对人力资源工作的认识及六大模块的看法

1、简述我对人力资源工作的认识及六大模块的操作心得人力资源一词来源于西方管理学，它是把人力资源作为一种企业的重要资源与财富放在 企业管理的重要地位中。随着时代的发展及管理手段的不断进步，现代企业间的竞争模式已 经渐渐的从之前的硬件竞争过渡为企业人力资源的竞争模式。企业的生存与发展更多的取决 于企业的管理能力，而企业的管理能力取决于企业人员特别是核心人员的素质与能力，而员 工的素质与能力取决于企业的人力资源管理是否科学、到位。著名的管理学家卡耐基曾经说 过:把我的工厂留下，把人带走，那么我的工厂将变成废墟;把我的人留下，把工厂带走，那 么我将建成更好的工厂。这位管理大师的话再次阐明企业的人员作为企业核心资本及不可复 制的竞争优势在企业发展中的重要性。而人力资源工作是企业在拥有什么的人员及这些人员 以什么样的能力、效率在为企业服务中发挥着无可替代的重要管理作用。企业的人力资源管理是一项系统的、兼顾各方面因素、具备短期与长期目标的重要工作， 这项工作的成功与否主要取决于3个方面：1、企业决策层的管理理念及高度。2、人力资源负责人的策划及执行能力。3、企业现有人员的素质及观念。个人认为，如果想把企

2、业人力资源工作做好，完成公司下达的各项管理任务，必须先做 好以下几个方面的工作：1、与企业决策层进行充分的沟通，彻底理解、掌握公司决策层的经营理念、管理模式、 企业的发展目标及方向。2、全面了解公司现有人员的个人素质及工作思想，分析目前企业与员工之间的共同点 及主要矛盾。3、综合企业所处行业的特点、决策层的管理理念及目标、现有人员的素质及问题，制 定出针对性的、符合企业实际情况的人力资源工作规划，并就规划内容与公司决策层及各部 门进行充分的沟通，认真听取意见及建议，对规划进行进一步的完善。4、对制定好的规划要进行彻底的执行，并在执行中根据执行情况及出现的问题对规划 方案进行不断的修改完善。同时还要妥善处理好执行中出现的劳资矛盾及员工抵触情绪，特 别是在执行初期这一问题更要认真对待。5、根据企业的长期目标及发展的需要，不断学习、提升人力资源工作者自身素质及管 理能力，学习掌握最新的人力资源管理方法及国内、国际的人力资源发展趋势，让企业的人 力资源工作跟上时代的步伐及企业的发展需要。相信根据上述因素把人力资源工作按计划、 分步骤、结合实际、稳步长期彻底的执行，企业的人力资源管理就可以打开一

3、个全新的、能 够满足企业发展需要的局面。这里特别要注意的是，企业的人力资源管理变革不是一朝而就的，切不可急于求成、速 战速决。很多企业的人力资源管理变革因为过于追求结果而忽视企业自身的问题，急于加快 变革速度而无视企业现有员工的素质与接受能力，在变革中引发了激烈的劳资冲突或员工强 烈的抵触情绪，对公司的现有生产经营产生了很大的负面影响，从而不得不停止变革，最终 导致人力资源变革的失败。我个人建议在变革中一定要关注每一个管理细节，认真分析每一 个出现的问题。比如在管理执行中要让员工理解对他们实行严格管理是对他们一种负责的 爱，是为了避免在工作中犯错以致要扣工资以及因为跟不上企业的发展而遭淘汰的一种关爱 行为，并不是少数员工所想的是为了进步一的剥削和压迫。比如在实行绩效考核前先进行思 想上的宣导，安排针对性的培训等等，让员工做好思想上的准备，充分理解考核的内容及目 的。比如在实行考核时实行由浅入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人 员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素质及接受能力。比如在招聘人员的时就充分考 虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文

4、凭、工作能力、薪资要求等。比如选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对在职员工的激励效果及 让他们看到自身的发展希望等等。以上这些管理理念及方法还有很多，我在这里不再一一表 述，总之在实际管理中，必须做好每一个细节，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐 心、爱心、恒心的自身素质，那么人力资源工作一定会为企业的发展发挥出应有的重要作用。 以上是我对人力资源管理的一些心得，接下来我简述一下个人对人力资源管理六大模块的认 识与操作经验。人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招聘 与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效考核与评价、员工关系管理六部分，我先从第一部分 表述。人力资源规划是人力资源管理工作根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作 计划，该计划涵盖人力资源工作的全部工作内容，分为年度规划、季度规划及月度规划，分 阶段、分步骤的去执行公司下达的各项人力资源管理指令。规划包括年、季、月度工作目标、 招聘计划、培训计划、考核计划等内容，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述。 规划同时还要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。总之做好人力资 源规划

5、是圆满完成人力资源管理任务的前提。关于模块二招聘与配置，该工作主要以满足公司短期与长期发展战略所产生的人力资源 需求为目的，深入分析公司现有人力资源的现状与问题，把需要补充的人力资源细分为高级 人才、特殊人才、中级人才与普通员工，并根据对象的不同，本着节约费用、灵活有效的原 则制定出具体的招聘渠道并实施。不同的招聘渠道所面对的招聘对象是不同的，比如说如果 招普通员工，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可 以满足了。如果是招中级人才，那么就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验，一般来 说人才市场、知名网络招聘网站、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。 关于特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时 间，选择全国性的网络招聘网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招 聘会等招聘渠道。以上人员除普通员工外，在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长期 的人才储备，配以适当的培训与学习以满足公司人才的需要。人力资源配置方面要综合公司 现有人员个人素质与工作能力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现

