培训发展管理

1、海峡英才网 人事法务师认证,主讲：包久晖,273大学总设计师 中国273二手车交易网人力资源高级顾问 中国管理科学学会人力资源管理专业委员会会员 中国阿尔卡特朗讯福建子公司高级管理顾问 福建省人力资源和社会保障厅人力资源管理师职业认证专家组成员 思蒙企业管理咨询有限公司 副总经理首席咨询师 多家教育培训机构高级讲师 高级管理咨询顾问,包久晖,数据看培训,投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37% 对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。 75以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在15。 IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。 西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。,外资企业的培训理念,培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具 强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分 培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资 将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任,一、企业培训制度,二、新员工培训,三、培训流程,四、职业生涯规划,目 录,培训制度建立的作用,培训实施有制度保障 风险防范 使培训真正获得实用的

2、效果 企业培训健康发展的保证 明确企业和员工双方的责任和义务,具体培训制度的类型,入职培训制度,培训的意义和目的 方法 要求标准 主要责任区 需要参加的人员界定 不能参加的人员解决措施,培训激励制度,完善的岗位任职资格要求 公平、公正、客观的业绩考核标准 公平竞争的晋升规定 以能力和业绩为导向的分配原则,培训考核评估制度,被考评的对象 考核评估的执行组织 考核的标准区分 考核的主要方式 考核评分标准 考核结果的签署确认 考核结果的备案 考核结果的证明 考核结果的使用,培训奖惩制度,制度制定的目的 制度执行组织和程序 奖惩对象说明 奖惩标准 执行方式和方法,培训风险管理制度,建立稳定劳动关系 签订培训合同，明确双方的违约责任和权利义务 明确双方各自负担的成本、服务期限、 保密协议以及违约补偿 谁投资谁获利，考虑成本的分摊和补偿,培训制度的基本内容,制定企业员工培训制度的依据 总则：培训的目的、意义、宗旨 企业员工培训制度实施办法 培训机构和培训形式 培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定 培训的实施步骤和形式 培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、培训效果的评价、培训活

3、动的记录等 培训服务条款 培训激励制度 培训考核评估制度 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订 经费、外派合同、基本表格 ,第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业 、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。,劳动法 第八章 职业培训,典型案例,某公司从国外引进了一套新型加工设备，由于该公司的技术人员无法掌握这套设备的全部技术，于是 将一名高级技术人员黎某派往国外参加技术培训，以便全面掌握新设备的有关技术。 公司与黎某签订培训协议后，便送黎某到国外接受培训，为此公司花费专项培训费

4、用近20 万元。,黎某回国后，公司在他的指导下很快解决了技术难题，取得了丰厚的经济效益。 没想到，三个月后，某外资企业以月薪1 3 万元的高薪“挖走”了黎某。黎某向公司提出：“我已将这套技术全部传授给了你们的技术人员，我的任务已经完成了，我要求提前离职。”公司经理坚决反对： “我们为了培养你花了20 万的培训费，咱们的培训协议中规定你有5 年的服务期，现在你还在服务期内，要走，就得支付违约金。”黎某对经理的要求根本不予理睬，从第二天起就再不去公司上班。,公司无奈，只得向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求黎某按照培训协议和劳动合同的约定，履行向公司支付违约金的义务。黎某在仲裁委员会应诉时，提出了下列几个问题：哪部法律规定，公司可以跟我在培训协议中约定服务期？如果没有法律依据，培训协议中服务期的条款是否属于无效？公司可否与我在劳动合同中约定违约金吗？,解决方案,依据劳动合同法，我们可以给黎某如下答复：根据劳动合同法第二十二条规定，用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司花费专项培训费用近20 万元为黎某提供培训后，就

5、可以与其约定服务期。,所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。,服务期条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中，提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实守信的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。谈到违约责任问题，劳动合同法规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，案例中的公司出资对梁某培训以后，在合同中约定的违约金条款是有法律依据的。梁某违反了服务期约定，必须履行向公司支付违约金的义务。,劳动合同法第二十二条中规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

6、,其实，根据我国现行的有关政策法规，只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费： （）用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训； （）用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证；一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是本单位自己开具的； （）劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。,现实中，用人单位在处理员工承担培训费的问题上，应当特别注意以下两个问题： （1）对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关培训费用。 （2）员工在服务期内提前解除劳动合同，用人单位要求员工支付违约金时，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,目 录,一、企业培训制度,二、新员工培训,三、培训流程,四、职业生涯规划,进入新团队的问题: 部门其他人员有哪些? 是否能够融入新的团队？

7、 现实与期望的问题： 公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？ 工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么？ 将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？,新员工导向培训,为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。 导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。,管理技能（77.1%） 新员工岗前教育（71.2%） 经营技术及其发展（67.3%） 沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%） 专业技术、知识更新（58.2%） 时间管理（51.2%） 劳动安全（50.4%） 新设备的操作维修（47.4%）,美国公司通常提供的培训类型（12个行业，991家企业）,新员工培训的主要内容,企业的历史和文化 企业的经营理念和发展前景 企业组织结构与各部门职能 企业的各项规章制度 员工的发展机会 企业的产品和服务 团队的协作 职业素质培养 商务礼仪 ,Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容

8、，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。 Intel还给员工安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。,企业文化的渗透,公司高层的重视,部门主管积极参与,目 录,

9、一、企业培训制度,二、新员工培训,三、培训流程,四、职业生涯规划,有效培训系统,确定培训目标,明确实现标准,培训实施,培训需求分析 为什么培训（why) 培训什么（what） 培训谁 (whom),培训计划 谁培训 (who) 在哪里培训 (where) 培训的时间 (when) 如何开展（how）,根据培训标准衡量和 比较培训效果,有效的培训系统,培训评估,培训执行,培训设计,培训需求,简单获取培训需求的方法,基于绩效的培训需求解决方法,是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距,哪些人员对这些差距负责,是否需要培训,需要哪些方面的培训,需要多少培训,哪些人员需要培训,培训预算和费用使用,1、国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下 2、员工薪酬的1.5% 3、50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动 4、82原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训,不能打乱正常的工作日程 培训的密度不能过高而引起消化不良 短时间内培训经费的状况,培训时间选择的原则,上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。 午饭时间11.5小时。 每天培训时间不超过8小时。,时间安排举例,授课老师的来源,内部讲师 外部讲师,提供培训的外部服务机构,管理顾问 管理咨询公司 管理学院 培训公司,供应商选择时需要注意的问题,在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间 行业口碑如何,目 录,一、企业培训制度,二、新员工培训,三、培训流程,四、职业生涯规划,职业生涯规划为了什么,确保企业在合适的时间有合适的人选担任合适的职责 用非金钱化的激励方式去保留优秀人才,员工职业发展的途径,1、横向发展:同一层次的不同领域的转化 2、纵向发展: 1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型行政管理型 3、横向纵向发展 4、先纵后横 先横后纵 纵横交替,IBM员工职业发

《培训发展管理》由会员李****分享，可在线阅读，更多相关《培训发展管理》请在金锄头文库上搜索。