绩效管理及绩效考核制度
11页1、绩效管理及绩效考核制度随着集团公司的正规化管理,确保集团公司战略落地,保证年度方针的顺利达成,提高企业的整体效益,实现员工的物质精神双丰收,为各级管理人员提供管理工具,激励全体员工发挥自主能动性和老板思维,加速公司成长与发展,特制定以下绩效管理制度。1.适用范围:集团公司全体员工。2.年度经营指标设定2.1指标权限2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向,设定下一年度考核框架与各类指标的权重。年度指标设定流程参考年度指标制定流程标准。2.2设定原则2.2.1根据集团公司战略需求,每年指标要适度增长。2.2.2设定指标的最低底线,保证员工收入在同行业中具有竞争力。3.设定流程3.1指标设定3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构,依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致,对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。3.2指标
2、分解3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标,将年度经营指标分解至季度、月度,一、二季度不低于30%,三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节,不足部分必须分解到季度末月。3.2.2报总裁办审核通过之后,指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标,对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据,对各公司经营的情况进行KPI核算。3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性,人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议,确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季),推算出季度及月度所需达成的业绩指标,原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整,月度指标可进行微调,上、下浮动不得超过月度平均指标的10%,其余部分全部累计入第三个月的指标中。3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数,个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。4.考核4.1考核主体:人力资源中心为绩效考核管理部门,以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整
3、体的考核。4.2考核权限4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表,根据归属原则由人力资源中心各部分别核算,由最高负责人及当事人签字生效。4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。4.3考核项目的设置原则4.3.1实现集团公司战略落地。4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。4.3.3体现、传承公司文化。4.3.4注重团队成长。4.4考核表设置标准4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考催收部管理办法。4.5考核流程4.5.1人力资源中心主导,各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同,对各个岗位进行分析,根据岗位职责进行考核项目设定。4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。4.5.3确定指标基准值,计算规则及数据提交各部门。4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考
4、核项目进行实时跟踪。4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12:00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分,并最终确认。4.5.8月度绩效核算时,事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供,财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认,方可提供给人力资源中心引用,数据提供时间节点为每月29日18:00前,人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理,对考核结果进行分析,相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人,并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。4.5.9各公司如需修改考核项目,需在每月20日之前向人力资源中心申请,晚于20日的顺延到下个月。4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行,且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改,本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定,2019年度考核标准设置根据同业务类型、同
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