人情化管理与制度化管理领导管人流程管事.pdf

人情化管理与制度化管理领导管人流程管事中国式治理究事实上是人情化治理，这种治理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被治理者的热情与忠诚但既然是人情化治理，被治理者就能够选择不同意或不报答治理者的人情，因此这种治理方式的主动权把握在被治理者手中，是一种治理者丧失了主动权的治理模式近年来，西方的治理思想与模式在中国企业界大受欢迎但在轰轰烈烈地上马各种流程与模式后，治理者们发觉收效甚微再进一步地，他们发觉西方的思想与模式不符合中国治理界的现状，容易显现水土不服；完全摈弃中国式治理是不科学的，也是不现实的本书作者一直活跃在治理咨询一线，观看过数百家中小民营企业的治理方式，致力于解决“中西方治理如何进行融合”这一难题他没有采纳“中西合璧”“中体西用”等模糊的主张，而是旗帜鲜亮地提出“人、事分离”“领导管人，流程管事”“纵向管人，横向管事”领导管人，流程管事”，其核心在于将企业的情况从领导的权力中分离出来，用流程化的模式进行标准化的治理将领导的精力更多地放在流程解决不了的问题上去这既能够降低成本，又幸免了相互干扰，提升了效率这种模式已通过了近 200 家企业的实践，事实证明是行之有效的一、精益治理与日本文化2008 年 11 月 16 日，我率中山大学总裁班学员赴日考察精益治理。

一路上，我们感受最深的确实是治理模式与文化习性的关联精益治理作为一种治理模式不难明白得，也不难把握但在国内企业的应用专门不理想呢？有的企业应用了精益治理，业绩得到了一定改善，人员却大量流失，最终业绩依旧下滑；有的企业应用了精益治理，也像往常上马 ISO 一样，喧闹一阵，最后不了了之，成为面子工程对日本的考察，专门是对日本人一辈子活适应的考察，让我们找到了精益治理在国内企业难以扎根的根源：人的习性日本人的生活是精益的，或者说，他们过着一种精益生活生活当中，日本人专门强调剂省，杜绝白费，那精心制作、份量精确的日式办理，让你品尝到什么叫不多许多，恰到好处日本人对守时的苛求，能让你感到生产中的准时只只是是生活中准时的延伸那无处不在的整理、整顿、清扫、清洁，让你觉得他们过的确实是一种“5S”的生活由此你能明白，日本人在工作中什么缘故能坚持“5S”一切差不多上自然的：工作与生活相通，治理与习性融合这才是日本式治理的精髓日本人以小气、吝啬为荣，因此他们痛恨白费中国人以大方、豪气为荣，因此我们不怕白费日本人崇尚愚直（过分正直）、地味（纯朴），因此他们不求大，只求精；不做第一，要做唯独他们的工厂主具有“工匠精神”，喜爱脚踏实地，深入生产现场。

中国人崇尚变通、时尚，因此我们只求大，不求精；宁为鸡头，不为凤尾我们的工厂主具有“商业精神”，喜爱在生意场上与人周旋，展现精明中国人与日本人有如此多的不同，他们的治理模式我们又岂能轻易学到？然而中国与日本，同为东方文化，同时中国文化在某种程度上能够称为日本文化的源头正如一位日本企业家所言，他们做治理，靠的是一手拿算盘，一手拿论语可见中国文化对他们阻碍之深既如此，他们就应该与我们有专门多相通之处分析这些相通之处，以及如何样由相同而不同，才是我们学习日式治理的突破口东方文化一个显著特点是它内在的矛盾性中国人既流行“好汉不吃眼前亏”，“好死不如赖活”的保命文化，又崇尚“宁为玉碎，不为瓦全”的气节文化一个人怎么说如何选择，是会依照特定形式下自身的需要而灵活处理的这叫变通日本人的生活习性上也有专门多的矛盾之处：这是一个专门强调等级的社会，但他们在收入上却力求平等因此，中产阶层庞大，号称“一亿中流”同时，他们世界知名企业的总裁收入也比我们想像的低得多等级分明和追求平等集于一身尊重和服从这对矛盾的价值，也会在日本人身上得到统一作为消费者，你会处处受到尊重作为生产者，却必须第一学会服从别人，而不是让别人尊重你。

