研，查看相关员考核的文章文献，分析不同类型组织成功的管理模式，结合当前员队伍建设中出现的问题，笔者认为，借鉴较为成熟并广泛适用的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核指标）考核模式对员工作绩效考核进行改良，建立核心绩效考核指标，有助于破解当前员队伍建设中遇到的诸多难题KPI考核源自于组织的发展战略，其核心理论为“二八原理” [3]，即：组织中20% 的关键行为决定着80%工作任务的完成情况，这20% 的关键行为是影响一个组织成功的关键因素在现代人力资源管理理论和实践中，它是一种较为成熟的考核方法高校作为事业单位，其非盈利性和公益性决定了考核工作不能按企业标准以经济效益为导向，但仍可借鉴KPI 考核的方法与思路，以教育事业发展为导向，对高校职员的工作完成情况进行指标化定量考核在员队伍中，运用KPI 考核指标，将进一步明确员的工作职责，把学校、学院的育人工作目标向下进行进一步的分解，从而更好地为每一位员年度或阶段设定具体的工作指标，充分调动他们的工作主动性和创造性，进一步提升考核质量，增强考核的科学性和严谨性，完善员管理机制，让员有存在感、归属感、认同感[4]，为提升员综合能力、全面推进员队伍建设打下坚实基础。

一、当前高校员工作考核存在的问题结合《普通高等学校员队伍建设规定》文件精神，全国各高校先后出台高校员工作考核办法，对提升员工作效率、加强员队伍建设和良性发展发挥了积极作用但由于员工作的特殊性，目前的考核办法还无法完全能够覆盖到员工作的全部内容[5]，通过对多所教育部直属高校一线员进行调研发现，50% 以上的员认为当前高校员考核体系的全面性、科学性还有待提升，在考核导向、考核形式、考核指标设计等方面都存在相应的问题，影响了员考核工作的整体效果，制约着员能力的提升[6]一是考核导向不够明确考核的导向就是要通过考核达到某种效果当前，各高校輔导员考核的基本导向为完成年终考核任务及评选优秀员，将考核结果作为员“评奖评优”的依据考核没有能够引导员以考核结果为基础进行工作改进和工作反思，全面、细致、有创造性地开展下一步工作这种考核往往是被动的考核，没有充分发挥其激励作用和警示作用，忽视了学校立德树人的人才培养目标以及员自身发展的需求，导致一些员错误地认为考核就是评优，挫伤了员工作中主动谋划、勇于探索、开拓创新的积极性、主动性，不利于员的个人能力提升和员队伍的专业化建设二是考核形式过于传统，考核结果缺乏区分度。

通过调研，我们发现目前大多数高校员考核体系主要采用传统的“评分式”，即基本由学生评分、同行评分及上级评分3 种简单的评价方式组成，这种传统的评价方式获得的考核结果大多只是考核主体对考核对象工作完成情况的“主观印象”，不能客观反映考核对象在考核周期内的全部工作业绩，无法满足新时期员工作的考核要求在考核结果的区分度上，当前各高校员考核结果大多数为定性的优秀与合格两种，没有细分为其他的等级或分数，使得考核结果无法量化，少数员考核结果为“优秀”，大多数员考核结果均为“合格”，考核的区分度较低，无法真正反映出被考核员工作完成质量的差异此类考核不仅不能如实反映出员具体的工作实效，也容易在员队伍中形成“不求有功，但求无过”的消极工作风气，进而影响个人的内驱动力，易产生职业倦怠和惰性[7]三是考核指标设计不够科学员考核体系中考核指标应依据《普通高等学校员队伍建设规定》以及学校学工系统全年的工作规划来制定，具体内容应完全包含员的9 项主要工作职责和5 项基本制度实际中，多数高校侧重于将学生发展情况为评价重点，将员所带学生获得荣誉情况、学业发展情况作为主要考核指标;部分高校将员研究能力和成果产出能力作为评价重点，将员论文发表数量和课题研究数量作为主要考核指标[8]。

上述考核指标设置对于员日常工作如思想引领、心理教育、深度等侧重较少，考核工作存在指标不明确、考核内容不够全面等问题，这将会导致考核主体无法清晰判断员的工作完成情况，使得考核结果不足够客观、真实，容易使员在开展工作时颠倒主次，遗漏重要工作，建立错误的工作思维二、引入KPI 对于高校员工作绩效考核的作用KPI 考核是企业中常见的考核形式，通过激励型的绩效管理，将企业盈利目标与员工工作行为挂钩，激发员工的工作积极性，最大限度提升企业的效益，实现企业的战略目标[9]以 KPI 为核心的绩效管理体系可以很客观地衡量出团队的业绩以及团队中各个成员的贡献，能够起到很好的价值评价和行为导向作用高校作为事业单位而非盈利性组织，其具有公益性因而高校教职工的绩效考核不能按照企业标准以经济或效益指标为考核点，也不能完全按照服务业企业或组织以市场或服务对象满意度作为考核导向但高校仍可以借鉴KPI 考核的思路，将学校事业发展目标与各岗位工作职责相结合，以提升高校教职工工作效能、促进学校事业发展为考核导向，分解工作目标，建立核心绩效指标，开展工作考核通过实施KPI考核，能够让高校员的工作职责更加明确，使得员能够认真、主动地完成本职工作，在工作中不断优化工作方法，检视工作效果，从而在高校中形成职责清晰、履职到位的学生思政工作格局[10]，破解当前员队伍建设中的诸多问题。

