人力资源培训与开发第七章培训效果评估.ppt

人力资源培训与开发人力资源培训与开发第七章第七章 培训效果评估培训效果评估2009提 纲l一、培训评估的基本概念l二、培训评估的目的和原因l三、培训评估的焦点/对象l四、培训评估的模型l五、培训评估过程l六、如何判断培训成果的好坏l七、培训效果评估方案设计l八、培训效果评估的投资回报率一、培训评估的基本概念l所谓培训评估，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估l培训效果：公司和受训者从培训当中获得的收益l评估方案设计：设计需要什么样的信息，从哪里、何时、如何收集信息以及如何判断培训项目的有效性二、培训评估的目的l证明：证明训练的成效l改进：分析培训项目设计和执行过程中的不足l学习：使受训者专注于培训活动，取得更好的培训效果（考试与考察课投入的时间和精力有差异）l控制：使培训活动不偏离目标二、培训评估的原因（基于过程的分析）l事前评估：改进培训过程的评估l试验性测试：与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程l事后评估：用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估反向思考：為什麼培训沒有效果？為什麼訓練沒有效果？？需求未掌握目標定位講師教材組織／／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求三、培训评估的焦点/对象l目标l学员l讲师l教材l教法 l训练资源目标l目标是否有助于企业战略的达成l目标是否反映需求评估的结果l目标优先顺序设定的程序是否合理l目标本身达成的可能性如何学员l学员的知识能力基础l学员对训练课程的感受l学员实际的学习成果l学员受训后学习迁移/转化的情况l学员业绩提升情况讲师l讲师的个人特质l讲师的专业知识l讲师的教学技巧l讲师投入的程度教材l教材的难易程度l教材内容的正确性l教材的实用性l教材的图文或影音设计的情况教法l教学活动是否能有效传达相关的知识技能和态度l教法能否持续印发学习者的学习动机l教学成效评估是否适合训练资源l培训硬件设施是否适合l财务预算是否足够l行政支援是否适当l资源是否有效运用l培训是否符合成本效益四、培训评估的模型l唐·柯克帕屈克（Kirkpatrick,1959）提出的四层次模型l菲力蒲（Phillips,1997）的五层次的ROI模型lStufflebeam(1983) 的CIPP模型布林克霍夫(Brinkerhoff,1987)六阶段评估模型阶段六阶段六评估评估HRD效益效益阶段一阶段一评估需求与目标评估需求与目标阶段五阶段五评估学习应用评估学习应用阶段四阶段四评估学习评估学习阶段三阶段三评估评估HRD运作运作阶段二阶段二评估评估HRD设计设计布林克霍夫(Brinkerhoff,1987)的HRD决策逻辑步骤逻辑步骤关键决策关键决策1、建立对组织有所助益的HRD目标HRD目标是最好解决方案吗？2、设计可行方案需要的SKA最好的学习程序为何？3、实施设计的方案设计是否可行？设计的方案是否按计划实施？4、参与者带着新的SKA离去：实施足够的HRD谁学得需要的SKA？还学习了什么？5、参与者在工作中或个人生活中使用新的SKA：HRD的效应持续着SKA是否被应用？6、SKA对组织的利益：原来的HRD需求因被满足而消失产生了什么利益？菲力蒲（Phillips,1997）的五层次的ROI模型l评估反应和确认行动计划l评估学习l评估在工作中应用的情况l评估课程方案的商业结果l计算投资收益ROI菲力蒲（菲力蒲（Phillips,1997）的五层次的）的五层次的ROI模型模型收集资料收集资料分离培分离培训效果训效果将资料转换将资料转换成财务价值成财务价值确认无形确认无形的收益的收益计算计算ROI表列课程成本表列课程成本评估工具评估工具评估时机评估时机评估层次评估层次评估目的评估目的Stufflebeam(1983) 的CIPP模型l背景评估（Context）l投入评估(Input)l过程评估(Process)l产出评估(Product)培训评估l培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。

l培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度；l培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估培训中评估能够控制培训实施的有效程度；l培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助 唐·柯克帕屈克的四层次模型理论l引用国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为：l（1）反应层次，即一级评估是培训评估中最低的层次可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式l（2）学习层次，即二级评估该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法l（3）行为层次，即三级评估行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。

