电子书籍黄金五年职场薪酬管理规划(52页)

1、个人收集整理，勿做商业用途职场黄金五年的薪酬规划：五年跨入高薪族第一节 人在职场史记货殖列传中有云：“天下熙熙 , 皆为利来 , 天下攘攘 , 皆为利往。”中国更有一句古话叫“无利不起早”，由此看来“耻于谈利”倒是违背人性了，如今躁动的社会里，金钱是芸芸众生正大光明竞相追逐的目标，而对于十年寒窗苦读的莘莘学子来说，迈入职场后用所知所学赚来的薪水，不仅仅是谋生需要或用来享受生活，也需要对个人、家庭多年付出的成本的进行“回收”。. .因此，人在职场，每个人都对“高薪”二字都梦寐以求，但是当今的求职市场是不折不扣的买方市场也是不争的事实，招聘会上人头攒动的长龙把满怀期望的求职者变成了“弱势群体”，他们在求职市场上讨价还价的余地小得可怜，想为自己争取一份满意的薪水却战战兢兢，如履薄冰。每一个即将跨出校门的人都应该有这样的清醒认识：抱上一个“铁饭碗”一劳永逸的日子更是一去不复返了！ 虽然放之四海而皆准的高薪捷径的确并不存在，但通过对那些在不长的职场生涯成功搏得高薪的人士的考察，赢得高薪并非无规律可循。规律之一就是：职业发展的第一个黄金五年是一个人职业生涯发展的关键期，这次起跑的成功与否，直接决定

2、了往后人生的发展方向。因此，选择了一种职业就是选择了一种生存方式，规划了一种职业生涯，就是规划了一种人生状态。 未来的“高薪族”，应该是掌握关键技术的专才，阅历丰富的通才，既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的复合人才。要成为职场的“常青树”，需要把握三个契合点：技能、专长、经历与职位要求的契合度；专业资质和等级与职业要求的契合度；综合素质与职业要求的契合度。只有善于扬长避短、善于挖掘自身潜力、善于根据时势要求和变化不断完善自我的人，才能抢先跨入高薪一族，在职场中“保值增值”。 目前，高校的教育制度存在一定的缺失，过于重视学历教育，导致课程设置与人的实际能力、职业需求脱节，教育体制的种种不协调和滞后在学生就业指导和规划方面反映最为突出。本书以“薪酬规划”为中心，为即将面临就业和身在竞争激烈的职场的年轻人，提供一些职业发展的技巧，如何经营和规划自己的职业发展生涯，打造核心竞争力。更重要的是，如何正确面对薪酬这个敏感而不得不提得职场话题，态度决定一切，高薪和成功的人生一样都需要良好的心态和科学的规划。 你今天站在哪里并不重要，但是你下一步跨向哪里却很重要。 路漫漫其修远兮！ 让我们现在就

3、出发！ 第二节 薪酬规划：寻找你的高薪法则 薪酬是随着行业发展而提升，随着经济的起落而起落，科学地对“薪势”进行把控，至关重要。众多的研究机构，公司，媒体每年都会对薪酬或预测或总结，也有其深意。 法则一、把脉高薪行业 俗话说：女怕嫁错郎，男怕入错行。事实上，所有在职场打拼的人都必须选对自己要进入的行业。把自己转移到最早与国际接轨的行业是赢得高薪的关键。 对于求职者来说，尽可能选择高薪行业是无可厚非的，像金融、房地产、能源行业往往是求职者心仪的热门行业。而且，不少求职者也认为，进入了这些行业，就意味着高收入和美好的职业发展前景。据调查显示，电力集团公司一名普通职工的月工资不到 6000 元，但加上奖金、年终奖、住房公积金及各种补贴后，其年薪可达 15 万元，相当于全国职工年均工资的 10 倍。一直被求职者所追捧的行业都是多少带有一些垄断性质的行业，这些行业中的多数企业往往都会成为求职者青睐的目标。像这样的行业还有：烟草业、钢铁业、电信业等等，这些行业中的主要企业每年都是大学毕业生最踊跃投档的对象。 今天的就业压力那么大，每个人都想要找一份收入既高且稳定的工作。但是，每一个求职者又都有自己

