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基于内隐胜任特征的销售人员甄选研究综述李潘坡华中农业大学经济管理土地管理学院［摘要］胜任特征是导致员工高绩效的内在特征或隐性素质，诸如动机、个性特质、价值观 等销传人员内在素质的优劣和胜任工作能力的高低，是多数中小型企业销伟业务开展的关 键所在木文|叫顾并分析了有关胜任特征和销伟人员招聘的最新研究成果和研究方法以及发 展趋势，以期为后续的相关研究夯实理论基础和提供方法支持，并口可作为金业实践的一点 参考［关键词］内隐胜任特征 销伟人员 招聘 甄选一、 刖吞人力资源可以说是企业的资木，也可以说是成本，就看企业如何选人、育人和用人当 今，前有意在维护员工利益的《劳动合同法》的实施，后有全球金融危机的波及影响，用工 成木、资金需求、销伟业务等等压力使得国内众多企业不堪重负如何更客观、更准确和更 合法的招聘甄选适合木企业并具备胜任岗位素质的人才成为企业的一大难题，也是一个值得 探讨的有意义的课题简单来讲，我们需要探索能达到人职匹配、人企匹配的良好效果的甄 选标准和方法，销售人才是关键，胜任特征理论也为我们提供了一个参考答案和方向二、 胜任特征的界定1、胜任特征的内涵1973年美国知名心理学家麦克莱兰教授在《Testing for Competence rather than Intelligence)) 一文中提出了胜任特征(或胜任力)的含义，但并没有对“Competence”和 "Competency"进行全面定义和区分。

后来备家学者对两个概念的理解也不完全一致如 下表1所示：表1.胜任力或胜任特征的概念国外学者胜任力或胜任特征的概念McClelland(1973)与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能力特质或动机［1］Dubois(1993)员工在组织内部、外部条件的限制下表现出高绩效时需要满足或超越工 作要求的内在潜力［2］Boyatzis(1982)个体的潜在特征可能是动机、特质、技自我形彖或社会角色，或者他/ 她所运用的知识体［3］LYle.M.speneer (1993)与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面:知 技能白我概念、特质和动机［4］Mirobile (1997)与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征［5］Fieishman,Wetro n gen,Uhlman (1962)知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体［6］McClelland 和Spencer (1994)明确区分优秀绩效执行者和一般绩效者，或者说能台明确高效的和低效 的绩效执行者可准确测量的个性特征，这些特征可以是动机、特质、白 我概念、态度或价值观、具体知识、认知和行为技能。

［7］笔者认为，胜任力对应“Competence”，是一个抽彖和笼统的概念，是员工能够达到工 作高绩效要求的综合品质或能力状态，侧重于外在的行为表现而胜任特征则对应 "Competency",是个体能够达到某个岗位绩效要求的具体索质要求及其组合，侧重于内在 素质就销售人员而言，外显能力固然重要，但是在此基础上内在素质或个性特质更为重要 一个不讲诚信或极端白私的人难以胜任销售岗位，更难以匹配企业组织2、胜任特征的外延根据美国学者的分类方法，按照特征要素深浅层次的不同，可以把胜任特征分为内隐胜 任特征(implicit competencies)和外显胜任特征(explicit competencies)o前者包括“无意识的内 隐胜任特征”和“自动自发的内隐胜任特征”无意识的内隐胜任特征主要包括内趋力(个 体内心活动的原动力)、智力和气质白动自发的内隐胜任特征主要包括：思维定势和逻辑、 性格、社会性动机、信念、情结、价值观、白我概念和技能H动白发的内隐胜任特征的形 成机制是在社会环境的影响下的行为习惯的沉淀，可以影响新员工对于岗位和企业组织的适 应和胜任状况，是甄选考察的重点所在外显胜任特征主要是社会角色、知识领悟、行为状态、绩效行为等，他主要指存在于 工作记忆中能够认知加工的影响活动效率的能力或特征要素。

