1、第1页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日目目 录录一、正略钧策对用友业务模式的初步理解一、正略钧策对用友业务模式的初步理解二、基于访谈及问卷的问题陈述二、基于访谈及问卷的问题陈述三、组织结构方案分析三、组织结构方案分析（一）组织设置原则（一）组织设置原则（二）组织结构方案一及优劣势分析（二）组织结构方案一及优劣势分析（三）组织结构方案二及优劣势分析（三）组织结构方案二及优劣势分析（四）组织结构方案三及优劣势分析（四）组织结构方案三及优劣势分析四、绩效优化思路四、绩效优化思路第2页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日目前，用友的组织和岗位考核不尽完善，量化指标只关注财务类指标目前，用友的组织和岗位考核不尽完善，量化指标只关注财务类指标（以收入为主），内部运营、客户和学习发展类指标缺失，不可避免的（以收入为主），内部运营、客户和学习发展类指标缺失，不可避免的导致公司业务重结果轻过程，规模化发展同时盈利能力逐渐下滑，建议导致公司业务重结果轻过程，规模化发展同时盈利能力逐渐下滑，建议引入平衡计分卡设立各部门的绩效指标引入平衡计分卡设立各部门的绩效指标创新和成新和成长财 务市市
2、场和客和客户内部运内部运营倡导业绩优先和倡导业绩优先和市场导向企业文化市场导向企业文化员工技能培训员工技能培训打造职业化队伍打造职业化队伍培育人力资源竞争力培育人力资源竞争力技术技术/ /业务创新业务创新提高性价比提高性价比提高研发水平提高研发水平提高客户满意度提高客户满意度提高市场占有率提高市场占有率增加收入增加收入降低成本费用降低成本费用提高利润率提高利润率提高提高EVA(EVA(经济增加值经济增加值) )提高劳动生产率提高劳动生产率提高产品质量提高产品质量畅通运营流程畅通运营流程培育产品资源竞争力培育产品资源竞争力优化组织机构优化组织机构信息化建设信息化建设培育客户资源竞争力培育客户资源竞争力示意示意第3页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日同时，总部职能部门与业务部门考核方法雷同，仅与公司整体业绩同时，总部职能部门与业务部门考核方法雷同，仅与公司整体业绩挂钩，对部门自身建设关注较少；而且岗位考核虽然有挂钩，对部门自身建设关注较少；而且岗位考核虽然有KPI，但未但未能体现工作重点，更多是工作职责的罗列，一定程度上流于形式能体现工作重点，更多是工作职责的罗列，一定程度上流于
3、形式收入利润人力资源5050财务5050服务7030某渠道总监的某渠道总监的KPI考核表考核表总部各部门绩效考核表总部各部门绩效考核表第4页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日有效的绩效体系应该包括组织绩效和岗位绩效，组织绩效的前提有效的绩效体系应该包括组织绩效和岗位绩效，组织绩效的前提是企业各部门和业务单元较为清晰的价值定位是企业各部门和业务单元较为清晰的价值定位第5页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日我们将基于业务模式重点，确定各关键组织机构的关键考核指标我们将基于业务模式重点，确定各关键组织机构的关键考核指标，以此做为该组织负责人的关键考核指标，以保证关键业务机构都以此做为该组织负责人的关键考核指标，以保证关键业务机构都对公司业绩指标承担起应有的责任对公司业绩指标承担起应有的责任第6页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日组织绩效的考核不仅需要财务类指标，同时要重视内部运营类指标组织绩效的考核不仅需要财务类指标，同时要重视内部运营类指标；对于职能部门来说，不仅与公司整体财务状况关联，同时要关注；对于职能部门来说，不仅与公司整体财务状况关联，同时要关注部门自
4、身建设部门自身建设某公司业务单元的绩效考核指标示意某公司业务单元的绩效考核指标示意第7页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日说明：考核指标制定过程是上下级的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标说明：考核指标制定过程是上下级的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定各个方面，都要有充分的沟通，使双方全面参与指标设置，达成共识。准的设定各个方面，都要有充分的沟通，使双方全面参与指标设置，达成共识。关键岗位的考核指标将通过关键岗位的考核指标将通过关键业绩指标关键业绩指标、过程类指标和能力态过程类指标和能力态度指标三个方面度指标三个方面予以提取予以提取能力能力态度态度工作业绩工作业绩责任积极领导能力专业技能过程指标过程指标关键业绩指标关键业绩指标第8页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日最后形成各岗位的最后形成各岗位的KPI考核表考核表权重（权重（% %）目标值目标值实际完成值实际完成值得分得分考核周期考核周期数据来源数据来源不合格不合格需改进需改进合格合格良好良好优秀优秀KPIKPI考核得考核得分分= =7硬性指标硬性指标2、3、4、1、计算方法计算方