6、状兼具一定的人 才储备性原则进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能 造成人力资源贫乏、不能满足公司正常生产与发展的需要。总之不断拓宽人力资源的补充与 招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。对于模块三培训与开发，我个人认为首先要深刻领会公司目前经营及长期的发展目标， 掌握公司现有人员的素质与能力，安排针对性的培训。比如公司因发展需要新制定出管理制 度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺利 实施。还比如目前某部门员工士气低落，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，加强他 们的信心与热情。还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高，那么我们就要进行技能 方面的培训以提高他们的工作能力及水平。另外因为企业生产发展需要还有新进员工培训、 个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然各种各样的培训科目很多，但是并不 是所有培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到理想的效果。针对培 训内容及难易程度的不同，在课时安排上要合理，该紧张的就要安排紧张，否则就没有学习 的氛围，如果需要间隔

7、时间长的就不能安排太密，要给学员接受消化的过程和时间。关于培 训讲师我们可以采用灵活的方式，比如我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业 绩突出的普通员工、比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、 效果、实用程度等因素设置适合的培训人。培训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要 时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时安排、培训方式、讲师水平、培训 效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的安排进行不断的提升。根据培训目的及课程的难 易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。企业不要指望一两次培训就 可以改变什么，只有把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做，才能收 到理想的培训效果。人力资源开发工作就是发掘员工工作能力的潜力，激发他们向上进取及 渴望成功的欲望，相信他们的能力，给他们充满希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效 率，以达到公司人力资源不断增值的目的。人力资源开发要考虑被开发人员的学历、现有工 作能力、以往工作业绩、学习与接受能力、被开发类型是否为公司所需要类型等因素。除了 公司组织的各种培训和学习以外，还要

8、多鼓励员工自我学习，在公司内部积极烘托出学习进 取的氛围，对经过自我学习并考取国家颁发的相应技能证书且所学专业能够服务于本职工作 的员工，公司要给与一定的现金及名誉奖励，鼓励员工不断学习深造。这样，经过公司开发 与员工自我开发双管齐下的措施，就可以从根本上杜绝公司人才缺乏的现象发生。第四模 块薪酬管理，其主要工作目标就是合理分配工资资源，对公司人员工资结构进行合理划分， 主要参考依据为国家相关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地最低工资 标准、公司当前薪资水平、员工在企业所处地位及作用、绩效考核指标等因素。即要基本满 足员工期望，同时又不能给企业造成浪费；既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际 经济的状况。员工薪酬作为企业对员工的重要激励手段，要多采用灵活机动的策略，对工作完成出色 的员工要在薪资上给于肯定和鼓励，反之也是一样。尽量在基本工资方面给付较低，而在绩 效考核及奖金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋发图强的去争取较高的工资待 遇，让薪酬管理真正起到激励员工和肯定员工业绩的目的。待到条件成熟以后，就可以逐步 实现向定岗定薪、低工资高奖励的科学管理模式的转

9、变。第五模块绩效考核，往往是企业最为关心的部分。绩效考核的目的通俗一点讲就是让员工能 够有压力有动力，自发性的去把工作做好，从而减少整个公司的管理压力。另一个方面也希 望员工能够清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要达到什么样的条件，哪部分工作 还没做好，自己什么方面的能力还需要提升等等。具体考核指标涵盖很多的细节内容，比如 说考核部门主管，往往都会考核本部门的完成工作任务的情况、本部门员工流失率、部门工 作氛围、员工工作能力提升状况、与对口部门工作衔接及配合度等等。考核普通员工一般都 会考核工作完成情况、个人学习情况、工作服从度、同事及上级工作评价、出勤情况等要素。 然后就全部考核要素进行打分，根据得分情况来计算考核工资，那么自身工作的好与坏就可 以通过得分情况很直观的显现出来。绩效考核在制定时一定要和被考核部门人员进行充分的 探讨沟通，一定要让他们能够理解考核的目的所在，以便日后在执行时尽量减少员工的抵触 情绪及执行压力。绩效考核在执行时要遵循由宽到严、由浅入深、由形式到实质、按计划分 步骤逐步的实现考核目标。同时配合考核动员氛围的烘托、员工培训等手段，让员工有一个 理解、接受、执行的时间过程。个人观点认为，初期考核指标不要太多，也不宜太高，同时 考核工资部分也不要太多。等员工慢慢适应了这种工作管理模式以后，再逐步提高考核水平 及要求，才是比较妥当也人性化的理方式。关于评价的部分，在确定好考核指标以后，根据 考核指标具体内容来划定具体的评分人员，有部门同事，直接上司、接口部门、后勤部门等 人员。评分时必须做到实事求是，杜绝你好我好大家好的敷衍局面。把绩效考核评分的重要 性给大家灌输到位，让他们认识到认真对待考核打分是对企业与自身的一种责任，敷衍应付 是对同事的一种伤害的思想观念。要明确各部门主管对本部门考核执行情况负有不可推卸的 管理责任，务必要把绩效考核做到真实、有效。人力资源部门在考核进行中也要听取各部门 反馈的意见和建议，对考核方案进行不断的完善和改进，已做到最适合企业发展的工作要求。 第六模块员工关系管理或者称之为劳动关系管理，其重要工作目标是理顺公司内部的劳资关 系，增强团队凝聚力及向心力，妥善解决日常运营中产生的各种员工与公司、员工与主管、 员工与同事、员工与

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