一是有助于形成“以评促进”的员工作考核导向，促进员队伍的成长发展通过KPI 指标对员工作进行考核，可以直观的对每位员的履责能力进行衡量，从而更加量化、客观地反映出员工作上的短板，指导员下一阶段的能力提升和职业成长员可以依据考核结果与考核主体共同确定下一个考核周期需要重点关注和提升的方向，形成下次考核的考核指标和考核标准，督促员在工作中不断进步，促进整个员队伍的上升性二是有助于督促员队伍将工作职责落实落细《普通高等学校员队伍建设规定》中明确指出高校员的9 项工作职责，但是在现实员工作责任体系运行中，由于高校不同的管理模式和培养方式，员队伍往往肩负着除了9 项职责以外的许多复杂繁琐的行政工作，造成员队伍对自身职责规范的模糊，无法按照要求履责到位通过 KPI 考核可以使高校育人的战略目标决策经过层层分解产生可操作性的工作任务与职责，将组织战略转化为内部的執行个体活动，促使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具，抓住了员工作的实质性内容，既便于对员进行考核，同时也明晰了职责边界，降低了其他事务性工作对员核心育人工作的干扰三是有助于员队伍的不断优化，提升员队伍整体质量高校员肩负着“为党育人，为国育才”的光荣使命，要努力在思想政治教育、心理健康教育、学生事务管理等方面不断钻研，不仅做好学生的人生导师，也要成为高校各党政管理部门后备干部的重要来源，这就要求高校员队伍要本着精益求精的原则不断优化。

通过KPI 考核中先进的考核形式和有区分度的考核结果，选拔出党性强、作风正、工作实、业务精的员，为他们提供更大的发展空间和更多的成长机会，能够有效提升员的事业心，鼓励他们在工作中认真钻研，对于促进员队伍的流动，实现员队伍良性动态平衡具有重要的意义三、基于KPI 的员工作绩效考核体系建构在高校员绩效考核工作中借鉴KPI 考核方法，按照《普通高等学校员队伍建设规定》中对员队伍建设的相关要求，结合学校工作重心以及学工系统全年工作安排，以员年级组为单位，制定员工作中的关键绩效指标并根据完成情况设置相应等级，既通过KPI 考核中的管控型绩效管理来把控员日常行为规范，完成员工作要求的“必选动作”，同时又通过激励性绩效管理鼓励员对自身工作提出更高要求，高质量完成员工作中的“自选动作”，不仅能提升员自身工作能力和水平，更能为员的考核、评优工作提供科学、合理的依据一） 考核主体的组成及考核项目的制定《普通高等学校员队伍建设规定》要求员要努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，所以学生是员最重要的工作对象，在考核中，学生应成为考核主体的主要部分，同时，员在日常工作中还会与上级领导、员同行、学生导师等多个对象就学生事宜进行沟通，因此最终确定由所带学生、员同行、上级领导及学生导师组成考核小组对员进行考核评分。

在制定具体考核项目时，围绕员工作“五个制度”和“九项职责”来制定，具体为“基本制度”“工作指标”“工作效率”和周围评价，并参考各个项目的工作量设定相应的考核权重，见表1其中，“基本制度”考核通过对员工作中的“登记制”“联系制”“查寝制”“听课制”及“例会制”重点考核，旨在规范员日常基本工作职责;“工作指标”考核鼓励员在完成本职工作的同时提升对自身的工作要求;“工作效率”考核旨在针对学生党建、学生资助、安全教育等专项工作，由学院各专项工作负责人对各年级专项工作全年的完成情况进行评分;“周围评价”考核通过员同行、上级领导、所带学生对员工作中的具体表现进行评分在考核过程中充分考虑主观和客观因素，既有“基本制度”“工作指标”等客观反映员工作情况的考核，又有“工作效率”“周围评价”等结合员日常工作状态和工作完成质量的主观考核，同时该考核体系不仅能通过“工作指标”和“工作效率”两个考核项目反映出年级组各员之间的合作情况，又能通过“基本制度”和“周围评价”两个考核项目反映员个体的工作完成情况，最终综合4 个考核项目的评分得到某一员全年的考核最终得分，保证了考核体系的科学性、全面性二） 工作指标考核中指标的制定及权重分配根据2017 年9 月最新修订的《普通高等学校员队伍建设规定》中员9 项主要工作职责的要求，同时结合学校学工系统全年工作要点，按照德尔菲指标权重法，通过广泛征求学生工作领域专家、从业人员的意见，经过反复讨论交流和反馈修正，将员工作指标考核分为一级指标、二级指标和三级指标。

一级指标主要为思想引领和基层组织建设、学风建设、安全稳定及自身能力建设，内容涵盖规定中的9 项主要工作职责以及学校学工系统的重点工作4 项指标中，思想引领和基层组织建设是员众多工作中的核心，要求员在做好党（团）支部、宿舍、班级以及年级组建设的基础上，引导学生深入学习贯彻习近。