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论德国企业的人力资源管理

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卖家[上传人]：飞***

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常见问题

1、论德国企业的人力资源管理人力资源管理 : 是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定 , 员工的招募与选拔 , 培训与开发 , 绩效管理 , 薪酬管理 , 员工流动管理 , 员工关系管理，员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法 , 对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动 , 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。1、德国人力资源管理的特点（1）雇用制度。德国的政府和法律积极的参与和控制人力资源管理。德国在人力资源的招聘，解聘和教育等方面的法律规定和条款法制完备著称的美国还完善。在德国，德国基本法第 12条第 1 款规定 : “ 所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。” 根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。并对老子双方采取极端行为和企业解雇工人做了大量的限制，因此德国的罢工运动也较少发生。（2）培训制度。德国的企业员工培训有

2、较长的发展历史，已形成体系化，网络化，社会化，法制化的培训制度。在德国，企业认为“职业培训是企业发展的柱石”。因为这种观念，德国对职业培训投入的财力物力很大。德国的职业培训形式多种多样，如职前培训，在职培训，职业相关培训，职业发展培训等。（3）工资分配制度。劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。如官员的工资。官员即公务员，不允许罢工，其职务是终身的，除严重失职或犯罪外，保证不被解雇。工资收入除了缴纳工资税外，退休、医疗、失业三项保险费全部由国家缴纳，本人不缴。国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的；再如一般职员和工人的工资。一般职员和工人主要实行岗位工资，各工作岗位的评价标准和工资等级，主要靠行业的雇主协会和工会在劳资谈判时确定。（4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档

3、案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。但参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。所以他们的晋级比较缓慢。即使是出类拔萃者，也不会享受照顾，通常要到 40 岁，50 岁才能出任总经理。这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。德国的这种做法有以下三个优点：职员能忠于企业，领导层之间容易协调以及能不断提高员工技术水平。（5）劳资关系。在德国社会市场经济体系中, 劳动工资原则上是按照市场竞争的原则加以确定, 即工资自治。联邦德国的工资自治方案通过雇员与雇主之间的协商, 达成具有法律效力的合同 , 从而解决劳资问题。在合同形成过程中, 国家并不直接参与 , 而是以立法的方式减少双方的矛盾冲突, 并保证合同顺利执行。联邦德国的工资自治方案包括三方面的内容: 工会与雇主协会达成合同, 单个企业内部职工委员会与雇主签订合同 ; 单个雇员与雇主签定合同。三个方面的合同代表工资决定的不同层次, 其适用的范围也不相

4、同。工会与雇主协会谈判达成第一层次的契约。工会代表工人的利益 , 雇主协会代表雇主的利益, 双方各自选派代表进行谈判。如果双方意见相差甚远 , 谈判陷入僵局 , 那双方就各自提出两名中立调解人出面缓和矛盾, 以创造重新谈判的机会。通过谈判求得双方可以接受的条件，以签订新一轮劳资协议。国家不得以任何形式强迫劳资双方接受政府意见。当有重大事件导致劳资双方发生重大矛盾或冲突，甚至雇员要求罢工时，工会与雇主协会之间往往运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制，促使劳资双方形成 “社会伙伴关系” 。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。2.德国企业人力资源管理对中国的启示。因为两国之间存在相似的人力资源管理背景，如两国有搞不确定性的规避文化，这种文化造成两国偏好保守的选聘方法。在经济体制方面，中国是社会主义市场经济体制，而德国是社会化的市场经济体制，两国企业的人力资源管理都要受到国家规则和法律的影响等等。启示：一，灵活应用选聘中心，提高选聘的科学性。二，通过再培训和提薪，积极留人优秀员工。三，重视员工培训，加大投资力度。四，灵活薪酬分配，保证员工福利。五，完善我国的劳动法规。

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