4、的情况，并不是每一个高薪行业都适合自己，想一步就踏进高薪行业也并非易事。因此，在面临两难的选择之下退而求其次，与其一味追逐高薪，不如做一份自己喜欢的，和高薪行业交叉或者行业未来发展前景较好的工作才是通往高薪之路的重点所在。要相信，暴利与垄断不会永恒不变。至少从目前来看，房地产业、汽车业这些暴利行业的“热度”或多或少都有泡沫的成分在内。即使一些继续保持垄断的行业，从长远来看，求职者也不能有进去了以后就可以高枕无忧的心态，可以预见，随着入世后国家经济越来越开放，行业的垄断性质将有所转变，特别是一些服务性行业，如电信业将不可能保持垄断状态，员工的薪酬福利水平也会有下降之势。谋取高薪职业重要的是选择行业中的热点企业，而不是把重点放在行业是否暴利以及垄断程度上。好的企业会给他的员工一个良好的职业发展平台，而过于稳定的环境往往会导致从业者职业竞争力下降，把你推向“职业高原”。 选好第一行，这对刚刚步入职场的年轻人来说尤其重要。因为，一个人的职业生涯往往会沿着第一个阶梯向上攀爬，很难跳出这个最初选择的行业了，俗语说，转行不聚财，频繁改行，绝对不利于向高薪进发！盯着高收入选择行业的求职者也要考虑好两个

5、因素：良好的人脉关系 根据人力资源管理协会与华尔街日报共同针对人力资源主管与求职者所进行的一项调查显示： 95% 的人力资源主管或求职者透过人脉关系找到适合的人才或工作，而且 61% 的人力资源主管及 78% 的求职者认为，这是最有效的方式。曾做过的“最有效的求职途径”调查，其中“经熟人介绍”被列为第二大有效方法。刚刚踏出校门的求职者更倾向于人脉对个人职业指导的作用，而随着工作经验的丰富，人们也看到了人脉关系对于工作业务发展以及跳槽晋升等机会的影响。机遇是在适当时候出现的适当的人、事、物的组合体。我们无法控制这种完美的巧合何时出现，唯一能做的就是通过控制自己的人脉来给自己创造更多的可能。 兴趣爱好 知道今天的高收入工作有什么特征吗？把爱好和工作合二为一。一次对全美国成功人士的调查说明：他们之中 94 以上都在做着他们最喜爱的工作。一个对于工作感到不满的人，不管他如何努力，绝不会有优越的表现，更得不到老板的赏识和加薪。许多证据说明：大多数的失败，都是由于工作的不适宜。能够使你的职业发展不断上升的关键就是：兴趣与职业匹配，快乐地工作。 法则二、选择上升的公司 专业经理人要选择一个发展型的公

6、司，本身也能够吸纳人才的公司。一个企业只有具有发展潜力，才能给员工提供更好的机会，更高的薪酬。否则，很难留住人才，员工培养得越多，员工成长就越快，流动也就越快。这是一个自然法则：只有一个成长比较快的公司，才有潜在空间去提拔员工，提高薪酬，巩固团队。如何识别并选择一家上升的企业或公司就职呢？一般有以下三种方法： 依据企业规模选择 在选择企业时，应从企业发展和个人发展的态势来看，择业的重心应依企业规模而异。简单地说，就是大型企业选文化，中型企业选行业，小型企业选老板。 选大型企业，考察其企业文化非常重要，如果自己与其文化格格不入，是很难接受或融入的。而从企业自身来讲，也倾向于吸收那些能迅速理解和适应其文化的人。选中等规模企业便要选行业，因为行业与企业的生存空间有很大关系，对那些不大不小的企业来讲，行业特征可能决定了其未来的发展方向。从成长性的角度看，选对了行业，个人在择业方面也就成功了一半。在小型企业中，老板是不折不扣的“灵魂人物”，有着绝对的权威，所以老板的眼光、能力和管理方法对企业未来的发展起着决定作用。因此，在选小公司时，老板的风格和为人便成了不可少的判断依据。最佳雇主会投入大量的时