l（4）结果层次，即四级评估用来判断培训后员工工作业绩提高的程度具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难1、反应评估l衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的主观感觉或满意度 是最基本、最普遍的方式 是第一级评估l 优点：易于进行l 缺点：①主观性太强；②因为对某个因素不满而全盘否定课程l 主要评估方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈、调查 2、学习评估l衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 学习是改善行为的第一步l优点：①对学员有压力，使他们更认真地学习②对培训讲师有压力，使他们更负责、更精心地准备l缺点：①可能使报名不太踊跃②测试的可靠度和可信度、难度比较难衡量l评估方法：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演3.行为评估l衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致l优点：①可以直接反映课程的效果；②可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训l缺点：①要花费很多的时间和精力，人资部可能忙不过来②问卷设计非常重要却比较难做③占用相关人员较多时间，大家可能不太配合④要剔除其它因素的影响不容易。

l评估方法：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、360度评估、任务项目法l主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式4、 结果评估l衡量培训给公司的业绩带来的影响l优点：直接影响高层对于培训的投资决策l缺点：①需要的时间长②评估缺乏必要的技术和经验③必须取得管理层的合作④多因多果，较难分辨l评估方法：质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率、缺勤率、离职率、绩效指标、客户与市场调查、360度满意度调查等五、培训评估过程进行需求分析开发可测量的学习成果设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估六、如何判断培训成果的好坏l相关度l信度l区分度l可行性七、培训效果评估方案设计l效度威胁l控制效度威胁的方法l前测与后测l利用对照组l随机取样测量设计方案小组培训前培训后后测受训者不是前测与后测受训者是是有对照组的后测受训者不是对照组有对照组的前后测受训者是 是对照组时间序列受训者是是，好几次所罗门四小组受训者A是是受训者B不是对照组A是是对照组B不是影响因素影响因素如何影响评估方案的类型如何影响评估方案的类型变化的可能性培训项目能够修改吗？重要性无效的培训能影响顾客服务吗？范围有多少雇员参与培训？培训目标培训是为了学习、成果还是二者兼顾？组织文化对结果的解释三公司准则和期望的一部分吗？专业技术能够分析复杂的研究成果吗？成本评估是不是很贵？时间限定我们何时需要信息？影响评估方案的类型的因素影响评估方案的类型的因素八、确定投资回报率l成本——收益分析是通过会计方法决定培训项目的经济效益的过程。

l成本确定l资源需求模型培训不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发与评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本l会计方法：项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员离岗损失的生产率收益确定l培训的初始原因l运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益l在公司大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益l通过对成功的工作者的观察，可帮助公司确定成功与不成功的工作者的绩效差别直接成本直接成本外聘培训教师0公司内的培训教师（为期12天，每天125）1500小额福利（工资的25%）375交通费（教材、教室）总的直接成本间接成本间接成本培训管理费员工和管理人员工资邮资、运输和费开发成本开发成本项目开发费用注册费用一般管理费用一般管理费用（如组织的总体支持、高层管理时间）受训者的培训费用受训者的培训费用（离岗工资福利）总的培训成本每个受训者的成本成本成本-收益分析中成本的确定收益分析中成本的确定成本成本-收益分析中收益的确定收益分析中收益的确定经营经营成果成果如何衡量如何衡量培训前结果培训前结果 培训后结果培训后结果 差异差异以元计以元计镶板镶板质量质量淘汰率淘汰率2%的淘汰的淘汰率即每天率即每天1440块板块板1.5%的淘的淘汰率即每天汰率即每天1080块板块板0.5%360块板块板每天每天720元，元，每年每年172800元元环境环境卫生卫生用包括用包括20项内容项内容的清单进行检查的清单进行检查10处不合处不合格（平均）格（平均）2处不合格处不合格（平均）（平均）8处不合格处不合格无法用元表无法用元表示示可避可避免的免的事故事故事故数量事故数量每年每年24次次每年每年16次次每年每年8次次事故的直接成本事故的直接成本每年每年144000元元每年每年96000元元每年每年48000元元每年每年48000元元ROI = 回报/投资=经营成果/培训成本 =（172800+48000）/32836 =6.7培训评估Level 1～ Level 5Level 1反应ReactionLevel 2学习LearningLevel 3行为BehaviorLevel 4成果Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level 5 投资报酬率（（ROI））美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示：议，可以给我们一些有益的启示： １．请学习者在培训课程结束时填写评估表。

１．请学习者在培训课程结束时填写评估表２．培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么培训结束时，让他们回顾２．培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么３．不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作３．不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念中运用这些概念４．每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了４．每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容这部分内容５．回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果５．回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果６．培训结束后，让学习者花５－１０分钟时间写一写他们如何运用学习６．培训结束后，让学习者花５－１０分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用成果以及什么时候用７．观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况７．观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况８．比较培训前后员工的表现８．比较培训前后员工的表现９．让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

９．让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用１０．交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能１０．交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习 。