浅谈二八法则原理与应用

1、浅谈二八法则原理与应用二八法则又称“马特莱法则”，是国际上公认的一种企业法则。经过实践的检验，二八法则是企业提高效率、实现科学系统管理制胜的法宝。二八法则在企业的实际应用中，主要体现在如下几个环节：一、“二八管理法则”。企业主要抓好20的骨干力量的管理，再以20的少数带动80的多数员工，以提高企业效率。二、“二八决策法则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。三、“二八融资法则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。四、“二八营销法则”。经营者要抓住20的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。从企业管理的角度讲，二八法则实际侧重的是“榜样的力量”。做企业的都知道，企业80%的效益是由20%的核心员工来完成的。这20%的骨干员工在企业中是顶梁柱，也是“鳗于鱼效应”的主题，通过他们积极主动的工作与活动，来带动整个团队的活力，从而为为整个企业创造价值。从企业决策的角度来讲，二八法则主要侧重与抓典型、抓关键问题进行有效、正确的决策，企业的运行过程中，几乎每天都有很多问题需要决策，但是能够左右企业的发展方向和企业

2、成败关键问题只有关键的几个，能够善于认清“关键问题”，进行正确的“关键决策”无疑会影响整个企业的发展。我们经常会说这样一句话：人生之路遥远漫长，但是关键的也就是几步，能够影响你一生的命运。因此，抓住企业的关键问题进行正确的决策就象走好人生关键的几步一样重要。二八法则在企业资金运作中主要体现在：将有限的资金和资源，投放到关键的项目，也就是优化投资结构、加快企业资金的周转和利用率。现代化企业拼的是速度，“以速度冲击规模”是现代企业所倡导的全新理念。当你在一味的抱怨自己企业资金不足的时候，早已经有很多企业家把眼光放在了提高资金周转速度、提高资金利用率上了。国内曾经涌现出一大批“以速度冲击规模”的典范，当年的TCL，曾经创造了用10亿流动资金，创造出年销售收入150亿的经营奇迹。可见，优化资金投向、提高资金使用效率，“以速度冲击规模”，是企业健康、良性发展的关键。二八法则在营销环节中，主要体现为两个方面，一是重点产品，二是重点客户。即企业80%的销售是由20%的重点商品完成的；企业80%的销量是由20%的核心客户完成的。无论是厂家或者商家，都要明白这个道理。比如，我们的冰箱产品线规划，几十款冰

3、箱产品，产品线很长、很丰富，但是丰富的产品线是为了满足不同区域、不同消费者的需求，但是经过每个月的销售结构统计你会发现，一定是有20%的产品占到总体销量的80%.而我们的客户也是一样，展台上摆放20多款冰箱产品，其实每个月主要销售的也就是那么几款。明白了二八法则在营销中的应用原理至关重要，作为经销商来讲，要根据自己区域的特点，找准核心产品进行主推；作为厂家和代理商来讲，一定要将自己的客户进行A、B、C分类，认清哪些是完成你80%销售任务的核心客户，然后对核心客户进行重点的支持和关注。关于二八法则的应用，可以说在生活中也无处不在：社会的80%的财富集中在20%的人手中；80%的有效工作是用20%的时间完成的；80%的大房子是被20%的人购买并居住等等总之，“二八法则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。编码你的领导力DNA格拉塞尔强调，就像我们细胞的基因载体一样，领导者的行为方式也总是成对出现的1993年，分子遗传学家丁。汉默，成为了行为基因学新时代的最有活力的发言人。他的调查研究无一不反映出人的心理状态与具体的人类行为方式

