《企业文化与变革》ppt课件.ppt

企业文化与变革 课件 （本科课程教学使用）,讲解人：程宇宏 E-mail:chengyh@ TEL:13533971518 华南理工大学工商管理学院,导 论,一、什么是企业文化（组织文化）,（一）什么是“文化”？,“文化”一词，东西方存在词源学上的差异 在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物”（Nature）相对的“存在”从这个意义上说，“文化”即“人化”在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教化天下百姓 所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”，既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统”（Tradition）的意味 以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”，基本达成共识 现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是“人类生活的样法” 胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第一，文明（Civilization）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。

二） 什么是组织文化,组织文化的两个常见隐喻： “洋葱”模型 “冰山”模型,,,洋葱模型-文化层次论,观念层,制度 / 行为层,,符号层（文化现象）,表层：外在的可直接观察的文化现象 中层：行为规范与制度 核心层：文化现象、人们行为背后的观念冰山模型－显性与隐性论,可观测到的符号现象： 仪式, 故事, 口号, 行为, 服饰, 物质设置,深层价值观, 基本假设, 信念, 态度, 感觉,,,,【几个有影响的组织文化定义】,罗伯·高菲与盖瑞士·琼斯：文化包含了广为组织所分享的价值观、精神象征、行为和担当[译为“责任”更佳——笔者注]用更简单的口语来说，文化就是“这里处理事情的方法” （资料来源：[英]罗伯·高菲、盖瑞士·琼斯著：《公司精神——决定成败的四种企业文化》，林洙如译，哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年版12页 ）,斯蒂芬·罗宾斯：组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织 （资料来源：[美]斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》（孙健敏、李原等译），中国人民大学出版社1997年版，522页）,爱德加.沙因：是关于基本假定的一种模式，人们认为这种模式是有效的，并传授给新成员在组织中认知、思考和感觉的方式。

简而言之： 组织文化是企业中一整套共享的观念、信念和行为规则，以至于促成一种共同的行为模式 组织文化的产生条件： （1）组织缔造者的价值观及其威信； （2）组织成员的共同经历； （3）这个组织已经取得的成功的程度人为饰物”（表象） · 行为模式 · 典礼和仪式 · 典故 · 惯例 · 象征物,“外显价值观” · 在物质环境中可检验的 · 通过舆论能被检验的,“基本假定” · 人性假设 · 人类活动的本质 · 与环境的关系 · 空间和时间的关系，等等,,,,,1、人为饰物,是组织文化的表象 指在组织中可见的成品例如物理环境的建造、所使用的语言、技术和产品、服装格调、谈吐的态度、情绪的表达、有关组织的故事、标语、仪式、典礼等2、外显价值观,属于“应然”判断（应当）的范畴 是组织共享的价值观（shared values） 取决于组织成员共同经验的有效性（是否获得成功的效果）,3、基本假定,属于个体潜意识的或“群体无意识”的，被认为是理所当然的思维倾向性 构成一种“心智地图”，是一只“看不见的手”，能够影响个体的知觉和态度与行为 是一种心理和认知的防卫机制爱德加·沙因的几个结论：,（1）企业家或创始人的价值观念和个人信念，最初是强加给雇佣的员工。

如果企业取得了成功，他们就被共享，被视为真知灼见，并被认为是理所当然的 （2）文化假设的力量源泉在于“共享”，并且需要留在群体里保持它们的活跃文化假设是默认的和潜意识的 （3）评判文化合适与否的标准与方法是“实用主义”的，即什么使得组织成功地完成了最主要的任务 （4）努力把文化看作是可以应用的积极力量，而不是完全需要克服的障碍如果发现特定的假设确实是制约因素，那么你必须制定计划来改变那些文化要素，而这些变革最好利用文化中的积极支持性元素来进行三）组织文化的功能： 1、一般功能： （1）起着组织分界线的作用； （2）表达了组织成员对组织的认同感； （3）有助于增强组织系统的稳定性； （4）作为一种意义形成与控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为2、可能的消极功能： （1）变革的障碍 （2）多样化的障碍 （3）兼并和收购的障碍,3、潜在功能： （1）组织文化对企业经营业绩的影响力 美国学者约翰·科特（John Kotter）与其研究小组，用了11年时间，对组织文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。

学者们11年的考察期间的结论如下页图表所示：,公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究,（2）组织文化与公司永续经营的关系 美国学者詹姆斯·柯林斯与杰里·波勒斯研究了一组真正杰出的公司（平均创立日期为1897年），试图寻找出究竟是什么使这些公司能够历经世界的急剧变化和岁月的考验而基业常青？,在大多数高瞻远瞩公司的整个历史中，我们发现一种超越经济因素的核心理念，而且，重要的是，它们拥有核心理念的程度远远超过我们研究的对照公司 我们的结论是，关键问题不在于是否有“正确的”核心理念，或者是有“让人喜爱”的核心理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励公司的人 （资料来源：【美】詹姆斯·柯林斯、杰里·波勒斯著：《基业常青》(真如译)，北京：中信出版社，2002，P71、P89）,（3）组织文化对组织战略的支持关系 “主导信念”：组织战略赖以产生的根基类似于埃德加·沙因所说的“外显价值观”； “日常信念”则指组织及其成员的实际行为背后所隐含的价值观念 战略实施的成败取决于“主导信念”与体现在组织内部员工素质、组织结构和规章制度中的“日常信念”是否一致 （参见下图）,,组织结构,制度,员工（素质）,日常信念,,,,,,,战略,,主导信念,,企业表现,,,（资料来源：[美]斯坦雷·M·戴维斯著：《企业文化的评估与管理》，傅小平译，广州：广东高等教育出版社1991年版，6页）,导论,二、企业文化管理学的产生与演变,（一）西方“企业文化热”的兴起： 1、日本等东亚国家经济的崛起 （1）日本企业的“社风” （2）美国学界的反思： 1）威廉·大内：《——美国企业界怎样迎接日本的挑战》 2）理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯：《日本企业的管理艺术》 3）特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪：《企业文化》 4）托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼：《寻求优势——美国最成功企业的经验》,2、经济全球一体化与跨国公司的空前发展,西方跨国经营的四个时代（美国学者罗宾森） 1、商业时代（1500－1850） 西方冒险家的投机贸易 2、“开发”时代（1850－1914） 欧洲国家政府卷入的殖民掠夺 3、“政治让与”时代（1914－1945） 包括两次世界大战。

