薪资与福利管理DOC-3P
3页1、u 薪资与福利管理一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 3. 合理的职工报酬应达到: (1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭; (2) 能吸引有技能的人到企业工作; (3) 能把有才能的人留在企业不流失; (4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。 4. 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。 目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员。 5. 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 6. 在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母
2、公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国, (蓝领)工人的报酬称为工资( ,一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金( ,一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 (1) 职务工资制: 按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。 职务变动则工资相应变化。 可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。 (2) 技能工资制: 按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。 当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。 (3) 年功工资:根据在本企业工作年限确定工资。 一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。 (4) 结构(结合)工资制:多项工资制度的综合,例如:结构工资=基础工资职务工资工龄工资奖金津贴 2. 工资形式 (1) 计件(奖励)工资制。 按工作量多少计算工资。例如: 直线型。 所得工资=合格品生产数量 单件工资率 递增型。 所得工资=合格品生产数量 单件工资率 1(定额以下) 所得工资=合格品生产数量
3、 单件工资率 2(定额以上) 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量单件工资率 优点: 依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担。 缺点: 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货,打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。 适合范围: 质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。 (2) 计时工资制。 按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时 小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时 小时工资率奖金系数 超时数小时 工资率 其中,奖金系数在 01 间变动,反映不同的计酬策略。 优点: 不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。 缺点: 不易激发工作主动性,会出现出工不出力现象,增加监督成本。 适合范围: 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 (3) 产值含量工资制。 类似于计件工资制,适合生产一线工人。 (4) 销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入,适合营销业务人员。其中,有两种形式: 底薪销售收入提成; 无底薪的销售收入提成。 (5) 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 (6) 年薪制。适用于企业主要
4、领导(董事长、总经理) 。3. 薪资方案制定 (1) 选择影响职务工资的因素。 (2) 职务工资确定因素及等级划分表 企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素。 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小,形成标准评分表。 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比,可以计算出每一个职务的得分。 (3) 把企业中的每一个职务的得分,按从大到小或从小到大排列,再划分出工资等级及相应的薪金数额。如: 评分与工资转换表 由上表可归纳出企业(职务等级)标准工资表。 工资等级合理划分: 对大型企业,工资等级可能达到几十个之多。 对中型企业,工资等级可以 1020 个。 对小型企业,工资等级可以在 10 个左右。 本手册给出的是五类十八级方案,有较大适应性。 确定等级间的级差,拉开等级间的档次。一般而言,在低级职务段相邻级差较小(如 10 元、15 元),随 职务升高级差逐步增大,在最高职务段相邻级差最大(如 100 元、200 元) 。 (4) 以上所议薪资一般指税后工资额,要由企业代扣代缴个人所得税,故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 (5) 加班工资只针对初级管理员和工人,而中高
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