7、间、金钱和精力，以确保他们所雇用的人具有合适的技能、行为方式和态度。 依据企业生命周期选择 求职者择业不妨依据企业的“生命周期”来考虑。所谓“生命周期”，就是指一般企业的寿命大致可分为 5 个阶段：开发期、成长前期、成长后期、成熟期与衰退期。 处于“开发期”的企业，刚起步，晋升的机会通常较多，短时间内就可能升到较高的位置，但相对而言，由于企业基础尚不够稳固，所以势必要承受较大的经营风险。处于“成长前期”的企业，晋升的机会也较多，但速度则略微缓慢一些。“成长后期”的企业，制度、体系都已上了轨道，想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难。而一般的大企业多属于此阶段。如果你打算选择“成熟期”的企业，那你可要有心理准备，因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦，晋升的可能性也较小。“衰退期”的企业，除非你具有超凡的能力，可以使濒临关门的企业起死回生，否则根本不需要考虑。 据有关专家分析，注重职业稳定性的人，适合进入“成熟期”的企业；对新事业的开发、企划工作有兴趣的人，也可以考虑“成熟期”企业中的企划或开发部门；对自己实力有信心的人，“成长前期”的企业最适合你；为了给自己将来创业创造条件，希望企业能提供充分

8、学习机会的人，适合进入“开发期”或“成长前期”的企业，如此才有机会学到所有工作的实务；希望重用年轻人的，可以选择“开发期”或“成长前期”的企业；至于选择做自己喜欢而且待遇又高的工作的人，只有一条路可行自行创业当老板。 依据管理风格选择 40 多岁的约翰史密斯离开了一家大型咨询公司，抛掉了能给他带来稳定收入、可观的分红及按部就班升职机会的好职业，跳槽到一家只有几十人的小公司，那里报酬的多少直接与干活多少挂钩，医疗保险和其他福利也无法与大公司相提并论。 20 年前美国标准优秀青年的人生途径是：名牌商学院毕业后设法进入一家大公司去任职，在那儿他们能获得丰厚的待遇，并顺利地爬上公司最高管理层，然而传统的大公司由于规模过于庞大、人员过多，决策过程冗繁而行动迟缓，相反小公司由于“船小好调头”，能针对市场需求迅速调整经营方针，适应变化的环境。这是原因之一。 其次，随着近十几年来公司结构的调整和大规模裁员，使得传统的雇主和雇员之间的关系发生了很大变化。大公司存在的相对稳定的雇佣关系已经被打破，以往那种“雇员只需闭上嘴巴接受命令就能获得升迁和高收入”的模式早已消亡。再者，许多“跳槽”的青年人认为，从前坐

9、在办公室照公司章程办事难以发挥自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑战性，更重要的是工作时间和方式具有更大的灵活性。 最后，小公司“吃香”是因为许多人开始重视传统的家庭价值。希望有更多的时间与家人待在一起，与循规蹈矩的大公司相比，那些规模较小但弹性更大的小公司就能提供这种机会，这也是小公司吸引力所在。 法则三、薪酬不是承诺 要转变观念，任何雇主不会对一个平庸的雇员恪守承诺。所以条件是条件，承诺是承诺，但当你认为时机成熟的时候，伺机而动，可以和雇主就条件而协商。 对于既定的年薪是否合理，员工和雇主之间就会存在认识上的差距。对于雇主来说，员工的年薪标准应该是多少心中无底，很有可能把这名员工是否安心在企业工作，是否提出增薪要求，当做衡量的标准。一般情况下员工是不会轻易提出加薪要求的，但这并不等于满足现状、安于现状，一旦有高薪肥缺，就会找个“斯文”的理由跳槽。当然，一般情况下，雇主更会关注你的教育程度、你的工作经验、你的沟通能力、你的语言能力等等，这些相对来讲比较表面化的信息，然后横向比较市场供求情况，来决定你的薪酬水平以及福利待遇。 今天的老板越来越看重结果，一线部门要看到业绩，支持部门也要看到业绩。在争取获得高薪的同时，要懂得突出自己的业绩和能力，使对方觉得你确实不同凡响。除了取决于自身的良好教育背景、一定的工作经验、工作能力和健康的身体也是必不可少的。有些职位上的工作，很容易出成绩，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成绩却不易被他人所发现。因此，在创造高绩效同时，还要使其具有“能见度”，或者在提交计划书的时候，就考虑出量化的内容，使业绩清晰。但一定要掌握分寸，否则会适得其反。 以部门来说，不要简单地描述，“我部门建立起了吸引人才、留住人才的机制”这是不能量化的；而是“在新的人才机制的推动下，员工的流失率降低了多少，尤其是优秀人才、核心员工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意为实际的业绩和数字付钱

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