4、之间的联系，汉默强调：“这些基因并不决定一个人的未来，而是通过他们彼此的相互作用，与环境相互影响，并作用于人类的个体，影响个体对这些影响所产生的反映。“对于企业领导这意味着什么呢？根据朱迪斯E.格拉塞尔的说法：了解你的领导力基因和你的工作领域二者之间的联系以及理解你怎样影响和回应你周围的人们，这对所有想最大限度地发挥出自己和公司其他员工的潜能，并使公司取得成功的人们来说都是必不可少的智慧，“而要使这一切真正得以实现，我们只能运用我们的基因”。很多研究者都曾经把管理DNA一词作为研究对象，而格拉塞尔的领导力DNA则提出了一个非常容易记住的DNA编码，简称为“CHANGES”，有意思的地方在于，这组编码翻译成中文正好是“变化”的复数形式。记住吧，要应对变化无所不在的管理世界，你究竟需要哪些领导力基因。格拉塞尔强调，就像我们细胞的基因载体一样，领导者的行为方式也总是成对出现的。这种成对的组合决定着你的公司文化，决定着你的公司将怎样去应付由于人事、产品、商贩、合作伙伴和顾客而引起的各种不断的变化。7种至关重要的基因组合就是CHANGES.C基因代表“团体”，其组合基因是“排除在外与包含在内”，

5、与独裁不同，开诚布公地交流可以使员工有被包括的感觉，员工可以参与公司的商业运作，并对公司的业绩负责。H基因代表“人性化”，其组合基因是“欣赏与批评”，与批判和惩罚不同，进步的公司文化氛围重视每一位员工独特的个性，鼓励多样性，尊重每个员工独特的天赋。A基因代表“远大志向”，其组合基因是“奋力向上与畏惧不前”，与为了达到目标而公开使用威胁的手段不同，这种方法强调激发个体的想像力以创造奇迹。N基因代表“探索”，其组合基因是“分享与独享”，与藏“地图”的方式不同，这种方法要求人们为了达到共同的目标获得令人满意的成果，不仅要在团队内部多听取他人的意见，还要跨过部门界限去接受其他人的指导。G基因代表“激发潜能”，其组合基因是“好奇与知晓”，与微型管理和迫使员工遵从现有的规则不同，这种领导方法鼓励员工创新，以带来公司业绩的重大突破。E基因代表“表现才能”，其组合基因是“发展与*”，与让领导者一个人的声音被听见的做法不同，这种做法鼓励每一位员工都大胆地发表自己的意思，接受冒险，并通过发展他们自己而带动公司的发展。S基因代表“精神”，其组合基因是“庆贺与证实”，与冷淡地计算业绩和看待员工是否达到目标不同

6、，这种领导方法要创造出一种员工可以不断地被崇敬，不断地创造新的成就并不断地进步的氛围，并因此而推动大家一起向未来发展。格拉塞尔认为，在整个公司传播伟大的基因不仅是可能的，也是新千年每个公司获得成功的必由之路。有关成功者的故事不是光讲述金钱力量的故事，也不是光讲述思想力量的故事，它是关于人的心灵，人的灵魂和精神力量的故事，这些精神力量通过我们创造一个健康环境而发挥出来，而创造怎样的健康环境则取决于我们能发挥出何种领导力基因。那么，要如何掌握和运用好“CHANGES”呢，格拉塞尔在她的领导力DNA给出了培育方案，更重要的是，有足够多的案例可以供你学习和参考，以发挥出个人领导力DNA的极限。情境领导能发挥员工潜力本期沙龙邀请的嘉宾向大家阐述了什么是情境领导。其核心思想是：改变“一刀切”的传统管理模式，根据情境的不同及对员工准备度的判断，领导者适时调整自己的领导风格，实施领导，从而帮助经理人实施有效的管理和领导。传统的理念中，领导似乎永远是主导，不管你是什么性格的员工，在老板面前永远要保持低眉顺眼，而员工本身的最大潜能在没有个性化的领导下完全被抹杀了，他们被教化成了一群听话的员工，而非能干的员