残酷和仁爱这对矛盾，也相容共存在日本式治理中终身雇佣制”是日本人的发明，表达了和衷共济的仁爱思想，这确实是一手拿论语的含义但事实上，日本文化是以残酷著称的，日本式治理准确地讲是武士道精神在企业治理中的表达精益治理中的“零库存”模式，以及遇到专门时职员有权“拉绳停止整个生产线运作”的模式，表达的差不多上一种自我压迫、背水一战的心态是一种置于死地而后生的心理表现因此，日本文化的残酷性，从武士道推崇的自残行为中就能够看到生活当中，日本社会也是一个不讲人情的社会老人与子女之间人情之淡薄，你只要到日本的游戏厅以及温泉就能深切地感受得到那儿，到处是满头银发无人陪伴的老人如此的情形，在中国类似的场所，几乎是不可能见到的仁爱与绝情，日本人兼而有之有时，你真搞不清这是一个重情的群体，依旧一个无情的群体日本文化的内在矛盾之深由此可见二、中国能否以日为师？问题是，同为集诸多矛盾于一身的东方文化，为何中日两国会在企业治理上有全然不同的文化基础，治理风格大相径庭？事实上，我们认真一比较就会发觉：中国文化与日本文化都具有内在的矛盾性，但中国人处理内在矛盾的方式和日本人处理内在矛盾的方式截然不同中国人用的是“变通术”。

有矛盾不假，但我们能够统一在自己身上需要那个用那个，需要那个用那个矛盾的两极，显现哪一极，由自己选定因此，一个人有两张面孔，一件事有两种说法说起话来，“尽管然而”如此的语法结构频频使用，模棱两可、见风使舵之人大行其道权术玩到了极致，精明成了国粹日本人用的则是“分离术”他们将不同的属性置于不同的场合下依照不同的场合，大伙儿强调不同的标准，而不是让个人决定采取何种计策和表现因此，当他们视你为一类时，强调对你的仁爱；当他们视你为另类时，就对你无情可言当你在生产过程中以生产者的身份显现时，服从成了你必须表现的品性而当你在生活中消费时，尊重成了你一定能得到的奖赏在权力、身份上，他们强调等级秩序在收入分配上，他们强调平等和谐这种“分离术”和我们的“变通术”有何优劣之别呢？“变通术”尽管统一了矛盾，但把选择的权力给了个人，让个人依照不同场合下的自我需要，变通决策后果确实是治理的原则得不到坚守，治理的真相无人知晓，治理的措施完全被个人化解最终的结果确实是：一盘散沙；三条龙成为了一条虫分离术”也保持了矛盾但它让矛盾的两极处在不同的场合，幸免了互相干扰，杜绝了个人选择尽管在不同的场合，他们的行为看似矛盾，但在特定的场合，他们必须按一个标准去做，个人没有选择余地。

这就为现代治理最需要的原则性、标准化、执行力提供了文化和习俗的有力保证在日本的现代化的过程中，这种“分离术”的运用，让他们专门好地实现了西方科学治理与东方传统文化的结合：在精神和思想领域，他们更多地保留了自己的传统；在政治和经济领域，他们更多地吸取了西方的机制这种精神与行为的分离、人与事的分离实际上是为东方文化如何吸取西方文化的精华提供了一个示范，一个成功的社会案例假如说，日本企业家的确说过他们的成功是因为一手拿论语，一手拿算盘的话，我们倒不妨把那个“算盘”明白得成一种数量化的治理思想和模式就这一点来讲，可能他们心中的“算盘”早差不多是西方的科学治理，而不是中国古老的“算盘”概念了由此可见，那个一手拿论语 和一手拿算盘的说法，事实上确实是东方文明和西方文明的兼容并蓄之意，只只是他们是两只手“分开”拿的不像我们那个论语的“原产地”，人皆一手既抓论语，又抓算盘另一只手在干什么呢？在比划着如何变通悲哉！事实上，看一看中国的近现代史，历史上中国现代化的哪一次庞大的进步，不是与这种“分离术”的采纳相相伴呢？毛泽东制造性地在军队设置了管思想和抓军事两条线，让人与事相对分离，制造了一支强大的军队，为中国现代化的实施提供了强大的政治军事基础。

