招聘过程中常见问题及方法.doc

招聘过程中疑难问题汇总 客户招聘难点整顿： 在有限的时间内招聘到公司需要的人才，我们称之为一次成功的招聘，除了招聘平台的选择以及使用好网络招聘合伙伙伴的提供的增值服务密不可分如下为网络招聘过程中常用问题的分析和改善措施1、 简历量-少职位发布一段时间之后，接受的的简历数量少，或者相对同一公司其她岗位简历少诊断】1． 分析发布中职位信息的完整性和精确性2． 职位的联系方式与否完整3． 与否有使用某些招聘网站页面广告【建议】1． 选择对的的“职位类别”注意辨别“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以选择公司的行业2．“联系方式”中可以增长公司的有关乘车路线，公司网址等；建议删除空白的信息，如等3．上挂招聘服务中页面增值广告，增长职位的点击量，进一步提高简历投递量4．可通过“智联简历库”搜索下载所需符合规定的简历5．可用“重新发布”来刷新发布职位的有关搜索排序（要扣除职位发布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新6．增长简历接受邮箱，多方式接受简历，参照： 2、 到场率-低告知30人参与面试，到了面试时间，来参与面试的人数不到70%，甚至更少诊断】1．告知求职者信息与否完整，与否记录2．公司地址的远近，交通的便利性3．面试当天的天气状况【建议】1．面试邀约告知中简介公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力2．理解求职者目前地理位置，简朴明了的告知达到公司的乘车路线3．“短信通”发送信息到求职者，以备查阅4．予以更加宽泛的面试时间5．对接受到的合格简历尽快告知安排面试3、合格率-差 接受到的简历，规定女性，还是有男性在投递；规定工作3-5年，应届毕业生也在投递。

【诊断】1． 接受到的简历不符合规定，性别，工作年限？2． 不是本行业，无有关工作经验3． 一种人投递多份简历【建议】1． 设立“简历过滤”，有效拦截硬性指标不合格的简历2． 设立严禁简历反复投递附：网络招聘系统使用技巧分享之：网络招聘效果提高的秘密你懂得几种？ 1、招聘期间及时刷新职位日期刷新职位信息使自己的岗位信息保持最新日期状态，有助于求职者准时间搜索职位时，能第一时间被搜索到，这点对于有长期招聘筹划的公司很重要刷新频率越高，职位排名越靠前2、完善公司的各方面信息资料，注重公司简介对于网站所需要提供的公司信息资料尽量填写完整、具体在资料中尽量的呈现出公司的优势所在，如公司文化、员工福利待遇，应聘乘车路线和注意事项等有助于求职者对公司的理解，增强岗位的吸引力公司简介是求职者理解公司的一种重要且重要的渠道，如果公司有官方网站，可以添加在简介里面3、岗位描述精确 对于岗位描述力求精确，这样便于求职者能过网站自身的岗位搜索可以精确的搜索到如有多种名称尽量一一呈现出来扩大被求职者搜索的机率精确的岗位描述有助于求职者对自身的定位，减少简历投递的盲目性同步也能侧面反映公司方对招聘岗位的注重限度和人事工作者的水平。

举例：某公司招聘销售的规定：男女不限，吃苦耐劳，有责任感，合伙精神问题所在：对于销售的职责和规定没有具体阐明，对工作经验的规定没有阐明，那么容易收到诸多简历，但是有效的简历不多，同步求职者不会爱惜这样看上去没有规定的岗位吃苦耐劳，有责任感，合伙精神”基本是套话，所有求职者都觉得自己具有这个条件这个可以强调，但是要放到岗位规定的最后4、纯熟掌握后台简历搜索技巧网络招聘的后台是很简朴的操作系统，办理睬员后，分派账号和密码系统有一种操作阐明书，右侧尚有专门为你提供服务的客服的熟悉这个系统的HR往往招聘比不熟悉这个系统的HR顺手第一，她可以保持较高的刷新频率；第二，她可以关注对比各个岗位的状况，找出效果好和不好的差别；第三,人才网站都会有人才数据库可供公司顾客查询，通过设定的岗位条件进行精确搜索，迅速找到有关人才信息据调查，目前诸多高品位人才和猎头公司是采用这种措施招聘到的候选人5、关注岗位有效期的设定不要让自己的岗位有效期过期，并且招聘岗位发布有效期在2个月内为佳求职者有浏览疲劳，对于时间显示过长且不更新的岗位，爱好会减少，简历投递会呈现逐渐递减的趋势如果觉得招聘效果有下滑，先检查自己的广告发布位置和职位发布状况。

6、勤登陆招聘网站，保管好账号尽量多登陆网站后台或自己的注册邮箱查询最新的信息各个网站的后台使用功能也许有所区别，作为公司顾客尽量的对自己所使用的后台特点及功能作一定理解账号最佳专人保管，密码可以修改，避免她人歹意使用登陆最佳设定一种频次，诸多HR平时忙，没有时间，一种月才登陆一次我们建议3天登陆一次是比较合适的，如果过久没登陆，有效的简历和合适的人才会擦肩而过7、选择合适的会员产品不同的产品曝光率都不同，后台职位搜索和页面广告的差别都很大这个道理犹如:报纸广告版面的大小，电视屏幕视频广告和底端文字字幕的曝光度的差别需要根据岗位的重要限度、紧急限度、招聘数量、招聘周期、招聘区域等因素来选择诸多公司在办理睬员时，直接规定买一般会员，后来发现效果不好，成果是招聘信息的曝光度不够例如紧急招聘10个区域经理，那么应当选择紧急招聘或者特殊推荐等广告如果招聘高管人员，应当选择页面醒目的图片广告，同步还需要做好公司的宣传请勿在节省公司招聘成本、节省招聘费用立场上为后期招聘效果不甚抱负、没有页面广告、职位发布区域所限埋下伏笔招聘就是做广告，广告就是看曝光率广告持续的时间长短，曝光率的多少，直接决定了招聘效果的好坏。

但是诸多人会问，那些专业人才不一定通过这个渠道或者稀缺人才本来就少，会不会挥霍成本解决这个问题，需要一方面计算一种招聘成本比往往这种人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入肯定不能少越是不容易找到人，越是需要广告去辐射她们如果找猎头，费用也更高，并且招聘同样没有保障，猎头并不是想象中那么神通广大某生物公司在某大型网站做了2周的页面大广告，招聘一种研发总经理，虽然只收到67个简历，但是最后有18份有效简历，最后有3个候选人这样算来成本也并不高，并且求职者积极求职也有助于公司方谈判广告不在于收多少简历，而是在于多少有效和高质量可用简历8、公司雇主品牌的推广和注重产品需要做品牌，公司做大了也需要做品牌，招聘其实是公司做自身品牌提高的一种有效途径越来越多的公司注重人力资源，但并不仅仅只是做好招聘、培训这些基本工作，公司雇主品牌是需要公司领导和人力资源部门以及公司的市场部、对外宣传部门共同推动的例如国内出名公司万科、辉瑞、强生、华硕等，其实每年的招聘量相对公司自身来说并不大，但是会发布诸多招聘广告或者形象宣传，诸多人都能看到，但是很少的人才干进去越是让人们觉得难进入的公司，越是布满了吸引力，这是诸多大型国企和外资公司的招聘相对容易的秘诀，但这离不开她们每次对招聘的注重，对宣传机会的把握。

以上为根据公司HR反馈问题，分析整顿。