河北石油人力资源设计方案报告

1、河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 北石油分公司 人力资源设计方案报告 北大纵横管理咨询公司二零零三年六月 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 读 薪酬部分 考核部分 综述 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 评体系基本介绍 适用范围： - 适用于公司所有员工，包括上市及存续部分 考评目的： - 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现 - 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性 - 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作 - 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质 考评用途： - 以提高员工绩效为导向 - 定性考评与定量考评相结合 - 多角度考评 - 公平、公正、公开原则 考评原则： - 薪酬分配 - 工资晋升 - 岗位调整 - 员工培训 - 荣誉的评比等 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 评体系中组织机构的设置及职责划分 考评委员会 人力资源处 部门负责人 考评制度及相关制度修订的审批 月度和年度考评结果的评议和

2、审批 员工工资的调整和考评等级比例的确定 员工考评申诉的最终处理 对考评各项工作进行组织、培训和指导 对考评过程进行监督与检查 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 对考评制度提出修改建议 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标 负责本部门员工考评和等级评定 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 据考评对象的不同，考评主体的划分也不相同 考评对象 直接上级 直接下级 同级成员 说 明 考核对象 考核主体 总经理 上级机关、直接下级 公司副总经理 总经理、直接下级 各部门负责人 直接上级、同级、直接下 级 部门副职 直接上级、直接下级 一般员工 直接上级 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 据考评对象和考评期间的不同，采用的考评维度和测评指标也不同 绩效维度 能力维度 态度维度 任务绩效 周边绩效 管理绩效 人际交往

3、影响力 领导能力 沟通能力 判断决策 计划执行 学习能力 沟通理解 计划执行 专业技能 学习能力 积极性 协作性 纪律性 责任心 适用于所有员工 适用于副职以上管理人员 适用于一般员工 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 定工作绩效目标和考评指标权重 公司工作重点 岗位职责工作任务 部门工作重点 设立依据 挑战性 重要性 一致性 设立原则 民主性 当期工作计划 考评指标 考评表 月初 报上级主管审批后实施 考评指标权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度 ，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度 设立 “ 单项否决 ” 指标 ，作为对关键工作和影响部门整体工作的考评指标 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 评评分及分布要求 评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 110 100 95 80 75 60 50 0 20% 优 良 合格 差 排 序 确 定 10% 65% 20% 5% 部门负责人 部门副职 一般员工 分布百分比 员工层级 综合评定等级 优 良 合格 差 部门考核系数 人考核系数 考评表

4、中的所有考评指标均按照百分制（满分为 100分）打分。对于每项考评指标，按照 A、 B、 C、 一评分等级有各自的分数区间 根据员工所处的职系不同进行排序并确定员工的综合评定等级 根据综合评定等级对应的个人考核系数确定员工的考核结果 部门考核结果、员工个人考核结果与薪酬收入挂钩 20% 部门考核 每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 度考评及流程 讨论、制定考核表 讨论、调整考核指标 部门负责人的考核 汇总并反馈 审核 对下级评分并上报 确定考核等级上报 结束 反馈面谈 一般员工 主管上级 人力资源处 考评委员会 月初 月中 月末 除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评 月度考评先进行部门负责人考评，再进行部门副职考评，最后进行一般人员考评 月度考评的结果作为年度考评的基础数据；同时，作为发放该月绩效奖金的依据 考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅 河北石油分公司人力资源设计报告 06/2

5、0/2003 度考评中绩效维度及测评指标说明 绩效维度 任务绩效 由考核指标体系给出 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 管理绩效 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 A B C D 主动性 响应时间 解决时间 反馈及时 服务质量 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 周边绩效 管理绩效 经常主动询问 周边绩效 有时 工作需要 从不 每次及时 多数及时 少数及时 从不 远低于预期 预期之内 预期之外 从不 从不 每次及时 多数及时 偶尔及时 非常满意 比较满意 不满意 很不满意 下属主动 有效沟通 不完全沟通 无法沟通 充分发挥 下属潜能 合理分配 没有明显 忙闲不均 有较大问题 绝大部分 提供指导 大部分问题 可以讨论 一部分问 题可指导 小部分问 题可指导 帮助并能 得到认同 关心大部分 员工发展 偶尔能提出 改进意见 基本不能 指点 下属成为 标竿 能严格规范 能规范 难以规范 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 度考评中态度维度及测评指标说明 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 长期坚

6、持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 工作有很强的责任 心 工作有较强的责任 心 工作有一定的责任 心 工作责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 度考评 时间安排： 元月 16 20日 21 25日 30日 员工年度考评 汇总 上报 各层主管上级 人力资源处 计

7、算公式： 员工个人年度绩效考评综合得分 =（ 每月考评综合得分） /12 员工个人年度综合考评得分 =（ 每月考评综合得分） /12 权重 +年度能力考评得分 权重 结果用途： 职务升降 工资等级升降 年度奖金分配 培训 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 评的申诉及处理 员 工 考 评 申 诉 处 理 记 录 表备 注 ：经 办 人 :协 调 结 果 ：建 议 解 决 方 案 ：调 查 情 况 :问 题 简 要 描 述 ：处理记录接 待人面 谈 时 间申 诉 原 因 摘 要申 诉 事 项职 位部 门申 诉 人 姓 名提交申诉 申诉受理 申诉答复 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源处提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由 首先由人力资源处对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主任进行协调、沟通；不能协调的上报考评委员会处理 人力资源处应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源处不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的

8、内容组织审查，并将处理结果通知申诉人 员 工 考 评 申 诉 表申 诉 日 期接 待 人申 诉 事 由申 诉 事 项岗 位所 在 部 门申 诉 人 姓 名申 诉 流 程 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 读 考核部分 薪酬部分 综述 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 酬体系基本介绍 - 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验 薪酬释义： - 公司全体员工，包括上市及存续部分 适用范围： - 公平性原则 - 经济性原则 - 激励性原则 - 竞争性原则 - 适应性原则 基本原则： - 基本工资附加工资奖金 基本薪酬结构： 体系划分： - 年薪制 - 岗位绩效工资制 - 工资特区 河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003 工工资是由基本工资、附加工资和奖金构成的 奖金 附加工资 基本工资 固定收入 可变收入 所有员工 说 明 员工的总工资由固定收入（基本工资 +附加工资）和可变收入（奖金）两部分构成 固定收入反映岗位的责任的大小，浮动收入反映人的绩效的优劣 激励 附加工资包括加班工资、员工福利、保险等相关部分

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