员工考核制度及表格员工考核制度三篇.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑员工考核制度及表格员工考核制度三篇 其次条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和赏赐等都按照本手段执 行 第三条 员工考核 员工考核主要包括以下几个方面： 1.考核就是在考核期内，对劳绩、态度和才能发挥程度作出评定; 2.考核是在提升员工时，根据过去的处境，按职务上下和级别所要求的才能与适 应性举行测评 第四条 考核者的职责员工考核制度 对员工举行业绩和才能考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工 作效率 第五条 考核原那么 为了使员工考核做到公正严格，考核者务必严守以下原那么： 1.在整个考核期间，务必根据日常查看所得到的资料和自己确认的事实举行考 核; 2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定 举行考评; 3.考核期以外的事实和业绩不予考虑 第六条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果 第七条 中途转职处境下的考核 1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出抉择，准予调离， 并把协议抉择内容记入考核表中; 2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊处境外，1年内不予考核评价。

第八条 考核表的保管 考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管： 1.员工考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存 2年; 2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日 第九条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来举行分析评定，评定 分五个等级(如下表) 业绩考核等级表 考 核 者 被考核者 考核时间 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第十条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工除那些考核查看期更加短的人员以及其他 特殊处境，以及没必要举行考核的人员之外，无论有无梦想获得提薪和奖金的员工， 都是考核对象 第十一条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表： 业绩考核评价表 职务级别 评 价 要 素 工作劳绩评定 工作才能评定 工作态度评定 五六级 工作量工作质 成果 职务学识筹划力判断力协调力管理统率力 协作性积极性责任性 三四级 工作量工作质 成果 职务学识筹划力判断力协调力指导力才干 按照性协作性积极性责任 一二级 工作量工作质 职务学识理解力表达力才干 按照性协作性积极性责任性勤奋性 第十二条 业绩考核的目的及其分值调配 把业绩考核的评价要素与提薪和赏赐等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求 划分重要程度，赋予不同的分值，概括分值的调配如下表： 业绩考核分值调配表 职务级别 核定提薪资格 核定赏赐资格 计(%) 劳绩 才能 态度 劳绩 才能 态度 六级 60 10 30 80 10 10 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 第十三条 实施期与考核查看期 业绩考核的实施期与查看期如下表。

业绩考核实施期与查看期表 分 类 观 察 期 实 施 期 一期 月 日 - 月 日 3个月 月 二期 月 日 - 月 日 3个月 月 三期 月 日 - 月 日 3个月 月 四期 月 日 - 月 日 3个月 月员工考核制度 全期 月 日 - 月 日 12个月 月 1 一期、二期的业绩考核是对各查看期劳绩、才能和态度作出评定; 2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的根基上，对一年 中的劳绩、才能和态度举行评定 第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原那么上按下表执行 考核者与调整者 被考核者 考 核 者 调 整 者 级别 一次 二次 三次(部门内) 三次(部门间) 五六 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议) 三四 主任 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议) 一二 班长 主任 事业所长部长 总务 部 长(人 事 考 核 会议) 第十五条 考核者之间的调整 其次次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的查看举行考 评，其考核结果假设与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。

第十六条 调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四次调整，是 为了修正部门间的考评偏差 第十七条 提薪等级的抉择 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤处境以及其他人事劳动方面的记 录，抉择员工的提薪等级提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参 照执行 提薪等级表 等 级 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被评为 C级者中，假设有业绩更加差者可定为 D级或 E级;在被评为 A级 者中，假设有更加优秀者，可定为 S级 第十八条 奖金等级的抉择 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤处境以及其他人事劳动 方面的记录，抉择员工的奖金等级奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照 执行 奖金等级与比例表 等 级 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级 才能评价 第十九条 考核对象 才能考核的对象，由考核主管根据以下资格作出抉择： 1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者; 2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者; 3.现任职务、级别的业绩考核劳绩优秀者; 4.部门主管或经理推举者。

其次十条 考核方式 才能考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、才能以及才能巩固的程度，举行综合分析，作出评定评价考核分为五等，概括如下表 考评等级表 按职 能 标 准举行判断 等级 五 四 三 二 一 评语 极优秀 优秀 合格 差 极差 等级 五 四 三 二 一 评语 极好 好 中 差 极差 其次十一条 评价要素才能考核的评价要素如下表 才能考核评价表 A.事务技术 B.技能特殊职务 C.生产与技师管理 六五 四三二 六五 四三 二 六五 四三二 职能标准 学识 学识 学识 学识 学识 学识 学识 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能员工考核制度 掌管的才能极其才能的大小 筹划力 开发力 创造力 筹划力 筹划力 创造力 筹划力 筹划力 开发力 筹划力 判断力 决断力 理解力 判断力 判断力 决断力 理解力 判断力 理解力 判断力 决断力 理解力 协调力 交际力 表达力 协调力 协调力 表达力 协调力 表达力 交际力 协调力 协调力 掌管的才能极其才能的大小 管理力 统率力 指导力 管理力 统率力 指导力 管理力 管理力 统率力 指导力 本 领 本 领 本 领 本 领 本 领 注：按提升候选的职务级别评价。

其次十二条 考核者 才能考核的考核者如下表所定在难以按规定执行的处境下，考核者可由直接 上司承担br(本文权属文秘之音全体，更多文章请登陆查看) style=margin: 0px; padding: 0px; color: rgb(14, 74, 121); font-family: arial, 宋体, georgia, verdana, helvetica, sans-serif; font-size: 14px; font-style: normal; font-variant-ligatures: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; orphans: 2; text-align: left; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 2; word-spacing: 0px; -webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: rgb(255, 255, 255); 才能考核人员表 被 考 核 者 考 核 者 预提职务级别 晋升抉择者 一次 二次 三次 五六 部门主管 主任 人事经理(人事考核会议) 三四 部门主管 经理 二 班长组长 主任 部门主管 其次十二条 晋升抉择者 人力资源经理在终止才能考核之后，适时召集晋升抉择会议，再度对才能考核、 业务考核的评价以及研修劳绩、其他人力资源工作方面的记录举行综合分析、判断， 做出晋升抉择。

其次十三条 实施期限才能考核的实施期，原那么上与全期业绩考核同步，在特殊 处境下，可以错开举行 　　员工考核制度二 为客观公正地评价员工的绩效和付出，更好地鼓舞和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，表达奖优罚劣的用人原那么特制订《员工绩效考核制度》 第一章 总 那么 一、考核目的 根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与付出，实现公司整体绩效的放大和提升 2、为公司员工奖惩供给参考依据 3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段 直接目的：考核结果将作为工资调配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考 二、考核范围 创业投资担保公司全体在职员工，包括： 1、公司总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 。