《精编》招聘面试与甄试技巧知识讲解
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1、1 甄試技巧 2 核心價值與原則 願景 使命 公司業務策略 公司政策與過去實際例子 決策與行為表現 員工眼中的公司文化 3 4 甄選與評估的重要性 甄選合適的人員可以增強組織的 功能 及幫助 組織 成長 雇用不合適的人員會增加公司 時間 金錢 與 士氣 的成本 面談 是公司甄選程序上最重要的步驟 5 林肯說 當我打算和某人理論時 我花三分之一的時間想自己應該說什麼 而花三分之二的時間想對方會說什麼 6 面談 名詞 面對面的交談 偉氏大辭典 7 多留意你的談吐 以免損害了你 的前程 莎士比亞 8 9 訓練良好的面談人員 能夠在面談過程中將所必須具備的知識 技術與能力傳遞給應徵者 使應徵者瞭解他是否合適 同時在傳遞的過程中 面談者必須瞭解應徵者是否具備工作所需要的知識 技術與能力 10 11 12 詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況 個人的優缺點是否可以彌補或給公司帶來益處 13 主要的需求 你在找什麼 所擔負的責任工作結果行為表現主要的成功因素 14 15 面談前的準備 16 17 18 19 20 四個步驟是我們用來確定 重要事件 21 22 23 根據研究 一群未受過訓練的主管
2、透過面談篩選出的員工 與隨機挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益 24 25 26 27 面談者應注意事項 28 面談者應注意事項 29 問題的發問方式 30 31 32 以陳述事實取代假設性對話行為面談法是一種強調實際結果的測試 協助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就 行為面談 33 假設性的問題 主管在面談時 會提出假設性的問題 如果客戶無理取鬧 你會如何處理 公司如果須要加班 你是否會配合 如果現在請你擔任本公司財務經理 你會如何改善本公司的財務結構 如果回答符合主考官的想法 得分就會高些 反之就較差 34 假設性的問題的問題 主考官透過假設性問題所獲得的資訊 最大的問題在於 僅能判斷應徵者是否知道該如何處理 卻非應徵者的真實行為模式 35 開放式的問題 開放性 創意性的問題 你是否認為自己是富有創意的人 若是 可否用數字及實例來証明 譬如 你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售量10 或是曾經以創意的方式降低公司營運成本5 描述一下當時所面臨的情境是如何 當時採取了何種創意措施 36 開放式的問題 如果應徵者能夠舉出一些具體的例子 通常比較可以相信他在未來的工作能展現創意 37 隱瞞的處理 38 隱瞞的處理 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 高階主管的甄選過程 確定重要的工作向度 工作向度的確定 有系統的導入所需甄選的工作要素利用過去的行為來預測未來的行為有效的利用面談技巧讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論 69 70 71 72 73 如何評估 74 75 76 77 78 79 80 81 82 一般而言人事單位主管在整個面談過程所扮演的角色大致僅佔35 或更低
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