{人力资源招聘面试}某公司员工招聘与选拔概述

1、第二部分 招聘与选拔,讲者:王益明 (山东大学管理学院人力资源管理研究所) : 531,2020/7/30,1,山东大学管理学院王益明,本讲主要内容： 招聘的作用与程序 工作候选人的招募 人员测试与甄选 面试与录用过程,2020/7/30,2,山东大学管理学院王益明,人力资源吸收又称员工招聘, 是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 实现组织人力资源有计划交接, 从而保持平衡的过程。,2020/7/30,3,山东大学管理学院王益明,第一节 招聘的作用与程序,一. 招聘的意义 二. 招聘的内容与前提 三. 招聘的程序及参与者,2020/7/30,4,山东大学管理学院王益明,一. 招聘的意义,经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源, 弥补组织内人力资源的不足。 从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法, 为组织增添新的活力。 吸引愿与组织共同发展的员工加入, 可优化员工队伍结构; 在与申请人的交流中不断获取反馈信息, 有助于调整优化组织目标。 经常进行的招聘活动能提升组织的知名度, 扩大组织在社会中

2、的影响力。 招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。,2020/7/30,5,山东大学管理学院王益明,招聘高质量员工的意义,如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。 有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。,2020/7/30,6,山东大学管理学院王益明,由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出 或财务损失主要有以下方面： 招聘广告费 招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本） 新员工培训的费用 错误选拔的人员工资支出 由于工作失误造成的损失 机会成本和寻找替代者成本,2020/7/30,7,山东大学管理学院王益明,人力资源原始成本,取得成本,开发成本,招聘,选拔,雇用,就职,定向,脱产培训,在职培训,薪金、广告费、 代理费、差派费等,薪金、学费、 材料费、咨询费等,人力资源原始成本计量模型,2020/7/30,8,山东大学管理学院王益明,职务重置成本,取得成本,开发成本,遣散成本,遣散补 偿成本,遣散前后 业绩差别成本,空职 成本,薪、金、津贴,应负成本,人力资源职务重

3、置成本计量模型,2020/7/30,9,山东大学管理学院王益明,二. 招聘的内容与前提,招聘的内容: 员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选) 、录用、评估等一系列活动构成。 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动; 选拔(可分广义和狭义,狭义即内部选拔)则是组织从“人事”两个方面出发, 挑选出最适合的人来担当某一职位; 录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等; 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。,2020/7/30,10,山东大学管理学院王益明,员工招聘的前提(招聘需求分析的条件): 人力资源规划 从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。 工作描述或工作说明书 工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据, 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。以此为基础的工作规范(任职资格)对于招聘者来说更有意义。,2020/7/30,11,山东大学管理学院王益明,在不具备上述条件时, 进行招聘需求分析考虑的方面有: 1.组织人力资源的自然减员。 2.组织业务量的变化和新业务的开展使

4、现有人员无法满足需要。 3.现有人力资源配置不合理的情况。,2020/7/30,12,山东大学管理学院王益明,三. 员工招聘的程序及参与者,员工招聘大致分为招募、选择(或甄选) 、录用、评估四个阶段。 招聘方的参与者应当有: 人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。,2020/7/30,13,山东大学管理学院王益明,典型的招聘程序,提出招聘需求,工作职责与任职资格描述,获得招聘批准,选择招聘渠道和方法,获得候选人并进行简历筛选,人员素质测评,面试,评价中心测评,2020/7/30,14,山东大学管理学院王益明,讨论并做出初步录用决定,确定工资,入职体检,正式录用决定并进行入职准备,档案转移签定劳动合同,一个典型的招聘程序,2020/7/30,15,山东大学管理学院王益明,第二节 工作候选人的招募(略),一. 招聘决策(计划) 二. 招聘决策的主要内容 三. 招聘的类型 四. 工作申请表的设计与使用 五. 公司的集中大规模招聘,2020/7/30,16,山东大学管理学院王益明,(一) 招聘决策(计划),1. 什么是招聘决策 2. 招聘决策的运作过程,2020

5、/7/30,17,山东大学管理学院王益明,1. 招聘决策定义,指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定, 并由人力资源部门计划落实的过程.,2020/7/30,18,山东大学管理学院王益明,2. 招聘决策的运作过程,用人部门提出申请 人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划, 分析实际情况) 最高管理层决定,2020/7/30,19,山东大学管理学院王益明,(二) 招聘决策的主要内容,进行供需分析, 决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例) 选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息 决定由何人(部门)主持招聘 招聘预算多少 何时结束招聘 新员工何时到位,2020/7/30,20,山东大学管理学院王益明,对应于各种测试方法和招聘阶段的录取率或人数比例,知识测验 5:50 人机对话 5:30 结构化面试 5:15 情景模拟 5:10 决策面试 5:8,2020/7/30,21,山东大学管理学院王益明,(三) 招聘的类型,企业内部选拔 企业外部招聘,2020/7/30,22,山东大学管理学院王益明,1. 企业内部选拔,内部提升与内部调用 内部招聘的优点 内部招

