度绩效管理全知全会

17207200 0 绩效绩效(j xio)(j xio)管管 理理第一页，共一百一十一页。2本次(bn c)课程规划的特色之处五五个个基本要素基本要素学以致用与吸收转换的学以致用与吸收转换的“培训培训(pixn)(pixn)效果追踪效果追踪系统系统”以学以学员员(xuyu(xuyun)n)为中为中心心知识单操作单工作单案例单课业单5个基本要素对教材缺一不可现场课程效果与学以致用效果相结合 后续沙龙研讨后续沙龙研讨学以致用学以致用531531计划计划第二页，共一百一十一页。3？绩效管理绩效管理(gunl)(gunl)为什么做不为什么做不好好第三页，共一百一十一页。4许多企业存在许多企业存在(cnzi)(cnzi)这样的这样的症状症状：q经营计划没有依据(yj)或者不知怎样操作；q目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法；q有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底；q过分强调绩效管理手段,忽视考核目的;q绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦;q绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节，3年的目标要10年才完成第四页，共一百一十一页。5？根根 源源 是是 什什 么么q 业绩业绩(yj)(yj)管理的方法不对！管理的方法不对！q 体系不健全，运作不科学！体系不健全，运作不科学！第五页，共一百一十一页。6那么，什么是科学那么，什么是科学(kxu)(kxu)的做法的做法呢？呢？q 绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；q 企业的经营计划企业的经营计划(jhu)(jhu)、运营流程的优化与员工发展、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理；紧紧围绕绩效管理；第六页，共一百一十一页。7因此，我们可以这么因此，我们可以这么(zh me)(zh me)来总结来总结q没有考核评价，就等于没有考核评价，就等于(dngy)(dngy)没有管没有管理。理。q绩效管理的失败，就等于经营管理绩效管理的失败，就等于经营管理的失败。的失败。第七页，共一百一十一页。8素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统第八页，共一百一十一页。9操作操作(cozu)(cozu)模块模块：经营计划系统经营计划系统步骤步骤1 1：将企业的年度目标任务按产品：将企业的年度目标任务按产品(chnpn)(chnpn)别、地区别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行分解；别、部门别、月度别，四个维度进行分解；步骤步骤2 2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总总、生产副总、供应副总、销售副总第九页，共一百一十一页。10要点要点(yodin)(yodin)：1.1.年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以及过往经营及过往经营(jngyng)(jngyng)业绩上综合提出来的；业绩上综合提出来的；2.2.业绩合同的签订要层层落实，并且公示。业绩合同的签订要层层落实，并且公示。第十页，共一百一十一页。11自自上上而而下下：分分解解(fnji)初初定定目目标标自自下下而而上上：确确定定目目标标(mbio)，提提出出行行动动方方案案研讨研讨上下级之上下级之间保持与间保持与上级上级(shngj)的战略一的战略一致性的重致性的重要手段要手段战略调整与战略调整与年度经营目年度经营目标确立标确立计划制定计划制定前周期性前周期性工作工作跟跟踪踪考考核核 ，修正目标修正目标行动方案行动方案中体现切中体现切实可行的实可行的预算预算第十一页，共一百一十一页。12年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作，年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度(chngd)(chngd)以及对计划的及时以及对计划的及时性调整。性调整。年度经营年度经营(jngyng)大纲制订会大纲制订会月计划月计划(jhu)平衡会平衡会日常计划调整日常计划调整诠 释诠 释n目的：制订年度经营大纲n主要依据：“十五”规划n部门/人员：以首席运营官为核心，所有副总、部门负责人必须参与n方式：正式会议，持续时间控制在半个月左右n目的：制订月综合计划n主要依据：年度经营大纲和市场需求预测n部门/人员：以企业发展部总计划为核心，相关部门计划负责人必须参与，鼓励部门负责人参与n方式：正式会议，持续时间一天左右n目的：进行日常计划的实际调整n主要依据：实际业务需求n部门/人员：企业发展部总计划及相关部门计划负责人n方式：马上就需调整的计划进行沟通，根据需要采用电话、传真或面谈方式企业发展部第十二页，共一百一十一页。13举例综合管理部主任业绩(yj)管理合同第十三页，共一百一十一页。14 经营计划实质是一个经营计划实质是一个(y)自上而下地下达目标任自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程务和自下而上地确认业务目标的交互过程!我们(w men)可以这么认为:第十四页，共一百一十一页。15 案例案例(n l)(n l)分享分享 朗能电器朗能电器(dinq)(dinq)的的“滚动式滚动式”目标目标计划计划q交不出作业交不出作业(zuy)(zuy)，就得想方设法。，就得想方设法。第十五页，共一百一十一页。16素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统第十六页，共一百一十一页。