特征是东道国被迫给予外国公司经营的特权（权力让与） 4、国家化时代（1945－） 旧殖民体系崩溃，平等与互利成为主流价值观对于跨国公司而言，尊重驻在国的本土文化差异，成为基本要求小幽默：商人的文化,一群商人在一条船上谈生意，船在航行时出了故障，必须让一部分人先跳下去，才能保证船不下沉船长老于世故，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式去说服他们他对英国商人说：“跳水是一项体育运动”英国人崇尚体育，听罢即跳他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下他对德国商人说：“我是船长，现在跳水，这是命令！”德国人严于纪律，服从了命令小幽默：商人的文化（续）,船长又对意大利商人说：“乘坐别的船遇险 可以跳水，但在我的船上不准许意大利人具有逆反心理，说不让跳他偏要跳，于是跳下了船对非常现实的美国商人，船长说：“跳吧，反正有人寿保险的，不会亏！”美国人旋即跳下他又对中国商人说：“你不是家有八十岁的老母吗，你不逃命怎么对得起她老人家呀？”于是，观念不同、想法各异的商人全都按船长的要求跳了船 （资料来源：郭纪金：《企业文化》，中山大学出版社1991年版，182页）,3、当前世界范围的“道德文化”运动,（1）企业的社会责任运动 （2）利益相关者理论 （3）绿色环保文化，等,（二）中国“企业文化管理”的发展历程：,1、近代民族资本企业的精神支柱： 近代民族工业是从洋务运动开始的，民族振兴意识和担当精神贯穿了始终，这也是中国民族企业发展的内在动力。

例如： （1）天津东亚毛纺公司提出“若不效忠国家，要我做什么”的口号，确定企业的经营原则——公司之主义为“以生产辅助社会之进步” （2）上海银行的“三大行训”宣称企业的使命：“服务社会，辅助工商实业，抵制国际经济侵略 （3）天津永利碱厂的企业口号表达了其企业经营的最高目标：“实业救国，科学救国”2、二十世纪中叶,（1）“鞍钢宪法”： 1960年毛泽东：《关于工业战线上大搞技术革新和技术革命的报告》提出：“两参一改三结合”实质：“团队精神”、“民主管理” （2）“大庆精神”、“铁人精神” （3）“两弹一星精神”,3、二十世纪八十年代之后,（1）引进和介绍国外企业文化译著 （2）立足于市场经济和现代企业制度的企业文化管理实践 （3）企业文化管理的本土化与民族化探索,导论,三、企业文化的类型学研究概述,“文化类型”学研究的两条路径：,（一）归纳法比较有代表性的包括： [日]河野义弘的企业文化五类型说； [日]野村综合研究所的企业文化四类型说； [美]约翰·科特的企业文化三类型说； [美]迪尔与肯尼迪的企业文化四类型说； [美]杰弗里·桑南菲尔德的企业文化四类型说； [美]华拉奇的企业文化三类型说，等。

（二）演绎法比较有代表性的包括： [英}罗伯·高菲和盖瑞士·琼斯的双S立方体模型； [美]奎因的企业文化四类型说； [德]海伦的企业文化十六类型说，等1、[日]河野义弘的企业文化五类型说: 日本学者河野义弘在调查统计了上百家企业后，将企业文化归纳为五种类型如下所示：,2、英国学者罗伯·高菲（Rob Goffee）和盖瑞士·琼斯（Gareth Jones）的双S立方体模型,共有型,散裂型,图利型,,,,,,,,社交性 高 低,低 高 团结性,网络型,,,正面,负面,本模型的两个维度： Sociability －社交性，组织内成员的友善程度 Solidarity －团结性，组织内成员基于共同利益的合作程度,,,Solidarity,Sociability,关于“社交性”（Sociability）,指组织内成员的友善程度 正功能： （1）使人们在相处或共事时感受到友谊、彼此关怀所带来的舒适感 （2）创造出不需正式公文就能完成工作的环境 反功能： （1）友谊的普遍存在，使人们较能迁就和容忍组织成员的错误与低效率 （2）容易导致派系和非正式的地下网络关于“团结性”（Solidarity）,指组织内成员组织基于共同利益的合作程度。

正功能： （1）使人们的行为理性化、强调效率 （2）创造出具有明确的目标、工作方法、考核指标的工作环境 反功能： （1）过于专注量化的团体目标，会压迫或伤害那些阻碍目标的个人 （2）行动迅速、聚焦于短期目标，往往忽视组织的长远发展研究显示：这4种形态的文化显露出一种生命周期 常见的演化路径是： 1、“倒Z型”： （1）公司经常开始于共有型文化 （2）公司的成长，。