GH集团新员工引导管理体系及其效果研究

1、 I摘摘 要要 每一个进入组织的新员工，都会怀有美好的期望：在新的工作环境中充分展示自己的才华，并有机会获得提升。然而，现实远非如此，新员工往往会遭遇到不可避免的“现实冲击” 。新员工能否顺利度过“现实冲击期” ，不仅影响到自身的职业发展，同时也关系到组织的利益。那么，组织应该如何引导新员工顺利度过“现实冲击期” ， 帮助他们尽快适应企业， 挖掘他们的潜力， 将人力资源转化为企业财富呢?新员工引导管理体系无疑是值得我们关注的课题。 本论文结合 GH 集团的实际案例探讨了新员工引导管理体系的构建：首先，从笔者的亲身经历谈起，引出了本文的论题；接着，综述了新员工引导方面的理论基础与实践情况； 然后， 分析了 GH 集团的背景， 指出构建新员工引导管理体系的必要性；进而，提出了新员工引导管理体系的基本构想，并分别从目标、原则、方法、内容、分工、 流程、 效果评估等方面详细介绍了构建 GH 集团新员工引导管理体系的全过程；最后，总结操作经验，并对后续研究给出了建议。 通过构建 GH 集团新员工引导管理体系，为企业提供了一整套有效开展新员工组织社会化活动的具体方案，从而为打造 GH 集团高素质的

2、员工队伍，实现企业的可持续发展提供人力保障；同时，对其它企业人力资源管理工作的深入有效开展，也具有普遍的现实意义。 由于对组织社会化理论的研究与实践在国内尚处起步阶段，相关参考资料极为匮乏，因此在论文中，新员工引导概念的准确性和清晰性尚有待探讨，案例中对实践效果的评测有待深化，新员工引导对企业管理的价值需进一步拓展。 关键词：关键词：企业新进员工 组织社会化 员工指导 新员工引导 培训 IIAbstract Every new employee,who is filled with good expectation ,will fully show his (or her) ability and will have chance to be improved. But it was not necessarily the case, however. The new comer will encounter “Reality shock”.Whether the new comer can live through “Reality shock” successfully has a

3、n effect not only on his engineer but also on the interests of the company. So how to direct the new comer live through “Reality shock” and help him to adapt to the circumstances, bring out their potentiality, and turn the human resources into wealth of the company? Then the new employee orientation is undoubtly an good project for us to studay. In explaining the hierarchy of the new employee orientation,the auther try to cite some examples in GH company. Firstly, to bring out the topic of the p

4、aper ,the author talks about his own working experiences.Secondly, he introduces the theory and experience on the new employee orientation. Thirdly, the author analysis background of GH company, pointing out the necessary to construct the hierarchy of the new employee orientation. Then, he proposed a basic conception of the new employee orientation, and introduce the whole procession to set up the hierarchy of the new employee orientation according to such aspect as the goal, the principle,the m

5、ethods,the contents, the duties, the processions and the effectiveness assessment. At last he will sum up the experiences and give some suggestions on henceforth study. Through constructing the management system of new employee orientation, it can provide a set of project for available organizational socialization to organize the GH group high quality team, and realize enterprises sustainable development on providing the human resource safeguard; At the same time, it has generally but the realit

6、y function on other enterprise human resources management. In domestic,the study and practice of organizational socialization still in initial phase, the correlation reference is extremely deficient, therefore in the paper, veracity and legibility of the new staff orientation concept still waits for discussion, the evaluating to the practice effection still waits for deepen, the value of the new staff orientation to business management still waits for explored. Keywords：Newcomers in enterprises;

7、 Organizational socialization; Staff coaching； New employee orientation; Training 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中己经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者（签名） ： 日期：2007 年 5 月 11 日 学位论文版权使用授权书 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密，在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者（签名） ： 指导教师（签名） ： 日期：2007

8、 年 5 月 11 日 日期：2007 年 5 月 11 日11 绪论绪论 十多年前我大学毕业，在一家大型国有企业的销售部门开始了自己的职业旅程，这是一家河南省境内最大的烟草生产企业，销售区域覆盖了河南及周边的十几个省区，企业效益虽然不错，但与那时的大多数国企一样，几乎还没有人力资源管理的意识。入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给予详细的介绍，也没有人在工作方法上给予一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应。那可真是一段艰难的时光，有时会突然感觉自己象“另类”一样在这个组织中“游荡” ，甚至产生过放弃的念头。 许多企业管理者都有这样的认识：新员工的入职并不是什么大不了的事情，不需要花费太多时间与精力。甚至相当一部分管理者还认为：新员工应该自己了解环境、适应环境。如果他们能够适应下来，那他们就是优秀的，如果他们没能适应下来，那么他们就是能力不及，“命该如此”。这是典型的“蘑菇管理法” ，即初出茅庐者或新来乍到者常被许多组织置于阴暗的角落（不受重视的部门、打杂跑腿的工作） ，浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过、超乎常规的压力还美其名曰锻炼成长） ，任其自生自灭（得不到必要

9、的指导和提携） 。 一年后，我的一个朋友大学毕业进入了太古可口可乐公司，正当我为她将要面临的“现实冲击”担心的时候，我发现自己多虑了。所有新员工也象流水线上的“可乐” ，办理报到手续、熟悉工作场所、参加欢迎仪式、领取办公用品、进入工作团队、职业化培训与制度介绍、指导人定期沟通、直接主管工作辅导、人力资源部追踪与评估等被安排的有条不紊。入职引导单上甚至连厕所和饮水点在哪儿都一应俱全，中午还有人力资源部的员工陪同共进午餐，周末还组织新员工一起登山。更让我惊叹的是两项只有在星级酒店才有的 “待遇” ： 一是为每个新员工准备了一张 “求助卡” ，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工名单和电话号码；二是提供了一张企业内部的常用缩略语对照表（人名称呼、部门名称、产品名称等）和企业内部常用术语解释表。在具体的工作安排上也是根据新员工个性特质与能力倾向循序渐进，完全2不象许多企业要么 “放羊” ， 要么安排一个连成熟的老员工也啃不动的硬骨头进行 “锻炼” 。由于该公司细致、规范、系统、成熟的入职引导体系，她几乎就没有经历由学生转向社会人的不适应过程，很快进入了角色，融入了团队、获得了成长。 相同的起点， 不同的历程， 这种极具代表性的经历其实普遍存在于现实之中 1.1 选题的目的及意义选题的目的及意义 1.1.1 选题的目的选题的目的 本文试图通过对 GH 集团新员工引导管理体系构建全过程的介绍，指出构建新员工引导管理体系的价值所在、参考模式以及经验得失，结合笔者提供的其他标杆企业的经验，使读者对新员工引导管理体系有一个较为全面的了解，力图深化和细化中国文化背景下雇员开发领域的研究应用，以尽微薄之力丰富人力资源管理理论并为企业实践提供参考。 1.1.2 选题的意义选题的意义 员工引导作为一种重要的人力资源管理手段，在国内尚未有系统的研究与应用，从满足社会、企业和员工的共同需要出发，本论题表现出如下现实意义： 1）解决困扰大多数企业的“蜜月流失”现象。现在众多的企业不断面临任职不满 6 个月的新员工的流失，出现了“铁打的营盘，流水的新兵”这一奇怪现象1。据美国商业周刊

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