5、法 _ _KPIKPI考核表（示意）考核表（示意） 签约时间：签约时间： 年年 月月 日日姓名：姓名：部门：部门：岗位：岗位：考核期间：考核期间：结果确认结果确认: :指标评分指标评分软性指标软性指标权重（权重（% %）评价要素评价要素6完成率、完成质量完成率、完成质量8.工作计划考核工作计划考核5期初被考核人签字：期初被考核人签字： 期初考核责任人签字：期初考核责任人签字：9.事件考核事件考核得分得分= =权重权重指标评分指标评分/ /N N数据来源数据来源第9页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日绩效考核完毕，我们建议用友建立绩效面谈制度，与员工绩效考核完毕，我们建议用友建立绩效面谈制度，与员工进行有效的沟通进行有效的沟通绩效面谈的要点按照绩效考核表中评估要素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩或优点，指出缺点和不足面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的期望，千万不可摸棱两可或含糊不清；先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；关注未来，关注绩效的改进。步骤步骤1 1：陈述面谈目的：
6、陈述面谈目的步骤步骤2 2：下属自我评估：下属自我评估步骤步骤3 3：告知考核结果：告知考核结果步骤步骤4 4：商讨不同意的方面：商讨不同意的方面步骤步骤5 5：商讨绩效改进计划：商讨绩效改进计划步骤步骤6 6：填写绩效沟通和绩效：填写绩效沟通和绩效改进计划表改进计划表第10页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日并填写被考核人的绩效改进计划表，以完成绩效管理的良性并填写被考核人的绩效改进计划表，以完成绩效管理的良性循环循环以下由被考核人填写以下由考核责任人填写对上一考核周期个人工作表现的回顾和评价对上一考核周期个人工作表现的回顾和评价告知员工的考核成绩和考核等级，并做以下讨论。告知员工的考核成绩和考核等级，并做以下讨论。考核分数：考核分数：考核等级：考核等级：工作成绩：工作成绩：需要改进的地方：需要改进的地方：对下一考评周期的工作改进及个人成长发展的考虑。对下一考评周期的工作改进及个人成长发展的考虑。1.1.员工在下一考评周期需要提高员工在下一考评周期需要提高/ /改进的方面（业改进的方面（业绩、能力态度等方面）绩、能力态度等方面）2.2.考核责任人提供的指导和帮助考核责任人提
7、供的指导和帮助3.3.建议员工参加的培训课程建议员工参加的培训课程注：该表要在与被考核人沟通的基础上填写；原始表同考核表报人力资源部存档并分析员工素质状况考核评责任人签字： 年 月 日 我认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议我认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议 我不认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议我不认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议 员工签字： 年 月 日第11页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日从而完成从绩效计划制定到绩效辅导、考核和反馈改进的良性从而完成从绩效计划制定到绩效辅导、考核和反馈改进的良性循环，达到战略支撑，绩效改进的目标循环，达到战略支撑，绩效改进的目标绩效管理的最终目标在绩效管理的最终目标在于改进，而不是奖惩于改进，而不是奖惩绩效计划绩效计划1 1、明确岗位职责、明确岗位职责2 2、确定岗位目标、确定岗位目标3 3、制定个人工作目标、制定个人工作目标1 1、月度考核、月度考核2 2、季年考核、季年考核3 3、年度考核、年度考核绩效考核绩效考核反馈改进反馈改进1 1、指导反馈、指导反馈2 2、结果运用、结果运用3 3、确定个人发展目标
8、、确定个人发展目标4 4、明确个人改进方向、明确个人改进方向绩效辅导绩效辅导1 1、日常监督与提醒、日常监督与提醒2 2、指导与沟通、指导与沟通3 3、考核信息记录、考核信息记录人力资源部组织人力资源部组织各部门实施各部门实施被评价人沟通确认被评价人沟通确认用友一直在关注用友一直在关注和相对成熟的模和相对成熟的模块块用友尚不健全的用友尚不健全的模块模块用友尚不健全用友尚不健全的模块的模块绩绩效结果只与计效结果只与计提工资有关提工资有关用友较为简单的用友较为简单的模块模块第12页保密文件，版权所有2024年年9月月26日日最后，应该特别强调指出的是，绩效管理绝不仅仅是人力资源部的最后，应该特别强调指出的是，绩效管理绝不仅仅是人力资源部的工作，而是用友各级管理者的职责，是管理工作非常重要的一部分工作，而是用友各级管理者的职责，是管理工作非常重要的一部分用用友友各各部部门门负负责责人人是是本本部部门门员员工工绩绩效效管管理理工工作作的的总总负负责责人人，对对员员工工绩绩效效管管理理的的不不断断改改善善和和提升负主要责任提升负主要责任其其职职责责包包括括协协调调、指指导导、监监督督和和检检查查本本单单位位的员工绩效管理工作的员工绩效管理工作签签定定被被考考核核人人的的业业绩绩协协议议书书，确确定定考考核核要要素素、工作目标、考核标准工作目标、考核标准对被考核人进行绩效辅导对被考核人进行绩效辅导对被考核人进行绩效管理对被考核人进行绩效管理与被考核人讨论绩效发展计划与被考核人讨论绩效发展计划各级管理者绩效管理职责各级管理者绩效管理职责人力资源部是人力资源部是变革管理者和变革管理者和技术支持者技术支持者公司高层领导公司高层领导是公司绩效是公司绩效管理体系导入舵手管理体系导入舵手各部门各部门总经理是部门总经理是部门绩效管理体系绩效管理体系的源动力和带头人的源动力和带头人各部门各部门负责人负责人是主角是主角财务部财务部是数据提供商和是数据提供商和绩效管理者绩效管理者企划部、企划部、人力资源部人力资源部等是数据提供商等是数据提供商和绩效管理者和绩效管理者
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