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    国外组织文化研究述评    杭州／刘玉勤Reference：组织文化作为一种软性因素，对组织成员的行为方式、思维模式、价值取向有着重要的影响，对组织的绩效也有着重要影响组织文化已成为组织心理学家研究的重点笔者从组织文化本身研究及组织文化对组织效能关系研究两大方面，对国外组织文化的现有研究成果进行了述评，并提出了将来的研究方向Keys：组织文化；组织效能；述评组织文化作为一种软性因素对组织成员的行为方式、思维模式和价值取向有着重要的影响，从而对组织的绩效也有着重要的影响组织文化已成为组织心理学家研究的重点组织文化的研究分两个阶段：上世纪80年代，组织文化的研究以探讨基本理论为主，如组织文化的概念、要素、类型，以及组织文化与组织管理各方面的关系等；90年代以来，从研究组织文化理论体系，转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并侧重实证研究国外组织文化研究的兴起以威廉·大内1981年出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化研究的序幕几乎与此同时，Peters和Waterman( 1982)出版了《追求卓越》、Deal和Kennedy出版了《公司文化》，掀起了研究组织文化的热潮。

上世纪80年代，学者们主要侧重于研究组织文化理论，主要有以下几个方面：1．关于组织文化定义与内涵的研究关于组织文化，还没有一个广为接受的定义美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯科特认为，组织文化是指“一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那些共通的文化现象美国著名组织行为学家Schein将组织文化解释为：“特定群体在探索如何适应外部环境和形成内部整合过程中出现的种种问题时，所发现、发明或发展起来的一种关于基本假设的规范这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式Hof_stede认为：“文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序这种思考了文化本源的讨论是被大多学者所忽视的此外，对组织文化的定义还有很多种，但观点却是大同小异，无非是观察问题的角度不同、涵盖面的宽窄不同、所强调的重点不同、表达的方式不同而已管理理论界较一致地将组织文化定义为：企业成员的“基本工作状态”和“价值观”（Peters、Waterman，1982）或“共同信念”和“行为方式”( Pettinggrew，1979; O´ReⅢy，1991)无论涵盖面宽窄，也不论每一位研究者从何角度来为组织文化定义，价值观的核心地位是不可动摇的，几乎每一位学者都提到，价值观是组织文化必不可少的构成要素，并且强调价值观是组织文化的基础和核心，没有价值观的主体地位，组织文化将失去其灵魂，也就失去了研究的意义。

2．组织文化维度的研究对组织文化维度方面的研究大体可分两类：一类是从个体角度探讨组织文化对员工的影响；另一类是从整体的角度探讨组织文化队组织绩效的影响美国学者Schein针对企业环境从外部适应和内部凝聚力两个方面，对文化的内容进行了描述对文化的外部适应有五个维度：核心的任务、功能和针对环境的首要任务，企业追求的特定目标，完成目标的基本方式，测量结果的标准，在无法完成任务的情况下修订战略；对文化的内部凝聚力方面，有六个维度：通常所用的语言和概念（包括基本的时间和空间概念等），群体的边界和划分群体的标准，分配地位、权利权威的标准，在不同工作和家庭中亲密关系、友谊和爱的标准，管理非管理内容的理念美国学者O´ Rcilly等利用他所开发出的用来描述组织文化的54条目对826人的样本进行因素分析，最后确定了组织文化的七个维度：创新、稳定性、尊重人、成果导向、对细节关注、团队导向、进取精神Hofstede根据他对40个国家的企业工作人员所作的问卷调查，得出了各种文化差异的四个指标：个人主义／集体主义、权力距离、不确定性规避和男性化／女性化他认为，四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容会产生巨大的影响。

