美世中国建设银行—附件IPE介绍

1、附件：岗位评估工具-IPE 简介目录: （一）岗位评估概述1. 岗位评估的目的2. 岗位评估的原理3. 岗位评估的原则4. 岗位评估的基础5. 岗位评估在薪酬设计中的应用 美世国际岗位评估体系（ IPE）1. IPE 体系概述2. 岗位评估的准备工作精品文档，值得拥有（一）岗位评估概述3. 岗位评估的目的岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：- 为建立岗位级别提供依据- 为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础- 系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系- 为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁4. 岗位评估的原理岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。这个分

2、析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是：- 衡量的过程- 比较的过程- 分析的过程- 判断的过程- 以岗位的工作职责和要求为核心5. 岗位评估的原则- 评价的是岗位，而不是任职者的状态- 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态- 考虑岗位上通常的情景（ 95的时间所发生的情况），而非特殊情况- 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等- 根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见- 评估过程中保持标准尺度一致性原则6. 岗位评估的基础- 评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解- 评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置7. 岗位评估结果在薪酬设计中的应用岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是评估结果并不是对岗位固定薪酬具有决定性、唯一性的影响。岗位固定薪酬的确定将至少还考虑以下因素- 企业的薪酬策略，薪酬构成原则- 岗位的评估结果到岗位等级、固定薪酬等级的转化- 相邻固定薪酬等

3、级之间的差异比例- 岗位等级将对应一个固定薪酬的范围- 不同的岗位类型有单独的结构 要比较的市场、固定和浮动的比例- 固定薪酬结构需要对薪酬市场的变化作出反映，包括总体水平和不同类型岗位的水平 美世岗位评估体系（IPE）1. IPE 体系概述美世国际岗位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定岗位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。从大量的研发和实践验证过程中筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到 :- 因素的取向反映出企业的经营价值导向- 因素在一定程度上适用于所有岗位- 因素反映出岗位价值的本质- 因素之间有联系但是保持独立美世国际岗位评估体系每个因素的权重和分数设置经过各个主要行业的企业联合验证，并根据经济环境、企业形态变化等进行修正。这是美世的研发团队和一个由外部企业专业人员组成的联合研发小组完成的。美世的国际岗位评估体系在国内自 1995年以来，应用于多个国企、民营企业。美世国际岗位评估系统（IPE）包括四个必需的因素。这些因素是：1、影响2、沟通3、创新4、知识在评估岗位时，这四个因素必须放在同一个背景环境中来看，即同一个组织中来对岗位进行判断。每个因素包含2到3个子因素，称为维度。IPE体系一共有十个维度。每个维度分为若干等级，每一个等级对应一定的分数，这一分值预先在IPE 的分数体系中设置。不同的维度，其分数权重是不同的。# / 4精品文档，值得拥有因素1影响一贝献/ 1Hl影响民组织规模一 因素3创新r复杂性二创新要求卜 ,卜 因素2沟通任沟通情境二沟姆悴质因素4知:团队角色厂一 却因要去.应用宽度评估者需要针对某个岗位，依据IPE体系在每个维度上的定义，判断该岗位在此 维度上应该属于的等级，所有的十个维度判断完毕后，系统将自动产生该岗位 的分数。2.岗位评估的准备工作（由内部项目组完成）- 确定被评估的岗位- 确定被评估岗位在哪一个坐标系下 -哪个层级的组织来评估- 应用美世国际评估体系计算评估组织的规模- 培训并进行评估准备document3# / 4

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