用工模式调整的影响分析和解决对策

1、用工模式调整的影响分析和解决对策一、2013 年国家就劳动合同法做出了新的调整，对比以往法律法规，就以下几点有了新的变动 : 新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围, 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定: 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内 , 可以其他劳动者替代工作的岗位。新法规定 , 经营劳务派遣业务， 应当向劳动行政部门依法申请行政许可, 并对取得许可的条件作了具体规定, 包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。为落实被派遣劳动者同工同酬的权利, 新法增加规定 : 被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的

2、，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚,新法对法律责任部分作了相应修改 : 一是增加规定 , 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得 , 并处以罚款。 二是进一步明确规定劳务派遣单位、 用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正 , 逾期不改正的处以罚款 , 并适当提高了罚款额度； 对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。新劳动合同法 的贯彻实施， 不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业的长远发展。对于实现劳动关系双方利益的平衡、 促进劳动关系规范有序发展、 构建和谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。而对油田企业的人力资源管理来说，既是机遇，但更是挑战。 必须尽快适应法律环境变化的新形势和新要求，及时改变过去传统的人力资源管理模式， 才能有效降低企业的用工风险和人工成本，促进企业健康持续和谐发展。二、新法的实行大大加大了企业的人工成本与劳动法相比，劳动合同法加大了用人单位违法责

3、任，如规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一些用人单位认为这也是增加人工成本。由于劳动合同法与劳动法相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违法责任更重，因此客观上对用人单位人力资源管理提出了更高要求。一些用人单位为此增加人力资源管理人员、加强培训、聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。劳动合同法新规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿，从而加强了对用人单位遵守社会保险法律法规的监督。劳动合同法还规定，用人单位应当对本单位使用的劳务派遣员工与直接用工实行同工同酬。这样，一些以前没有依法缴纳社会保险费的用人单位，今后将可能依法缴纳社会保险费；一些大量使用劳务派遣员工的用人单位，今后将可能对所有劳动者同工同酬，因此认为提高了成本。在劳动合同法实施之前，尽管劳动法、工会法都规定了工会有权代表职工与用人单位开展集体谈判，但在实践中执行不到位。劳动合同法重申了劳动法、工会法的规定，引起一些用人单位高度关注，认为这将增强职工议价能力，今后工资增长的压力很大，潜在的

4、人工成本会由此而提高。劳动合同法 改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。作为企业特别是国有特大型企业，必须要适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。（一）依法规范调整油田现行劳动用工模式。规范调整油田主体用工形式。对于油田企业内部历史遗留下来的正式职工、集体职工、 内聘职工、 企业员工及临时工等各种用工身份， 应依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、 非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别， 依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为油田企业的长期发展与和谐稳定提供更为广阔的空间。（二）改进油田劳动用工管理方式，推进精细化管理。劳动合同法对企业用工制度带来深刻的影响， 企业必须对现有的用工方式、 管理方式进行评估和调整。 “如果你不改变，你就会被淘汰” ， 谁动了我的奶酪揭示的这一哲理，对今天的企业劳动用工非常具有现实意义。“细节决定成败”， 劳动合同法时代的企业员工

5、关系精细化管理尤为必要和紧迫。针对油田企业劳动用工数量多、用工形式复杂以及管理粗放等实际情况，在今后的用工管理过程中必须要推行精细化、规范化管理措施。一是要重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。因为劳动合同法条款之中很多都有关于 “程序”的要求。如制定和修改规章制度要履行平等协商程序、公示或者告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。如果用工单位不履行法定的“程序” ，即便有实体法律依据，也会由于程序不合法而不产生法律效力。 二是要重视证据管理。 在用工日常管理中， 必须树立起证据意识。因为一旦发生劳动争议， 举证责任都在用工单位。 如果用人单位无法举证证明用人单位的行为合法性，败诉的肯定是企业。因此，我们在招聘、调岗、实施处罚、解除劳动合同或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节，必须注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。（三）加快推进油田企业用工管理规章制度建设进程。劳动合同法下的企业规章制度建设非常重要性。 一是完善的规章制度可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。 规章制度作为企业内部规范员

