奖金管理不合规引发的劳动争议.docx

奖金管理不合规引发的劳动争议案例:一宗年终奖引发的劳动争议案2008年8月31日，谢某来到一家公司担任外贸主管，双方签订了劳动合同， 约定合同期限从2008年9月1日到2009年8月31日2009年1月17日到25 日，谢某被派往法国出差，回国后他提出书面辞职申请他认为，自己入职以来工 作一直很尽力，但是仍然没有但可建树和突破，与公司领导的期望有较大差距，另 外，公司的管理理念和文化氛围、待遇水平和他自己的期望有一定差距次日，谢 某离开该公司因谢某离职时，该公司没有发放其2009年1月份的工资谢某和该公司均向 劳动仲裁部门提请仲裁：公司要求谢某支付其提前离开岗位的赔偿金3000元、服 务期未满的违约金9000元、培训等相关费用1万元；而谢某要求公司支付其欠发 的工资、额外经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金1.1万余元，2008年12月份 和2009年1月份的年终奖共6000元、伙食费和出差的费用3000元在仲裁辩解时，该公司认为，年终奖的发放是不确定的，不一定每年都要发放, 何况谢某离职是该年度还没有结束，没有到发放年终奖的时候因此,该公司不应 支付其2008年12月份及2009年1月份的年终奖。

谢某则认为，根据《深圳市员 工工资支付条例》的相关规定”公司应该发放其两个月的年终奖问题：1、谢某要求的年终奖金能否拿到？2、谢某除年终奖金外的其他要求又是否合理?3、 年终奖金的计发以何为标准？4、 基于此案，有人单位又有哪些启示?专家点评:1、谢某诉求的年终奖应该得到支持根据《深圳市员工工资支付条例》第2款〃劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资, 按照员工实际工作时间折算计发〃的规走，谢某可要求公司支付其2008年12月和2009年1月的年终奖，至于年终奖该发多少，这就要看公司对于年终奖的计发是如何规定的，公司关于〃谢某离职是该年度还没有结束，没有到发年终奖的时候〃 的辩解与上述法规明显冲突2、关于谢某欠发工资的额外经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金以及伙食费和出差费等诉求是否需支付谢某所谓的〃欠发工资的额外经济补偿金〃,关键看 公司是否存在欠发的行为，从案情中了解到，谢某在回国后的第二天即离开公司， 此时，公司是否有证据证明曾要求或通知过谢某领取工资，如有，则迟发工资的过 错在谢某”否则”需额外支付25%的补偿金;对于解除劳动合同的经济补偿金”谢 某的诉求与法相悖，因为是谢某主动提出解除劳动合同，且不存在被迫的因素；至 于伙食费和出差费用，需看双方对此有无约定或公司有无相关规定，同时，需审查 出差费用的发生是否有合理的理由,综合考虑后再确定是否需支付。

3、关于年终奖金的计发标准年终奖金属于工资的组成部分，如何发，应优先 考虑双方的约定，在无约定的情况下，再看公司的规定，不过，根据《劳动合同法》 第4条的规定，公司关于年终奖发放的规定应该有一个民主制定的程序,且要告知 员工，当然，根据广东省高院，广东省劳动争议仲裁委《关于适用（劳动争议调解仲裁法1 （劳动合同法）若干问题的指导意见》第20条的规定，裁判部门对民主程序的要求并不高，对于2008年1月1日之后的，只要相关规定不违法，不存在 明显不合理且已告知劳动者，而劳动者又没有异议的，仍可作为解决纠纷的依据4、基于本案，作为用人单位在后续的管理中要做好以下改进：第一，对出差外派的培训，首先，在人员的选择上，应谨慎，对那些有〃跳槽〃 倾向的员工，不要再在其身上投资；其次，与被培训员签订《培训协议》，对培训费、 服务期及违约金作明确具体的约定”对出资培训发生的费用票据妥为保管第二，当遇到员工即辞即走的情况时，应保留好通知其领工资的证据，或直接 将其应得的收入即时转入其银行帐户，以免被告〃拖欠〃工资第三”对年终奖的发放最好采取约定的方式，如无法约定”也应有具体详尽的 规定，并采取适当的方法告知员工。