人力资源部绩效考核量表模板..docx

人力资源部绩效考核量表模板人力资源部经理绩效考核量表模板被考核人姓名： 考核人:指标量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源考核维度得分财务人力资源成本控制率15%100%年度财务部部门费用控制率10%100%月度/年度人力资源部内部运营绩效考核计划完成率15%100%月度/季度/年度人力资源部招聘计划完成率10%100%年度用人部门员工工资与奖金发放出错次数10%0次月度/季度/年度人力资源部人员编制控制率10%100%月度/年度人力资源部客户部门满意度评分10%85分以上月度/年度合作部门学习发展核心员工流失率10%不高于 %月度/年度人力资源部培训计划完成率10%100%季度/年度人力资源部量化考核得分合计指标说明部门满意度是指与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满意度评价状况权重说明核算说明在对人力资源部经理的考核指标中， 部门员工管理、员工对企业文化的认同度等也是其工作内容的一部分，应纳入考核指标体系，在与量化指标的权重分配上， 企业根据自身实际进行合理的设置考核关键问题说明对员工就企业文化认同度指标的考核， 可以从以下方面进行分析：一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况； 二是从行动导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标被考核人签字： 日期：考核人签字： 日期：考核专员绩效考核量表模板 1 姓名：部 门:人力资源部岗位：考核专员直接上级： 考核阶段: 年 月 日 年_—月—日序号量化考核指标权重评分标准数据来源 得分1绩效考核计划按时完成率25%每低 %，减 分人力资源部2绩效考核数据准确率30%每有1处错误，减 分各考核部门3绩效申诉处理及时率15%未及时处理，每次减 分人力资源部4绩效评估报告提交及时率10%未及时提交，每次减 分总经理办公室5考核资料归档率10%未及时整理归档，每次减 分人力资源部6部门协作满意度评分10%每低于目标值 分，减 分各部门量化考核得分指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时， 需将考核表设计的完整性与合理性、 KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的 20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果考核关键问题说明被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：人事专员绩效考核量表模板 姓 名： 部 门： 人力资源部 岗位： 人事专员直接上级： 考核阶段： 年 日 〜 年 月 日序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1职位描述更新及时率15%每低于目标值 %，减 分人力资源部2招聘计划完成率10%每低于目标值 %，减 分人力资源部3考核申诉处理及时率15%每低于目标值 %，减 分人力资源部4工资、奖金计算出错次数15%每出现一次错误，扣 分；造成严重后果的，该项不得分人力资源部5员工保险、福利计算出错次数10%每出现一次错误，扣 分；造成严重后果的，该项不得分人力资源部6人事档案归档率20%每低于目标值 %，减 分人力资源部7劳动争议处理及时率15%每低于目标值 %，减 分人力资源部量化考核得分指标说明职位描述更新及时率=及时更新的职位描述X100% 应更新的职位描述权重说明考核结果核算说明考核关键问题说明人事专员的工作内容丰富， 考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时， 要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：人力资源部量化考核方案模板人力资源部量化考核方案模板部门负责人： 直属上级：考核负责人： 考核日期：年 月 日指标维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源考核得分财务招聘费用预算达成率10%达到 %月度/季度/年度财务部、人力 资源部培训费用预算达成率10%达到 %月度/季度/年度财务部、人力 资源部人力资源成本控制率10%达到 %月度/季度/年度财务部、人力 资源部内部运营招聘计划完成率15%达到 %季度/年度人力资源部绩效考核数据准确率15%达到 %月度/季度/年度人力资源部招聘人员适岗率10%达到 %季度/年度人力资源部薪酬核发出错次数10%不超过 次季度/年度人力资源部学习发展人员流失率5%低于 %年度人力资源部核心员工流失率10%低于 %年度人力资源部培训参与率5%达到 %月度/季度/年度人力资源部量化考核得分合计指标说明人力资源成本控制率=实际人力成本.X100% 计划人力成本权重说明人员流失率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量， 但是人员流失的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对人员流失率设置权重较小，仅占 5%考核结果核算说明在对人力资源部考核时，定性指标如人力资源制度的规范性和有效性、 人力资源管理体系 的完整性、员工劳动争议处理情况、协作部门满意度等都应纳入考核体系， 对这部分定性指标设置合理的权重与上述量化考核得分进行加权计算考核关键问题说明在选择指标时，要注意到该指标责任度大小， 如果无法对相关工作职责进行量化考核， 可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分招聘专员量化考核方案模板编制部门方案名称 招聘专员量化考核方案 -、总则 执行部门一、 考核目的1 .关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致 ，保障公司战略目标的实现。

2. 建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据二、 考核原则1. 明确化、公开化原则考核标准明确，考核结果公开透明2. 客观考评原则避免掺入主观性和感情色彩，保证考核结果的客观性三、 考核责任划分1. 考核者为人力资源部经理或主管2. 企业的人力资源管理部门为归口管理部门3. 信息由财务部、企管部、人力资源部提供四、 考核内容与量化标准（一）工作业绩考核（占 70%）1. 招聘工作完成情况考核，如下表所示招聘工作完成情况考核考核项目考核指标量化标准任务完成率招聘计划完成率应达到100%，每有1次因人员未满足用人部门需求的情况，减 分招聘信息发布发布及时性与准确率在规定时间内发布招聘信息，每延迟 1次，减 分；信息中每有1处错误，减 分招聘质量录用比每低 %，减 分人员转正率每低 %，减 分用人部门满意度满意度每低 分,减 分ax 圣 vn2, 其他工匚(1) 用人计划制订的冬理性：各用人部门对用人计话您B意见的次数每出现 1次，减—分2) “应聘人员统计表”、“招聘工作总结报告”应于当期招聘工作结束后 日内上交人力资源部,每延迟1次，减 分二)工作能力考核(占20%)工作能力考核内容如下表所示。

工作能力考核表1 .语言含糊不清，表达的意思不清楚，得 〜分2.掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可，得〜分语言表达能力 10% 3.能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力，得〜分4. 语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧，得 〜分1. 在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得 〜分2. 遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安工作能力排的有关培训与交流活动，得 〜分学习能力 5% 3.主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得〜分4.积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识与发展动态，并对工作有促进作用，得〜分1. 不能清晰地表达自己的思想和想法，得2. 能清晰表达自己的思想，有一定的说服力，得5%沟通能力3. 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得工作态度考核表工作态度出勤状况5%1 .考核期间员工出勤率达到 100%，得满分；每迟到1次（ 分钟以内），减 分2.考核期间累计迟到 次以上者，该项得分为 0分工作责任心5%1. 工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真，得 〜 分2. 能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得 〜 分3. 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责，得 〜分4. 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作，得 〜 分五、考核结果应用1. 绩效奖金发放。

季度考核主要用于绩效工资的发放（详见下表）绩效奖金发放标准等级未达标基本合格好备注考核得分60分以下60〜79分80分及以上绩效工资0 元 元2. 年度考核结果主要用于年终奖金的发放、薪资调整、职位晋升、培训与发展等方面编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 )。