对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义／集体主义”及“权力距离”Hofstede还认为，“权力距离”直接影响到员工参与管理的情况对组织结构影响最大的因素是“权力距离”和“不确定性规避”对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义／集体主义”、[来自wwW.lW]“不确定性规避”、男性化／女性化总之，西方学者对文化的维度测量比简单的分类能够更详细的描绘组织文化，他们不再仅仅按某一指标把组织文化分为单纯的几种类型，而是用一系列文化维度或条目组合来描述、测量组织文化从而能够对企业状况进行系统分析3．组织文化的结构和运行机制的研究组织文化如何运作，是组织研究者也是组织管理者关心的问题，因为了解这一机制对控制文化这一影响组织的变量、进而最大可能地提高组织的效益有重要作用Schall( 1983)曾对组织规范和组织价值观传递的模式作过探讨阿Barley和Mitroff( 1983)研究了“意义”是通过何种机制来传达和分配的问题有的学者发展了一种人际交流理论，从中可看到文化是怎样影响人们的社会行为的还有些研究( Kets Vrices．1986)基于对组织文化的分析，把组织看成一种有人格特征的有生命力的体系，提出了分析组织运用的组织类型论。

4．组织文化与组织结构关系的研究Quinn´s( 1988)比较了不同的文化价值取向如何影响组织结构模型阎其中与结构相关的价值体系的一种维度是控制——灵活维度( Quln，1988；Zammuto、Krakower，1991)控制取向价值体系强调加强管理：通过管理层集中作决策和降低员工决定力进行控制，从而导致组织的高度机械结构( Burns、Stalker，1961)在这种组织中，协调与解决问题是高层的事，员工会认为产生问题不是由于他们缺少对总体过程的了解不够即使员工发现有问题，他们也没有权力不经管理层批准而私自纠正( Liu et al．，1990)与控制取向文化和机械结构相比，灵活取向价值体系决策集中不强，问题在一出现就得到解决，组织子单元是根据工作流程和程序建立的而不是根据功能这就产生够高度有机组织结构( Burn、Stalker,1961)组织中员工是多面手，因为他们从事多样化和复杂性工作授予员工决策制定权，培训员工诊断并解决问题，子单元是不同机制的结合，如任务力量和多功能团队，从而降低对垂直控制机制的依赖，而提高灵活和协调速度( Dean、Susman，1989)。

5．组织文化的功能研究组织文化研究涉及诸如生活质量、工作满意度、工作设计和工作分析、群体行为、工作动机、领导行为、员工训练等组织生活和管理的各个方面Smircicn和Calas(1987)指出，“故事、仪式、典礼等具有文化特性的人为饰物常被用作加强组织团结和组织管理的工具；凹有的研究者认为“组织文化可能是管理者影响领导其组织的杠杆”等，都为了解组织和更完善地发挥组织功能提供了有重要参考的资料总之，20世纪80年代研究者主要侧重于研究组织文化理论本身，包括概念、特征、功能和主要内容等问题，没有实证研究，对组织文化如何影响组织效能等机制问题更是无所提及用组织文化解决管理问题的理论与实证研究阶段20世纪90年代以来，从研究组织文化理论体系转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并侧重实证研究1．关于组织文化的研究方法与测量的研究20世纪80年代初对组织文化的研究主要有两种方法论流派：一派是以Shcein教授为代表的定性化研究流派，他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对组织文化评估的步骤等，但这种方法难以客观量化，在考察组织文化与经营业绩时难以进行比较研究，因而受到批评；另一流派是以Qulnn教授为代表的定量化研究流派，他们认为，组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出了组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学”流派。

20世纪90年代初产生了实证流派1)对组织文化的量化研究量化评估在西方一直作为主要的测评手段①OCP方法奥瑞利(O´Reilly)等人作了一些组织承诺和人与组织适应的扩展研究，OCP量表从团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新七个组织文化维度进行测量，被用于检验人与组织的适合度，它涉及工作态度和行为竞争价值观框架CVF和OCAI量表CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的，Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架此后，Quinn和Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，在西方也经过了20多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。

更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高目前，中国组织文化测评中心所采用的组织文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联经过修正后的OCAI的名称为“中国组织文化类型测评量表”，经过了多家中国组织的检验，反映较好，在中国组织中，认可度较高③双s立体方块方法伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征2)组织文化定性研究在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。

Janicec( 1997)传递文化的心像：组织稳定与变化的个人构念 (Image of a culture in transition:Personal constructs oforganizational stability and change; Occupational and organi-zational Psychology），从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术——个人构念积储格技术(repertory gridtechnique)即Rep Grid该技术从员工所识别的基本文化和价值进行研究，避免研究人员使用前提分类的偏差Rep Grid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构；容许研究人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少U3]Robin(1997):想象测量方法与质量文化发展(A method forimaginative measurement and developme。