17操作模块操作模块：岗位素质岗位素质(szh)(szh)模型与任职资格系统模型与任职资格系统步骤步骤1 1：每个岗位都从不同职能角度：每个岗位都从不同职能角度(jiod)(jiod)履行公司赋予的使命，履行公司赋予的使命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；并评估每个人的素质模型中的要素得分；步骤步骤2 2：明确完成目标任务中的任职资格。：明确完成目标任务中的任职资格。第十七页，共一百一十一页。18要点要点(yodin)(yodin)：1.1.用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计点法来评定点法来评定(pngdng)(pngdng)每人得分；每人得分；2.2.用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做；格来做；3.3.形成形成XXXX企业岗位素质模型评价系统企业岗位素质模型评价系统及及XXXX企业岗企业岗位工作描述系统位工作描述系统第十八页，共一百一十一页。19 举例举例-总经理秘书任职资格总经理秘书任职资格与胜任能力与胜任能力(nngl)(nngl)模型模型 第十九页，共一百一十一页。20第二十页，共一百一十一页。21第二十一页，共一百一十一页。22产品产品产品产品(chnpn)(chnpn)(chnpn)(chnpn)与服务与服务与服务与服务组织组织组织组织(zzh)(zzh)(zzh)(zzh)的的的的核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力部门部门部门部门(bmn)(bmn)(bmn)(bmn)的能力的能力的能力的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心公司核心能力能力对员工对员工素质素质的要求的要求能力素质库能力素质库能力素质管理能力素质管理能力素能力素质质 模型模型第二十二页，共一百一十一页。23 能力素质能力素质是可以是可以(ky)(ky)推动战略的实现，推动战略的实现，以保证以保证人力资源的人力资源的变革能够与组织愿景、变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。使命及企业目标结合起来。因此因此(ync)(ync),一个有智慧的企业家对于胜任一个有智慧的企业家对于胜任能力模型会有一种新的认识能力模型会有一种新的认识:第二十三页，共一百一十一页。24胜任能力模型胜任能力模型(mxng)在人力资源开发中的位置在人力资源开发中的位置:培训培训培训培训(pixn)(pixn)与发展与发展与发展与发展考核考核考核考核(koh)(koh)与评估与评估与评估与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用个人能个人能力模型力模型第二十四页，共一百一十一页。25如何从业绩管理中检查如何从业绩管理中检查(jinch)(jinch)素质缺失素质缺失？案例分享案例分享 一个一个(y)销售总监的工作缺失销售总监的工作缺失第二十五页，共一百一十一页。26素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统第二十六页，共一百一十一页。27步骤步骤1 1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略；：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略；步骤步骤2 2：尽量用量化的方式表述关键业绩（：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPIKPI）指标；）指标；用行为锚定的方式描述用行为锚定的方式描述(mio sh)(mio sh)关键行为指标；关键行为指标；步骤步骤3 3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计算出得：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计算出得分。分。操作模块操作模块(m kui)：考核标准系统考核标准系统第二十七页，共一百一十一页。28素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统量化考量化考核系统核系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得今天的话题：绩效管今天的话题：绩效管理中最头痛的问题理中最头痛的问题-如何量化？如何量化？反馈与改进反馈与改进系统系统第二十八页，共一百一十一页。29？为什么要量化管理为什么要量化管理(gunl)(gunl)第二十九页，共一百一十一页。30好处好处(ho(ho chu)chu):1.1.数字化信息很容易植入意识中，更方便数字化信息很容易植入意识中，更方便(fngbin)(fngbin)找找出完成任务的最佳策略；出完成任务的最佳策略；2.2.可在完成任务过程中用视觉化表述可在完成任务过程中用视觉化表述(bio sh)(bio sh)进度进度,有有利于自我管理与自我激励；利于自我管理与自我激励；3.3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计算出得分。考核方法可用公式表示，方便考核者自己计算出得分。第三十页，共一百一十一页。3110 10 种量化技术种量化技术(jsh)(jsh):统计统计(tngj)(tngj)结果量结果量化化达标率量化达标率量化分段分段(fn dun)(fn dun)赋值量赋值量化化余额控制量化余额控制量化进度量化进度量化频率量化频率量化概率量化概率量化强制百分比量化强制百分比量化行为锚定量化行为锚定量化关键性行为量化关键性行为量化第三十一页，共一百一十一页。321 1统计(tngj)结果量化定义定义:按照完成任务后的状况按照完成任务后的状况,表现事态发展水平表现事态发展水平(shupng)(shupng)的一种计量方法。的一种计量方法。第三十二