人事主管手册（DOC 220页）

1、 人事主管手冊 来自资料搜索网( 海量资料下载 錄一、怎樣做一個合格的人事經理。二、人事管理經驗談。三、如何解決理念推廣之痛？四、莫為企業文化的兇手。五、如何增強企業員工凝聚力。六、如何讓知識員工忠字當頭？七、讓員工對公司許下承諾。八、如何讓老闆和經理人互信？九、如何防範職業經理人背叛。十、如何設計一份合理的保密協定。十一、當好老闆心腹的藝術。十二、如何招到合適的人？ 十三、面試該問些什麼？十四、聘用人才的 10 大盲點。十五、破解面試的吊詭問題。十六、陰險奸詐的人的八個特徵。十七、裁人的學問。十八、裁員減薪，為何仍受歡迎。十九、讓被辭退的人滿意而去。二十、新人是燙手山芋？二十一、如何讓生手變熟手？二十二、為什麼流失的是能人？二十三、某公司的共融專案計劃。二十四、某公司的員工鵬程計劃。二十五、員工管理的六大目標。二十六、有了員工滿意才有客戶滿意。来自资料搜索网( 海量资料下载- 2 -. 二十七、員工欲壑難填怎麼辦？二十八、新主管的備忘錄。二十九、新官上任三把火，如何燒出新氣象？三十、組織整合後，從零開始案例。三十一、困境中如何讓員工動起來？三十二、如何發揮人員的最大潛力？三十三、如何

2、與不同性格的人共事？三十四、破解意志力的祕密。三十五、為技術人員搭建雙階梯。三十六、如何管理科技怪才。三十七、接受衝突，管理衝突。三十八、終結辦公室的紊亂。三十九、道歉的藝術。四十、鼓勵員工內省。四十一、對不同的腦袋說不同的話。四十二、如何與領域感很強的同事相處？四十三、辦公室空間新規則。四十四、讓員工跟上改變的腳步。四十五、在辦公室如魚得水的 12 項備忘錄。四十六、創造一種迫切感。四十七、讓工作效率 來。四十八、獎勵員工時常犯的 10 大錯誤。四十九、滿意度調查表。五十、被下屬投訴到老闆面前。五十一、公司對外刊物注意事項。五十二、企業防煞秘訣企業防疫。五十三、公司內基本禮儀。五十四、體現關心員工的三個管理要素。 人事主管手冊 来自资料搜索网( 海量资料下载 除變革的四大障礙。五十六、從企業收斂經營看個人生涯規劃。五十七、向新員工介紹公司五十八、員工之工作表現每下愈況五十九、面對表現不佳的員工来自资料搜索网( 海量资料下载- 4 -. 一、怎樣做一個合格的人事經理經過近二十年的發展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發階段。而作為履行企業人力資源管理職能的人事經

3、理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰。 人事經理面對以下的問題：人才短缺以及人才流失。激勵乏術，士氣低落。勞資糾紛頻繁。內部衝突與摩擦。如果說人才短缺是各類企業存在的普遍問題的話，那麼，人才流失更是讓一些中小企業雪上加霜。問題使各類企業老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公室的人事經理時，卻依然感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。尷尬的人事經理被人看成這樣的形象： 缺乏創造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析； 萬金油，不懂業務，管理憑經驗，不懂管理技術以及電腦技術等； 處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； 缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規避法律風險，難以保護公司的利益； 缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力； 不瞭解業務，難以起到支持業務發展的作用。 對突發性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨幹人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經理不瞭解員工狀況，沒有預見，老做事後諸葛亮，那麼，恐怕該被

4、炒魷魚了。現代人力資源管理表現出如下的發展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關係協調而是為企業發展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發； 人事主管手冊 来自资料搜索网( 海量资料下载 無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標準；規範化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。對人事經理的要求包括： 有素養，親合，懂得如何溝通。以招聘面試為例，優秀的經理人在短時間的面談後，即能激起應聘者加盟的願望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。 研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在以人為本、人盡其才等籠統的口號上，那麼管理成為一句空話。 掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的貧民窟，不懂業務，不懂電腦操作，不懂管理技術。如果你不能制訂行動計畫，幫助業務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那麼，人力資源部門及人員就不會有威信，