6、聘的缺点,2020/7/30,23,山东大学管理学院王益明,(1) 内部提升与内部调用(略),当企业中有岗位需要招聘人员时, 让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。 企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降, 将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。,2020/7/30,24,山东大学管理学院王益明,(2) 内部招聘的优点,对其他员工有激励作用。 内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。 可激发员工的献身精神。 内部提升的员工对企业更安全。 内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短, 培训更少, 费用更低。 人才盘点, 发现人才。,2020/7/30,25,山东大学管理学院王益明,(3) 内部招聘的缺点,如果内部申请者的岗位招聘不成功, 容易产生去激励效果。 有时, 同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。 外来的和尚好念经。 易出现近亲繁殖。,2020/7/30,26,山东大学管理学院王益明,2. 企业外部招聘,招聘渠道(形式)和特点 招聘渠道使用情况比较 校园招聘示例,2020/7/30,27,山东大学管理学院王益明,

7、(1) 外部招聘渠道(形式)和特点,员工推荐 猎头公司 报刊广告 人才市场 职业介绍所 网络招聘 校园招聘,2020/7/30,28,山东大学管理学院王益明,(2) 招聘渠道使用情况比较,报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。 中兴通讯的研究表明: 研发人员的招聘:网络和推荐较多; 生产人员:人才市场多; 营销人员: 报刊广告多。 费用: 猎头最贵, 报刊次之, 人才市场和员工推荐费用较少, 网络最便宜。,2020/7/30,29,山东大学管理学院王益明,(3) 校园招聘示例,联想和联合利华(中国)有限公司1998校园招聘,2020/7/30,30,山东大学管理学院王益明,(四) 简历与工作申请表的设计与使用,简历表与工作申请表筛选 工作申请表的作用 工作申请表的设计 简历和工作申请表筛选的方法,2020/7/30,31,山东大学管理学院王益明,1. 简历表与申请表筛选,(1)简历与工作申请表 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历。 招聘或工作申请表是由用人单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一

8、种初级筛选表。 与简历相比，招聘申请表标准化程度高，可以使选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，也更为可靠。,2020/7/30,32,山东大学管理学院王益明,(2)简历与申请表的的特点比较,2020/7/30,33,山东大学管理学院王益明,2. 简历与申请表的作用 通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。 申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试。 可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。 有利于今后的人事管理工作。 了解申请人的行为表现史，鉴往知来。,2020/7/30,34,山东大学管理学院王益明,预测效果： 许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。,2020/7/30,35,山东大学管理学院王益明,3. 工作申请表的设计,工作申请表的主要内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等； 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资

9、、离职原因、证明人等； 教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等； 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度（可以包括简短的人格测验）； 其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、未来的目标等。 申请表示例：巨龙公司的人才引进审批表,2020/7/30,36,山东大学管理学院王益明,某公司应聘人员报名表,2020/7/30,37,山东大学管理学院王益明,某公司应聘人员简历表,2020/7/30,38,山东大学管理学院王益明,4.简历和工作申请表筛选的方法,(1) 简历筛选的方法 重点看客观内容 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面（有可验证性资料）；主观内容主要包括应聘者对自己的描述。 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象,2020/7/30,39,山东大学管理学院王益明,（2）申请表筛选方法 申请表的筛选方法与简历筛选有许多相同之处，其特殊的地方有： 判断应聘者的态度 通过审查填写项目的完整性和字迹来判断； 关注与职业相关的问题 注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注； 注明可疑之处 如高职低就、高薪低就等情况,2020/7/30,40,山东大学管理学院王益明,(五)案例介绍,公司的集中大规模招聘,2020/7/30,41,山东大学管理学院王益明,第三节 人员测试与甄选,一.人员素质简介 二.人员测评与甄选的意义 三. 人员测评的类型,2020/7/30,42,山东大学管理学院王益明,一.人员素质概述,(一) 素质 1. 素质的定义 素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本因素, 包括生理素质与心理素质(身与心)两个方面。 素质是个体遗传因素与环境(先天与后天)因素影响的合金。 素质是个体完成任务, 形成绩效及继续发展的前提。它提供了个体日后发展和事业成功的可能性。其他制约因素则影响发展和成功的现实性。,2020/7/30,43,山东大学管理学院王益明,身体素质中的遗传影响: 速度素质中的的反应速度, 其遗传力为75%; 动作速度的遗传力为50%; 肌肉相对力量的遗传力为6

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