1、人力资源管理师,国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员,招聘与配置,需要您配合的三件事,请您关闭手机或开在振动上。 请您积极参与教学活动。 上课期间请勿走动。,课程安排,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施,第一节 员工素质测评标准体系的构建,一、员工素质测评 二、素质测评标准体系 三、三种测评方法 四、企业员工测评实施案例,一、员工素质测评,（一）基本原理 （二）类型 （三）主要原则 （四）量化的主要形式 （五）具体实施,（一）员工素质测评的基本原理,1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理,1、个体差异原理（P72）,素质不一样 效率不一样 效果不一样 客观存在的，不依意志为转移。,2、工作差异原理（P72）,工作任务（工作内容）的差异 工作权责的差异 人的素质,3、人岗匹配原理（P73）,人适其事、事宜其人、人尽其责 人岗匹配包括： 1、工作要求与员工素质相匹配 2、工作报酬与员工贡献相匹配 3、员工与员工之间相匹配 4、岗位与岗位相匹配,（二）员工素质测评的类型（P74）,1、选拔性测评（特点）
2、 2、开放性测评（特点） 3、诊断性测评（特点） 4、考核行测评（特点） 不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的,选拔优秀员工,开发员工素质,了解现状或查找根源,鉴定或验证某种素质,（三）员工素质测评的主要原则（P74）,1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合,概念与特点,（四）员工素质测评量化的主要形式（P76）,1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化二次量化,概念、特点,（五）具体实施（P86）,1、准备阶段： （1）收集必要资料（对象不同、方法不同数据不同） （2）组织测评小组（人员要求） （3）测评方法的制定（确定对象、目的；设计和审查指标和标准；编制和修订标准；选择测评方法）,测评方案的主要内容,四个指标,2、实施阶段,（1）测评前动员 （2）时间和环境选择 （3）测评操作程序 报告测评指导语 具体操作 回收测评数据,测评指导语内容及时间,3、测评结果调整,（1）引起误差原因5个方面 （2）测评结果处理常用分析方
3、法（4种）关注2、3种方法 （3）测评数据处理,4、综合分析测评结果,（1）测评结果描述（2种描述） （2）员工分类（分类标准） （3）测评结果分析方法（3种方法）,二、素质测评标准体系（P79）,（一）要素 （二）构成 （三）类型,（一）素质测评标准体系要素（P79）,素质测评标准体系三要素 标准 标度 标记,概念及分类,（二）构成（P81）,1、测评标准体系的横向结构 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素,概念及特点,2、测评标准体系的纵向结构,测评内容 测评目标 测评指标,（三）类型（P84）,1、效标参照性标准体系 2、常模参照性标准体系,三、三种测评方法（P84）,（一）品德测评法 （二）知识测评 （三）能力测评,关于方法要求掌握,含义、优缺点、 适用场合,（一） 品德测评法,1、FRC品德测评法 2、问卷法 3、投射技术（特点）,（二）知识测评,1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价,（三）能力测评,1、一般能力 2、特殊能力 3、创造能力 4、学习能力,四、企业员工素质测评实施案例,P94,第二节 面试的组织实施,一、面试 二、结构化面试 三、群体决
4、策法,一、面试,（一）面试的内涵 （二）面试的类型 （三）面试的发展趋势 （四）面试的基本程序 （五）面试中常见的问题 （六）面试的实施技巧 （七）招聘时应注意的问题,（一）面试的内涵（P100）,1、定义 2、用途 3、特点,（二）面试的类型（P100）,1、按面试的标准化程度分：结构化与非结构化 2、按面试实施方式分：单独与小组 3、按面试的进程分：一次性与阶段性 4、按面试题目的内容分：情境性与经验性,（三）面试的发展趋势（P100）,1、形式丰富多样 2、结构化面试成为主流 3、提问的弹性化 4、面试测评内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展,（四）面试的基本程序（P100）,分为四个阶段 阶段一面试的准备阶段 1、制定面试指南（包含4个方面的内容） 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面试官,面试的基本程序,阶段二实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段,每阶段应用,面试的基本程序,阶段三面试总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档 阶段四面试评价阶段 回顾总结,（五）面试中
