招聘工作经验分享
25页1、招聘知识分享,拆分方案有很多种,但如果联想有第三个杨元庆或郭为,也许就不是一分为二,而是一分为三了。 柳传志,?,IF?,二十一世纪什么最贵?,招,育,留,用,离,如果 IF ,HOW,?,二十一世纪什么最贵?! 人才! 千军易得,良将难求!,招!,真的这么简单?!,招!,招聘流程简述,招!,5WH(Y),Why : 为什么要招! What : JD是什么,招什么样的?! When : 什么时候到位 Who : 谁,负责执行! Where: 用什么渠道? How : 如何做?,招聘-5WH(Y),招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的人,合理的,人力规划,科学的,资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考核,Why,What,Where,How,人员预算、人力规划,JD、 素质模型,招聘渠道、 招聘流程,测评(专业、性格等)、面试,招聘-5WH(Y),业务部门 辨认招聘需求; 向HR提供招聘需要; 专业技能测评; 参与向候选人传达信息; 参与录用决策;,录用决定,招!,人力资源部门 规划招聘过程; 组织实施招聘过程; 资格检验及素质测评; 向候选人传达信息
2、; 评价招聘过程;,招聘分工,一、Why : 为什么要招,定义:指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心:通过选拔实现“人事”匹配 目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。,1、提高公司声誉和知名度 2、增添公司新的活力、优化公司人员结构 3、维持公司及组织的生存与发展/弥补岗位空缺 ps:降低人力资源管理的成本(人员初始培训与能力开发的费用、重置成本、管理成本),扩展(目标):,Why : 为什么要招,二、What:招什么样的人,What : 招什么样的人,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素,What : 招什么样的人,素质(Competency) ,又称“能力” 、“资质” 、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技
3、能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。,What : 招什么样的人,建立素质模型的方法 1)归纳法:通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈(BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW简称BEI)”; 2)演绎法:成立专家组,依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发,通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质; 3)限定选项法:由专家顾问根据对组织的初步了解,提出一组相当数量的素质项目,然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整,最终确定一套素质项目作为素质模型;,三、Where: 用什么渠道,渠道1:媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告,吸引应聘人员。 优点:传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点:筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于:中低层的职位、需求量大的职位 渠道2:人才招聘 参加定期、不定期举办的人才交流、人才市场 优点:时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确
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