招聘新员工如何进行入职审查.docx

招聘新员工如何进行入职审查聘请新员工如何进行入职审查　　新员工入职是企业人力资源管理最初的环节，也是用人单位最先可能遭受法律风险的环节知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策，方能镇定自若　　在确定录用劳动者之前，劳资双方之间总有一个了解、相识、认可的过程对用人单位而言，这个过程限制得好，无异于守住了用工风险的第一道大门，可以为后续人力资源管理省去诸多不必要的纷争　　一、用人单位对劳动者入职前的审查内容　　如何在短时间内驾驭劳动者与劳动合同相关的信息则显得尤为重要笔者建议，用人单位可以从以下方面驾驭与录用劳动者相关的条件：　　1.客观资质条件　　(1)法定劳动年龄即年满16周岁　　(2)规定的学历、学位、专业证书　　(3)规定的技术职称和岗位资格证明　　(4)规定的工作阅历年限、相关工作岗位工作证明　　(5)规定的外语、计算机、驾驶资格证明　　(6)未患有不能从事本职工作的疾病、未被诊断为职业病或疑似职业病　　2.职业道德条件，即无严峻违法、违纪、犯罪记录　　3.与其他用人单位相关的`条件　　(1)与其他用人单位已解除或终止劳动合同　　(2)与其他单位无仍在持续的竞业限制或服务期协议　　二、用人单位对劳动者入职审查不到位可能引发的法律风险及应对之策　　1.招用未达法定劳动年龄的劳动者　　民事、行政责任。

我国《劳动法》、《未成年人爱护法》及《禁止运用童工规定》均明确规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款，重则吊销营业执照的惩罚，给劳动者造成损害的，还应担当赔偿责任　　刑事责任《刑法》其次百四十四条规定了;非法雇佣童工罪;：违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危急环境下从事劳动，情节严峻的，对干脆责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并惩罚金;情节特殊严峻的，处三年以上七年以下有期徒刑，并惩罚金　　由此可见，用人单位雇佣童工的风险不行谓不重大，须慎之又慎在劳动者入职前，肯定要求其供应身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其供应的证明有合理怀疑，还可进一步到其居住的居(村)委会、派出所等核实　　2.招用不具备规定的就业手续的劳动者　　该条主要针对外国人及港澳台人员在中国就业的情形而言依据《外国人在中国就业管理规定》、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的规定，上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和《就业证》方可聘用未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所签订的劳动合同也将因违反法律、法规的强制性规定而归于无效导致担当损害赔偿责任。

　　因此，用人单位若须招用外国人及港澳台人员，在入职前须为其办理《就业许可证》和《就业证》，详细办理流程由于地方政策不尽相同，可以向当地劳动行政主管部门询问　　3.招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者　　依据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证明若劳动者无法供应，条件允许的，可以向劳动者原工作单位核实，的确未解除或终止的，不予录用若有的单位同意劳动者在不影响本单位工作的前提下从事另一份工作，在获得该用人单位书面说明或承诺的前提下也可录用　　4.招用未解除竞业限制义务的劳动者　　依据《劳动合同法》第九十条的规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任若用人单位明知劳动者担当竞业限制义务仍招用该劳动者从事违反竞业限制义务的工作，给其他用人单位造成损失的，当然要担当赔偿责任　　由此，在聘请时，用人单位应主动审查劳动者与其他用人单位是否存在竞业限制义务，如有，尽可能让劳动者出示协议文本。

还可以向劳动者原单位进行询问查证或通过专业机构进行应聘者背景调查　　另外，用人单位也可通过在劳动合同中约定，假如劳动者与其他用人单位尚存劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同　　用人单位也可以与劳动者约定，假如因此而致运用人单位担当连带责任的，这种损害赔偿责任由用人单位先行担当后，可以向劳动者进行追偿　　用人单位对劳动者入职审查的方式　　01明确界定录用条件　　劳动者在应聘的时候照实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教化背景、身体状况、工作经验等等　　每个岗位或者职位都有自己的特别要求，有的有学历的要求，有的有技术的要求，有的有健康的要求等等　　录用条件的普遍性用人单位可以通过规章制度进行明确规定录用条件的特别性企业可以通过招标公告、劳动合同等等，和规章制度结合起来进行明确界定　　02对录用条件的公示不行或缺　　公示，简洁说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件那如何形成证据呢?方法有以下几种：　　(1)通过招标公告来公示，并实行肯定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据;　　(2)聘请员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;　　(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;　　(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;　　(5)在规章制度中对录用条件进行具体约定，并将规章制度在劳动合同签订前进行公示;　　(6)把岗位职责等要求作为录用条件，完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。

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