[8]3、胜任特征的结构Figure 2-1-1 Iceberg of Competency Model by McClelland图1 •胜任特征冰山模型右代 会 为 洋社层人基于外显的行为和内隐的 质的两大分类，Hay公司捉出了 任特征的结构——冰山模型，如 图所示水上部分代表表层特 征，如知识、技能等，水下部分 表深层次特征，如白我意识、社 角色、动机等，决定了员工的行 和表现由冰山模型发展而来的 葱模型有3层结构，最内层为个 性、动机，中间层是白我形象、 会角色等，最外层是技能内两 难以被测评，却恰恰是企业甄选 才所应特别注意的[9]按照这一思路建构的胜任特征模型可以把最适合的人放在最介适的岗位上去，是实现人 职匹配的重要工具三、销传人员的胜任特征分析1、研究角度和方法目前，研究胜任特征的方法主要有三种：一种是理性主义方法，二是解释方法，三是从 情景具体角度去分析胜任特征三种方法的分析手段侧重点和适用性各有不同1.1、 理性主义方法的分析手段(1) 工作者定位法在工作定位法中，胜任特征主要被看作是由T作者所拥有的属性所构成的其包括知识、 技能、能力和有效工作的个人品质前三种可简称为KSAs(knowlege,skills,abilities),学者将 匸作胜任特征描述为“一个人潜在地特性”可以说具有通性，因此这种通性可以出现在不同 的工作活动中。

2) 工作定位法在工作定位法中，胜任特征被看作是一种具体的属性首先识别活动，这些活动是完成 具体工作的中心，然后将这些活动转化为个人属性[10]1.2、 解释方法的研究手段Sandbery采用现象记录法作为解释方法中研究生人特征的一种手段他认为，人的最基 木的胜任特征不是一些具体的属性，而是人们的工作概念，即:工作者基木的工作概念构成 了人的胜任特征，是工作者构想工作的方式产生、形成和组织了他们的知识、技能并由此而 生成他们所从事的工作.O [10]1.3、从情景具体性角度分析胜任特征的方法Nordhaug从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任特征进行了划分， 并得出了胜任特征的六个范畴：⑴元胜任特征；（2）行业通用胜任特征；（3）组织内胜任特征; （4）标准技术胜任特征；（5）行业技术胜任特征；（6）特殊技术胜任特征［11］由于研究背景、基础、角度以及手段的不同，学者对胜任特征维度的划分及项目特征的 筛选等都存在较大的分歧，至今仍没形成一个放Z四海而皆准的方法企业在使用胜任特征 测试作为现代人力资源管理的T具时，应选择合适的方法使Z使用的更加科学合理2、销售人员通用模型和胜任特征要素Spencer （1989）对多种工种进行了胜任特征研究，综合了 360种行为事件，归纳出管理 人员21项胜任特征，而且建立了包括技术人员、销售人员、社区服务经理人员和企业家的 五大类通用胜任特征模型。

［12］从2003年起，我国学者开始对销何人员等金业部门人员的 胜任特征进行专门的研究2」销售经理的胜任特征根据麦克利兰（McClelland, D.C）销伟及经理人员的通用胜任特征模期，首都经济贸易大学 安鸿章教授提出了比较完鉴的销售人员胜任特征模型，如下表2所示：at • He〒产卜巾ai10•■力S3人*fRS力.■户Aff2公吳.僧■專* ・ MtnMM■養技术卓产催宅豪知駅2僵■人IB■阳A任轉征6■响力.Ma4硏.悔件■分術性息第■主a竹3发砒人2MM在此基础上，周伟通过理论分析和实证研究将销傅经理的32个胜任特征要素分为四大 类：个人特质群、管理效率群、组织协调群和领导力群［13］有学者通过网络调查表明销 伟人员的胜任特征应紧跟市场变化，因企业不同而要求不同相对明确的一点是销伟经理外 显胜任特征着重学丿力和经验，内隐胜任特征在重在沟通意识、成就动机和团队合作精神［14］ 车丽丽根据绩效成绩和行为事件访谈法确定了某公司地区销售经理的胜任能力要素：正直、 诚信、执行力、信息分析、业绩导向、团队协作、人员管理，其中正直诚信是胜任能力的基 础，不可或缺［15］ 2.2销售员的胜任特征周龙云通过对医药销伟员的T•作分析和职位所需的职责的访谈，筛选岀绩效优秀销伟员 的八项胜任特征要素：（1）关系管理；（2）销售能力；（3）推动绩效；（4）掌握产品和疾病 知识；（5）创新和改进；（6）团队协作；（7）履行公司价值观；（8） 了解市场。