邓小平制造性地提出政企分离，使百姓的经济活动从政治活动中相对分离出来，让中国人找到了一块自由施展才华的“自留地”中国活了！中国人富了！中国经济腾飞了！每一次的进步，都以“分离”的形式，而不是以“变通”的形式进行，这应该是中国近现代史给我们最有益的启发了该把“分”的思维引入企业治理中了用“分离”替代“变通”是企业治理的重生之道，是中国文化与现代体制在企业结合的唯独模式三、本书架构兼论精益治理如何学本书重点介绍了企业治理中第一个必须完成的“分离”：人事分离提出了“领导管人，流程管事”的分离思想其核心在于将企业的情况从领导的权力中分离出来，用流程化的模式进行标准化的治理将领导的精力更多地放在流程解决不了的问题上去这既能够降低成本，又幸免了相互干扰，提升了效率这种模式已通过了近 200 家企业的实践，事实证明是行之有效的在人事分离的背景下，该书还提出了流程管事具体的六大操纵方法，这些方法的核心，也是一个字：“分”第一种方法：限制选择法限制“变通”，为“分离术”的导入奠定基础，扫平障碍重点解决人们只图方便的坏毛病第二种方法：横向操纵法强调横向分权，平级制约让我们摆脱完全依靠领导的传统做法第三种方法：三要素法。

将操纵的要素进行分解，逐项落实，做到事事有标准，有制约，有责任重点整治治理中“只做不管”的假动作第四种方法：分段操纵法将操纵过程分段细化，达到集中优势兵力，各个击破的操纵成效重点解决“只要结果，不管过程”的坏适应第五种方法：数据流淌法用分数替代感受，是这种方法的最终目的第六种方法：稽核操纵法该方法将治理活动最终的成效分解到一次次的实施过程当中通过多次的检查稽核，让人们的行为和心态发生改变，产生累积效应，最终改变企业它要紧改变人们“只重方案设计，不重具体实施”的坏适应总之，“分”是我们倡导的治理思维，也是我们从几百家企业的改造中总结出来的有效方法因此，“分”的工具并不在此书之中，我们有“流程操纵卡”、“横向操纵卡”、“数据操纵卡”这些工具的使用，才能让“分”的思想落地，也才能让“分”的方法见效中国社会的现代化，该进入文化层面、哲学层面，以及方法论层面了尽管现代科学的引入差不多在知识层面大大改进和完善了中国文化，培养了一大批具有分析精神和分解能力的知识分子但离开教育，离开学校，我们在工作中，在生活中，依旧在学“变通”，用“变通”最终我们依旧没有方法完成中国文化和西方治理的结合，二者始终是无法黏合的两张皮。

思维没有现代化，人就没有现代化，社会又何从现代化？学会了“分”，我们才能找得到细节，才能管好细节，才能谈论成败学会“分而治之”吧！这也是孙子在孙子兵法中对我们的教诲事实上，“分”是为了更好地“合”，分而治之才能合而有序，否则就会纷乱不堪人事分离”确实是为了把管人与管事这两种不同风格的治理活动分开处理，因为管事要细分，管人则要融合如何做到分而不离、合而不乱是企业治理者的一大课题本书只是抛砖引玉，试图将治理问题的焦点引导至“分”与“合”的实操层面上来，以此查找一条中国传统文化与西方科学治理的结合之路曾伟2008 年 12 月第一节 人事不分 问题不断（1）专门多领导或企业的老总喜爱把对人的治理和对事的治理打包，交给副手分管，并说：那个部门、那个工厂、那个车间就交给你了，你帮我管好它他们还表示：只要帮我治理好了，你要多少钱都行番禺有一位老总曾对笔者说：“曾教授，我这人文化不高，然而我对人专门实在谁要确实对我好，我什么都能够给他然而，他败兴了他优待过专门多下属，但没人能将他的厂管好什么缘故领导者把人和事一起交待下去，结果总是让自己败兴呢？有两种情形：第一，你请的人能力不够；第二，你请的人有能力，但他搞帮派。

他可不能让他下面的人认你他如何会让下面的人认你呢？他在下面是老大，什么都归他管：人归他管，事归他管，加薪减薪归他管，安排岗位也归他管这种情形下，下属确信认他，那个企业你还操纵得了吗？问题的关键还在于：他真心帮你管好了吗？专门多情形下，他并没有真正把情况操纵住，质量问题、出货问题、成本问题一大堆，最后，全交给老总你买单做老总的专门容易被表面上人对人的服从现象所蒙蔽，直到事态严峻了，老总才会知情，但往往已积重难返老总什么缘故会被蒙骗呢。