文件筐案例分析.doc

文件筐-案例分析情境:辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知 名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务其水泥公 司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中您是程明房地 产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报丄作，公司有 1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训 专员，绩效专员现在是2014年11月23 口下午1点，您來到办公室，必须在下午2点30分点丽处理 好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待文件一类别：电子邮件来电人：徐梦涵 培训专员接收人：张新宇人力资源经理张总：今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈I山认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希 望经理你给与指导同类问题培训效果不好 员工对知识有抵触情绪对培训教师意见人等通用答题思路1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好2 了解培训需求开展培训需求调杏3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。

5选聘优秀教师做好培训工作6做好培训效果评估7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据8开展培训激励计划正负激励9将培训工作列入考核10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理文件二类別：电子邮件来电人：年晓红薪酬专员收件人 张新宇 人力资源经理张总：还有2个多刀，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%,最近正 在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的丄资，我听说地 产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等通用答题思路1我们企业的薪酬标准要符合金业发展战略与策略2多渠道开展外部薪酬调查3开展员工薪酬满意度调查4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规 划建设5开展岗位分析为制定薪酬提供依据6根据岗位特性不同制定薪酬方案7对于一般类岗位行政岗位薪酬制8对于销售类岗位实施绩效薪酬制9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度12加强金业文化价值观认同感培训13做好人才储备工作。

14做好调整薪酬预算准备15调整预算方案向集团分管财务副总冋报16我向董事长专项汇报确保薪酬计划实施文件三类別：电子邮件来电人：沙甜甜绩效考核经理收件人：张新宇人力资源经理张经理：在三季度考核中，销售部给90%以上人员都评了优秀，后来我们发现，如按人力资源部 考核标准，约有50%的人不能及格销售部经理称：公司的考核标准不适应销售部，他们用 的是部门的考核标准，还说核标准T人一面，不适用长期发展该事件如何处理，请您给予 解决通用问题 考核员工有意见 考核不公平 员工投诉考核方案答题思路1任何的绩效考评都应该建立在公平公正公开的基础上3耍确定岗位分析工作考核耍有针对性 以smart为考评依据具体的可衡量的可实现的相关性的冇时限性的4注意考核要素的占比70和305不同岗位实施不同的考核方案6对于销售岗位和生产工人耍实施以结果为导向的考核7对于行政办公类岗位要以行为为导向8对管理类岗位要以品质为导向6考核要以符合公司战略标准为前提7考核要以战略KPI为导向8各部门在实施考核时要注意考核事前事中事后沟通9要有绩效监控和10季度考核应当关注360的考核11关于更改考核标准和提出考核建议要依据企业正负激励制度执行。

文件四类別：电子邮件发件人：孙丽娜招聘专员收件人：张新宇 人力资源经理张经理：前一段时间人力资源部根据公司决定招聘了一批应届本科毕业生这些本科生有文科 的，也有理丄科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的按照专业对口以 及人员-岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部、销售部、生产部和总经理办 公室然而，有的理工科毕业牛不愿意去牛产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以 经常接近领导有利于个人升迁有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出 差的机会，收入也不会低而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象从生我刚 调到人力资源部工作不久，没冇经验，希望您帮我拿个主意！通用问题现在招工难招聘管理难度很大等答题思路1、 要做员工岗位匹配度调查2、 掌握素质测评的基本原理要做到人岗匹配，能力和岗位匹配，薪酬和能力匹配3、 通过结构化面试，无领导小组讨论等对大家的能力有所鉴定4、 通过性格测试等员工素质测评的方法，对现有人员进行分类5、 对关键岗位可设定具体关键测评指标，并根据测评结果选出最适合岗位的人员6、 以公司发展战略为岀发点，选择并公布测评结果中岗位匹配度高的人员。

7、 在测评过程中一定要公正，避免发生对比效应 首因效应 晕轮效应8、 通过笔试对员工岗位匹配度进行分析9、 构建员工选拔性素质模型10、 善待未被录用的其他候选人，可根据测评结果推荐其他岗位，如不能推荐成功，可 将其信息调入员工信息库，为以后招聘提供信息储备11、 以后避免此类问题发生要做好人力资源规划相关工作12、 既要保证企业人员计划的顺利执行也要保证员工个人职业生涯通道顺畅发展13、 对不理解的员工要做好疏导培训工作加强岗前技能和企业入职培训确保企业文化 顺利实施文件五类別：电子邮件发件人：曾佳丽劳动关系专员收件人：张新宇人力资源部经理张经理：我们公司劳动纪律抓的很严，一直没有发生较大的生产事故但工程项冃主任突然给我 打来说，新来的叉车司机小李虽然缺少实际工作经验，但平时工作态度端正，积极肯干 可是咋天中午他外出饮酒，下午上班时没有听工友的善意劝告，而是在醉酒的状态下开动设 备，造成设备损坏预计山于停工和维修设备将损失人民币4万元，项目部请人力资源部对 此事件做出处理根据我的初步了解，情况加实，但是车工小李态度很好，承认错误我个 人认为，按照劳动守则应当解除少小李的劳动关系如果确实需解除为车工小李的劳动关系, 是否需要提前告诉他并支付经济补偿金？通用问题煤矿塌方火灾难伤亡人员答题思路1、 召开安全生产大会。

2、 对相关负责人一并通报批评并作出处罚3、 依据企业的规章制度对小李及相关责任人违反操作规程进行造成企业重大损失做出处理意见4、 按照企业奖惩条例的规定对小李进行处罚5、 做好安全教育制度的普及工作，以避免再次发生类似事件6、 严格执行企业劳动安全生产责任制度7、 加强安全生产教育避免此类问题发生8、 加大安全生产检查力度不得敷衍了事9、 要积极营造劳动安全环境10、 企业要奖惩分明对于犯了错误要严格执行企业的管理制度11、 酒后上岗是企业不被允许的企业的管理者没监管到位是有责任的发生安全生产事 故对于企业造成损失是要追究相关责任人的责任的12、 如果我们的员工劳动守则是经过全面公开的内容合法正式公布的是符合劳动合同 法的要求的，按照劳动合同法对于员工给企业造成重大损失的规定是可以辞退并不 做任何补偿13、 该工人饮酒后生产主观上有故意 造成4万元损失属于重大失误是符合开除条件的文件六类別：录音发件人：杨远帆董事长兼总经理收件人：张新宇人力资源部经理目前我们公司正在改革，组织结构变化很大，人员流动调整也比较多现在我想请你结 合公司外部和内部环境把公司的人力资源做一个总体规划（包括人力资源规划的基本原则, 企业各类人员计划的编制等），请你尽快汇报给我。

答题思路1首先要对公司外部的经济环境人口环境科技环境等进行调查2其次要对企业内部在行业的特征企业文化企业的战略发展等进行详细的梳理3制定人力规划时要确保人力资源需求的原则4与内外环境相适应的原则5与战略目标相适应的原则6保持适度流动的原则7我们要对如下计划进行编制1、 人力资配置计划2、 人力资源供给计划3、 人力资源培训计划4、 人力资源费用计划5、 人力资源政策调整计划6、 人力资源需求计划等7、 对风险进行评估并提出对策。