6、工行为的一种准则，可以引导、 教育员工约束自己的行为， 防止出现不良行为。 同时，企业通过对员工违反规章制度的后果作出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制不法行为的发生。二是可防患于未然与预防劳动争议的发生。企业规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体地明确劳资双方实现权利和义务的措施、 途径和方法等， 可以大幅度地防止劳动纠纷的发生，以维护企业正常的生产和工作秩序。三是可事后支持与作为提供处理劳动争议的证据。 企业在劳动生产过程中， 劳资矛盾是无法避免的。 当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时， 诉诸法律就是惟一的选择。 在国家法律法规、 劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业的规章制度就显得尤为重要。一旦发生争议， 制定的规章制度便能维护企业的合法权益。四是企业规章制度将成为违规违纪解除劳动合同的主要依据。总之，建立完善适合油田企业自身特点和实际的规章制度， 是当前油田企业人力资源管理的重点之一。制定一套比较完善的企业规章制度， 通过制度和规则来约束、 激励和管理职工， 不仅可以减少劳动争议的发生， 降低用工

7、风险， 也可规范用工的行为规范， 对企业的规范化管理起着至关重要的作用。面对刚推行出的新法，同工同酬以及严格限制了“三性”劳务派遣用工岗位范围，这两点给油田这种大型国有企业带来了严峻的挑战。同工同酬一旦实行企业成本必然会大幅度的增加， “三性”岗位的限定给我们这类需要大量劳务用工的单位产生了巨大的阻碍。 为了解决这些问题我们就必须找到另外一种用工方式来填补新法执行之后的用工空缺，服务外包工作理所应当的进入了可选行列。外包服务方式在国外很早就开始实行，为了解决新法问题同时也是与国际化接轨，我们应该积极探索业务外包方式。对于业务外包，管理大师彼得. 德鲁克曾经说过：“在 10 年至 15 年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。 因为所有业务都自己去做， 必然导致用工规模的增加，从而必然导致用工风险的增加和人工成本的提高，也不符合社会化分工的发展趋势。目

8、前，欧美日等地区的外包市场已发展得相当成熟。麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500 强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25% 30% 。而对于国有特大型企业的油田来说，更应该顺应时代发展潮流， 积极推进业务外包方式，精干主业用工，降低人工成本。因此，油田企业要及时更新用工模式观念，为了减少人工成本和用工风险，可将非核心业务逐渐进行外包。新法将对目前劳务派遣造成严重冲击，很多陷入“非法派遣”， 所以后期劳务派遣单位的资格审查将会更加严格、精细，切实的保护劳务工人的利益。因此对于单位人力资源管理， 实施用工模式调整， 不仅是响应国家法律号召， 同时也是体现单位法制性的有效方法。用工模式的调整对单位人力资源管理必定带来新的机遇，但是在转变过程中也肯定会迎来巨大的挑战， 如何做好转变过程中的人力资源管理是我们现在急需要解决的问题。首先我们必须讲清楚服务外包后劳务人员劳务关系，薪酬待遇，工作岗位变动以及员工晋升的问题， 这是调整之后的关键一步， 能否稳住人心取决于公司开出的一系列的条件。其次商讨之后我们还应该注重以下几点：须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思

9、想，主要体现为充分尊重知识， 尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。建立完善的薪酬管理机制， 首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制， 其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时， 兼顾职工的历史贡献。 最后加大绩效考核力度， 将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。建立健全绩效评估体系, 为了使绩效管理变得更加有效， 企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、 工作态度的做法， 并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通； 在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响， 强化员工的积极表现， 给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳， 没有完成工作的时候， 也应及时真诚地予以指出， 以提醒员工需要改正和调整。 建立完善的激励机制， 改变原来的工资分配制度， 建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性， 激发出员工的无穷潜力， 从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制， 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。如果做好以上几点我相信不仅我们能够安然度过这次用工调整，而且还能使我们的管理水平迈上一个新台阶。

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