5、當然也發揮不了太大的作用。 懂得重點管理原則。對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通並制定計劃、採取措施解決企業的根本問題上面。 掌握管理標準化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。 對大多數企業來說，第一、第二層次即企業人力資源戰略及人事規章制度已經相當完善。但由於沒有標準化的操作流程，管理規章制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現象。對人事經理而言，管理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙上談兵。 永遠尋找解決方案，不要怨天尤人人力資源管理是一個複雜的管理課題，各企業都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現。管理的實質就是尋找解決方案，並予以實施。發現問題、尋找解決方案，是人事經理提高自身管理素質並推動企業管理水平不斷提高的最重要途徑。一些外國公司培訓中經常有一句話， 即永遠尋找解決方案，不要怨天尤人。但願它成為企業人事經理人的座右銘，時刻提醒人事經理人不要忘記自己的職責：為企業人、財、物、資訊四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。来自资料搜索网( 海量资料下载- 6 -. 二、人事管理經驗談人際交往的前題就是與人溝通

6、。同樣，溝通在商業活動中也居於極其重要的地位，作為一個企業或公司領導管理者如果不能對下屬或員工進行行之有效的溝通，瞭解員工的需求，吸取職員的優點和特長，那麼，這個管理者起碼是個不稱職的管理者，或者說不應該是個管理者。在哈佛案例教學裏，很重視人的管理，尤其是溝通這門商業界的高層管理藝術。況且在現今這個商業社會裏最注重的就是員工意見溝通、員工意見溝通這一辭彙現已被擴充為公司上下意見溝通。這是因為真正的意見溝通是雙方向的，如果管理階層和員工之間無法以面對面的方式來融洽地進行交換意見，那麼意見溝通是不可能收到任務效果的。然而，至今在許多公司所謂 意見溝通只不過是停留在佈告欄上或管理政策上而已。人才的培訓是出於公司的需要，然而如何培訓，卻不能僅僅靠管理者的意願，更重要的是 人事主管手冊 来自资料搜索网( 海量资料下载 以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者羅致人才的重點。一個剛上任的企業高層管理人才，很有可能採取大刀闊斧的方法，試圖在短時間內使所管轄的部門脫胎換骨。然而，事情並不那麼簡單，須知，一切的經營管理法則，都離不開人性因素。第一節 人是企業的靈魂無論是在工廠、企業。那一個單位都離不開

7、人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而管理者則可以採用下面?勵要素，來滿足員工的不同需要:第一級：生存需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫療檢查、娛樂等。第二級：安全需要，如享有優先股權、保險、職業穩定、口頭承諾和書面承諾與晉升。第三級：歸屬需要，如邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務小組、有機會成為委員會成員、成為俱樂部組織成員、工作輪換。第四級：自尊需要，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務。第五級：自我實現的需要，如帶薪休假、領導專案任務小組、受教育的機會、承擔教學任務、承擔指導任務瞭解員工不同層次的需要所要講的是一位管理者從事管理的開始， 良好的開端往往能收到意想不到的效果， 管理的方式能決定企業的生與死。第二節 人事管理從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，並使每個人的才能全部地朝著有利於達到公司的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。另一位美國大富豪安德魯納基是一個擅長於人員組織管

8、理的實業家。人們把他的豐富的人員組織管理經驗和組織才能精闢地概括在他的墓碑上。 来自资料搜索网( 海量资料下载- 8 -. 他的碑文寫道： 這裏字葬著一個人， 他擅長於把那些強過自己的人， 編織到為他服務的管理機構中。 管理人員的責任是要全力實現企業的目標， 因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。管理組織具有強大的威力能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協調的整體。 這一整體的能力並不是它的所屬成員的能力的簡單的算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數。但是，好的組織管理可以使普通人發揮出天才人物的才能，可以使每個人發揮出比他個人的才能更大得多的能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創造出充分的條件，使每個人的能力和積極性都最大限度地發揮出來。管理組織還要有利於增強和激發每個人的才能。每個組織要把重點放在發現人才和使用人才上。 因此，每個組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發展和不斷增強。管理組織的功能不只是協調各成員的能力，因為協調畢竟還是消極性的；管理組織還要促使各個成員有上進心，不斷打破舊的協調狀態，進入新的和更高的協調狀態。如果使管理組織單純地局限於協調狀態，並把組織的宗旨和功能僅僅局限於協調，那就不能促進各成員的上進心，而這是不利於其成員的提高和成長的。 管理人員要善於發現管理組織中的拔尖人物，以他的優秀成果作為動力，促進新才能的產生。管理人員還要善天發現管理組織中的所屬成員的缺點和弱點，創造條件克服或抑制這些弱點的發展。 由此可見，管理組織不只是聚集各個成員的能力的機構，更重要的是要使整個組織的力量大大超過原

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