前三项是销 何经理和推销员共同看重的胜任要索［16］杨博雯在调查问卷和量表分析的基础上，基于 对某公司雋楼人员岗位胜任力模型的构建研究，提出您楼人员的高绩效能力要求:工作技能、 工作态度、责任心和沟通能力研究显示，绩效能力在年龄、学历上无明显羌异，在工作年 限上差异显著，建议公司招眄重点加强绩效预测，选用能达到高绩效水平的员工，使新入职的员T迅速融合到现有的营销体系中去［17］郭峰(2003)调查研究得出一家科技公司销 伟人员的胜任特征模型涵盖四大块：成就导向、人际理解能力、影响力和团队协作［18］周晓君运用文献综述、行为事件访谈法和问卷调查三种研究方法，提岀银行信用卡销伟 人员的8个胜任特征指标并附加权重：商业兴趣(0.145)、成就动机(0.145)、社交性(0.128)、 内控性(0.128)、适应性(0.126)、稳定性(0.103)、诚信(0.143)、自信(0.082)［19］不难发现，众多胜任特征要索既包括诚信Z类的内在品质，也包括团队协作Z类的显能, 从而包裹成一个洋葱模型如何一层层的创开洋葱头，找到公司所需和职位所需的胜任特征 要素是企业在招聘销售人员所应关注的3、优秀销傅人员的内隐特征与心理素质3.1国外相关研究蒂尔曼(Bollie Tillman)罗列了 38个项目的素质参考标准,例如进取心、抱负、外貌、 白信、勇气、礼貌、果断、独立、同理心、热情、道徳、机智圆通、乐观、具有说服力等。

斯坦通(Stanton)和巴斯基克(Buskirk)建议从五方面来考察推销员的胜任力：心理特征，包括智力、企划能力等；身体特征，即年龄、外貌、健康、言谈举止等；经 验，个人的教冇经验、销售经验、其他的商业经验等；环境特质；人格特质，如抱负、兴趣、 热情、圆通、情绪稳定、具有说服力、H信等梅耶(David Mayer)和格林们格(Herbert Greenberg)列出了一张报短的优秀推销员 的特征表，认为推销人员应当具有最基木的特征是：同理心(善于从顾客的角度考虑问题)、自我驱动力(想达成销伟的强烈的个人意欲)、自信力(有办法使顾客感到他们自己的 购买决策是正确的)、挑战力(能够将备种异议、拒绝或障碍作为对自己的挑战，从不服输)从招聘甄选的角度来看，夏皮罗(Bollie E.Shapiro)认为除同理心和白我驱动力Z夕卜， 还应该有另外的选拔标准：白信心、可爱心、进取心、白律心、身体吸引力、高智商和诚实莫斯(Stam Moss)认为招聘、选拔销售人才的时候，应当遵循以下的标准：热情、做 事条例清楚，有强烈抱负、高的说服力、良好的言语技巧、专业销伟经验，被高度评价并推 荐，遵循指令并善于交际。

［19］3.2国内相关看法我国也有一些学者从心理素质或内在特征的角度来研究销侍人员的胜任特征其中，马 谋超认为成功的推销员应该具备如下良好素质，他主要是从心理素质的角度进行阐述的：良 好的人际关系；悟性与良知，智慧与道。