联系实际说明个性差异在管理中如何应用

1、联系实际说明特性差异在管理中如何应用 因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了特性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。 组织中的个体作为健康的有机体，在人的特性方面，犹如婴儿成长为成人一样，都不行避开地要经验从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍特性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发觉，很快就成为组织行为学的热门话题。 正式组织确定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。假如要依据每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使特性适合于组织的手段。传统观念认为，依据理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必需

2、让人们变更思想观念才能保证正式组织的胜利？“长远”莫非确定要牺牲“眼前”？莫非说理性就确定要以“不人道”为代价？这些都值得探讨。 其次，组织的等级层次结构，势必形成“吩咐听从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依靠、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远准备。全部这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，事实上等于告知员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满足和开心。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就须要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把特性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：假如领导人在这种状况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的特性是否健康。作为部下，对领导人的敬重假如不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种敬重就有可能属于人格分裂。 再次，组织的集中统一领导，使员工的特性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他支

3、配的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而特性的发展恰恰依靠于心理上的自得和胜利。只有员工依据内在须要自己确定目标，才能实现心理胜利，而这正是组织所排斥的。 最终，组织的限制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。限制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离裂开，不同部门之间员工的沟通往来，就须要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力限制自己的命运，增加依靠性。 谈谈如何克服人际关系障碍协调好人际关系随着现代化大生产的发展和生产社会化程度的提高，人与人之间的交往会越来越困难。同样，随着组织规模的扩大，组织成员的增加，组织内的人际关系也会越来越负载。因此，组织内的人际沟通就显得越来越重要了。作为组织的领导者和管理者，不仅要处理好人与物的关系，更重要的是必需处理好人与人的关系，解除组织内人际沟通障碍，建立良好的人际关系和人际沟通网络，这对于组织的生存和发展有着非常重要的意义。第一，提高员工的满足度。人际关系是一人的感情为纽带，不用的人际关系引起人们的情感体验不同。良好的人际关系引起的是人们开心、亲切、随和的心理体验。这样的心理体验带给员工的是主动、健康、饱满的精神状态。其次，增加员工的凝合力。良好的人际关系有助于团结。团结是组织生存和发展的重要条件。没有团结，组织就缺乏凝合力，维持组织生存和发展的感情关系就会裂开，人与人之间的冲突冲突就会加剧。假如员工之间的感情融洽、关系和谐，他们就能相互支持、相互帮助，同心协力地工作。第三，提高员工的工作效率。员工工作效率的凹凸就干脆影响着组织的经济效益的好坏。虽然，影响员工工作效率的缘由是多方面的，但是人际关系的好坏是其中一个重要的因素。良好的人际关系可以激发员工的责任感和荣誉感，可以激发员工的工作激情，形成和谐的气氛，从而提高员工的工作主动性、主动性和创建性，进而提高工作效率。管理心理学作业工商管理学院工商企业管理专业Z09021041090221司泽鹏

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