5、常见的问题（P107）,1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见（4个方面）,（六）面试的实施技巧（P109）,1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通,（七）招聘时应注意的问题（P111）,1、简历并不代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多了解组织 5、给应聘者更多机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象,二、结构化面试,（一）结构化面试的类型 （二）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （三）结构化面试的开发 （四）方法 （五）应用举例,（一）结构化面试的类型（P113）,1、背景性问题 2、知识型问题 3、思维性问题 4、经验型问题 5、情境性问题 6、压力性问题 7、行为性问题,每种类型的应用,（二）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（P115）,1、构建选拔性素质模型（5个方面） 2、设计结构化
6、面试提纲（4个方面） 3、制定评分标准及等级评分表 4、对面试考官的培训（4个方面） 5、结构化面试及评分 6、决策（5个方面）,（三）结构化面试的开发（P118）,结构化面试的开发包括： 1、测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建 2、结构化面试问题的设计 3、评分标准的确定 P118图2-3,（四）结构化面试的方法（P114）,行为描述面试 1、行为描述面试的内涵 2、行为描述面试的实质 3、行为描述面试的假设前提 4、行为描述面试的要素（4个要素）,（五）应用举例,P118,三、群体决策法（P122）,（一）特点 （二）步骤,（一）群体决策法的特点,1、决策人员来源广泛 2、决策人员不唯一 3、招聘决策的科学性与有效性高,（二）群体决策法的步骤（P123）,1、建立招聘团队（表2-32） 2、实施招聘测试 3、作出聘用决策（表2-33、表2-34、 表2-35）,计算与应用,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,一、评价中心 二、无领导小组讨论 三、无领导小组讨论的题目设计,一、评价中心（P125）,1、含义 2、作用 3、包含内容,二、无领导小组讨论,（一）无领导小组讨论的概念
7、（二）无领导小组讨论法的类型 （三）无领导小组讨论的优缺点 （四）无领导小组讨论的操作流程 （五）无领导小组讨论法原理,（一）无领导小组讨论的概念（P126）,由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等的地位，并不指定小组领导者或主持人。,（二）无领导小组讨论法的类型（P126）,1、根据讨论的主题有无情景分：无情境讨论和情境讨论 2、根据是否给应聘者分配角色分：不定角色的讨论和指定角色的讨论,（三）无领导小组讨论的优缺点（P127）,优点 1、具有生动的人际互动效应 2、能在被评价者之间产生互 3、讨论过程真实 4、陪评价者难以掩盖自己的缺点 5、测评效率高,无领导小组讨论的优缺点（P127）,缺点 1、题目的质量影响测评的质量 2、对评价者和测评标准的要求高 3、应聘者已受同组其他成员影响 4、被评价者的行为有伪装的可能性,（四）无领导小组讨论的操作流程（P128）,1、前期准备 （1）编制讨论题目 （2）设计评分表 （3）编制计时表 （4）对考官的培训 （5）选定场地 （6）确定讨论小组,无领导小组讨论的操作流程（P128）,2、具体实施阶段
8、（1）宣读指导语 （2）讨论阶段 评分者观察要点包括： 发言内容； 发言形式和特点； 发言影响,无领导小组讨论的操作流程（P128）,3、评价与总结 着重评估被评估者的表现： 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感,（五）无领导小组讨论原理（P136）,1、冰山模型 2、洋葱模型,三、无领导小组讨论的题目设计,（一）题目的类型 （二）设计题目的原则 （三）题目设计的一般流程,（一）题目的类型（P136）,1、开放式问题 2、两难是问题 3、排序选择型问题 4、资源争夺型题目 5、实际操作型题目,（二）设计题目的原则（P138）,1、联系工作内容 2、难度适中 3、具有一定的冲突性,（三）题目设计的一般流程（P138）,1、选择题目类型 2、编写初稿 3、调查可用性 4、向专家咨询 5、试测 6、反馈、修改、完善,综合题,某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。,请根据本案例，回答以下问题：,（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分） （2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）,谢谢大家,
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