7、工。在这个注重绩效而非权威的时代，传统僵化的以领导为中心的模式已经过去，越来越多的领导认识到，学会怎么针对不同的员工“因材施教”才可能最大程度地提高绩效。嘉宾在这次沙龙中，讲解了如何根据不同性格的员工最大限度地发挥他的积极性，学会准确判断他人的能力和职责，正确地激发员工的潜能。王昌国先生关于情境领导的讲解向我们展示，原来，真正的人性化领导不仅可以为员工带来快乐，而且再也不必事必躬亲，做领导也可以做得很轻松愉快。情境领导能发挥员工潜力作为一个成功的领导者，如何强化个人的领导力，选择与使用正确的管理风格，持续不断地提高下属的职业技能，使自己与团队一同成长，并取得良好的组织绩效与个人绩效，是每一个领导者必须面对的问题。领导不等于管理，强势的管理，弱势的领导，是许多管理者容易出现的问题，也是造成组织绩效与组织氛围不佳的重要原因。那么，如何强化每一位管理者的领导力？情境领导法为我们提供了行之有效的思路。管理学者肯。布兰佳博士说：“没有最好的领导形态，只有最合适的领导形态”。情境领导（SituationalLeadership）被誉为上世纪重大领导理论之一，由世界著名管理学家保罗。赫塞博士于196

8、9年创立。情境领导特别强调的是领导要因人而异，因材施教。30多年来，情境领导风靡全球130多个国家，全球1000多个顶尖企业的1000多万高级经理人都接受过该培训，更被GE、摩托罗拉、IBM、微软、通用汽车、苹果电脑等跨国企业列为高级经理人的常年必修课。本期沙龙情境领导授权讲师王昌国先生将为大家讲解管理与领导的区别、什么是情境领导以及情境领导下的领导和员工的行为状态。情境领导本质是因材施教王昌国说，情境领导的主题是：在不同的情境下，领导者应该设置不同的管理方式，其本质就是要“因材施教”。在一般情况下，管理者比较喜欢听话的、有悟性的、有执行力的下属，然而，情境领导认为，不论是什么样的下属，只要下属先有材，领导者就应该据其材来发掘他的“才”。“作为独立的领导者，你完全可以通过行使情境领导，充分发挥员工的潜力，为企业创造财富。”王昌国表示，企业最终的发展离不开人，只有以人为本，充分发挥员工的潜力，才能继续走下去。首先，企业管理者要解决一个问题，即企业“以什么为本”。唐太宗曾说过：“治天下者，以人为本。”管仲在管子。霸言中也提出：夫霸王之所始也，以人为本。然而，在现今企业里很难做到以人人为本，

9、而是以“某些人”为本。这些人可能是企业中的人才、领导，也可能是销售人员，这主要取决于企业的价值观。另外，管理者还要认清企业“以人的什么为本”。马斯洛的五个需求层次理论认为要以“人的需求为本”，人有生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等；在首先打破一切常规一书中则指出要以“人的才干为本”，它认为，与其改变员工的缺点，不如发挥员工的优点；而情境领导则强调“以行为风格为本”，即以自己的风格和员工的准备度为本。领导力的实质是影响力王昌国指出，领导绩效取决于领导者、部属、环境三个因素的互动。领导要做到有效，就要针对被领导者个人或团队绩效的需求来适应的调整自己的行为。领导是影响他人的一种尝试，也就是影响力。与传统的领导不一样的地方是，情境领导谈的是管理任务，要你去适应下属，当下属接受不同的任务的时候，要用不同的领导方式。王昌国还说，领导行为可分为两类：一类是关心工作，一类是关心人。但是同样的行为在不同的人身上取得的效果不一样；同一个人在不同的时候，所采取的领导方式也不一样。“一个领导的风格不是你认为你自己的风格，而是别人认为的你的风格。”王昌国解释说，你本身是什么并不重要，重要的是你的员工、你的追随者认为你是什么样的。没有一种最好的领导型态，只有一种当时比较适合的领导型态。管理干部还应该有三种能力：首先，他要有诊断能力；其次，要有适应能力。最后要有沟通能力。要分析被领导者准备度员工的准备度是指其在负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿程度。司马光曾以“德、才”对人进行划分，德才兼备是圣人，有德无才是君子，有才无德是小人，无才无德是庸人。我们可借此用“4R”模式来对员工进行行为划分：首先是R1模式，指那些低能力、低意愿或不安的员工。其次是R2模式，指那些低能力、高意愿或自信的员工。接着是R3模式，指那些高能力、低意愿或不安的员工。最后是R4模式，指那些高能力、高

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