第四章行为科学的形成和发展.doc

1第四章 行为科学的形成和发展▲古典管理理论的建立为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器但是随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的一切问题，尤其是对于人的研究，古典管理理论涉及得非常少，而在实践中大量的问题是和人有关的，人的行为随着时间、环境等因素的变化而变化，而人的工作效率也是因时、因地在发生着变化▲古典管理理论的“经济人假设”，在这个时候就受到了更多的质疑而要真正发展出更加符合人性的管理理论，没有心理学的帮助是做不到的恰在这时，许多心理学家加入了管理研究的行列逐渐地，管理研究的前沿与中心，都从科学管理理论转到了行为科学理论上第一节 行为科学诞生的历史背景一、行为科学的提出▲行为科学产生于 20 世纪 20～30 年代它正式被命名为行为科学是在 1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，讨论“有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论”▲经过在这次会议上科学工作者的讨论，认为这种可能性是存在的当讨论为这门综合学科的命名时有人主张用社会科学的名称，但由于担心会引起有人将社会科学和社会主义这两个名词联想在一起的情况发生，所以就不采用社会科学，而决定采用行为科学这个名称。

▲行为科学是一个综合性的学科，它本身有一个发展的过程，对行为科学的定义，有广义和狭义两种：△广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群在美国卡·海耶尔主编的《管理百科全书》中，定义为：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学这个定义把行为科学看作是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群△狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学★研究人类行为产生的原因，及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标★研究个人与个人、个人与群体及群体与群体的关系，目的在于创造一个良好的工作环境，使人的主观能动性得到充分发挥通常所说的行为科学多数是指狭义的行为科学2二、行为科学产生的历史背景▲行为科学的产生是生产力发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果，我们首先从泰勒科学管理建立以后的社会经济发展状况中寻找原因△第一次世界大战是资本主义国家之间矛盾空前尖锐的结果战后，经过调整，1920 年整个资本主义恢复到大战前的水平，新的经济危机又周期性开始了。

这次经济危机带来的后果特别严重，它延续的时间虽然不到半年，但却以其猛烈、全面和深刻性显示了在战后资本主义经济危机的不可克服性△经济危机过后，资本主义进入了相对稳定的发展时期，欧洲主要国家的工业生产相继恢复到战前的水平，加上美、日等国工业生产的进一步增长，从而使世界的工业在 20 年代中期就已经恢复和超过战前的水平当时的经济虽相对来说更为发达和更为富裕，但工农群众的生活仍然十分贫困资本家由于有了泰勒的科学管理，使产业合理化和工作标准化更为合理，劳动强度显著的增大，劳动生产率进一步提高，而工资增长则慢得多△1929 年资本主义国家爆发了新一轮的经济危机这次世界经济危机是资本主义历史上最深刻、最持久的一次经济危机经济危机从 1929 年开始到 1933年结束，前后长达 5 个年头危机的最低点的是，1932 年资本主义世界生产资料生产比 1929 年减产43％，各种工业产量（或消费量等）指标的下降都是创记录的，有些是几乎完全接近于停产煤、生铁、钢、棉花的消费量，分别倒退了 28 年、36 年、31 年、11 年在这种历史背景下，资本家为了摆脱危机，充分利用泰勒的科学管理原理加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平急剧下降，工人的反抗斗争也就愈益激烈。

▲为了实现一种新的“平衡”，资产阶级的学者们开始寻求答案：△一方面对传统的经济学理论进行思考亚当·斯密的自由放任的经济理论是否还能在垄断资本主义高速发展的时期用；△一方面对泰勒的科学管理理论在管理工人方面的效能进行思考▲反思的结果是：△在经济学方面，凯恩斯主义兴起为资本主义持续发展开出了药方； △在管理学方面，梅奥开辟了人群关系和行为研究的新方向行为科学就是在大萧条中，经过霍桑实验后兴盛起来的第二节 行为科学的形成和发展3行为科学是由人际关系学说发展起来的，它和工业心理学有密切的关系，后来又融合了人力资源学，而现代的管理心理学和组织行为学是行为科学的主要组成部分由于社会快速发展，人随着社会环境的变化而变化，所以对人性的探索和对人的行为的研究永远是必要的，也是没有穷尽的今天的行为科学成为根深叶茂的学科都是来源于梅奥以及霍桑实验对人性的探索一、梅奥与霍桑实验（一）历史背景▲在 20 世纪 20 年代，资本主义国家中许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏▲此种情况促使资产阶级的管理学者们深入研究是决定工人劳动效率的原因？于是有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。

当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了 8 年多， 取得了意想不到的成果△实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的★霍桑工厂是一家制造机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想★到底是什么原因阻碍生产效率的提高呢？有人认为是因为照明问题为此，1924 年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕△霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从 1924 年开始到 1932 年结束，在近 8 年时间里，前后共进行过两个回合：★第一个回合是从 1924 年 11 月至 1927 年 5 月，在美国国家科学委员会赞助下进行的 ★第二个回合是从 1927 年至 1932 年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的△整个实验前后共分四个阶段：1.车间照明变化对生产效率影响的各种实验；2.工作时间和其它条件对生产效率影响的和各种实验；3.了解职工工作态度的会见与交谈实验；4.影响职工积极性的群体实验。

后面 3 个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题二）霍桑与梅奥实验41、车间照明实验——“照明实验”实验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响△这项实验前后共进行了两年半的时间，实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的：★一组是实验组★一组是参照组，△在实验过程中，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量△后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，合理把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从 10 烛光、3 烛光一直降到 0.06 烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降据研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎都相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内因此，我们无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响▲对这次实验结果的分析是：（1）工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。

2）由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的通过上面的分析可以发现，这项实验的结果是找不到原因的，而且其结果使人感到有些迷惑不解，因此有许多人都退出了实验▲这家公司的一位检查部主任潘诺克对当时的实验结果进行了推测，认为产量的增加有可能是由于工人被实验所鼓动起来的一种工作热情所致在 1927 年末到 1928 年冬，潘诺克参加了美国哈佛大学教授梅奥举办的人事经理报告会，在报告会上潘诺克把自己的想法告诉了梅奥，并当场邀请梅奥参加霍桑实验，梅奥接受了潘诺克的邀请，并组织了一批哈佛大学的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，于是霍桑实验的第二阶段研究便开始了2、继电器装配实验——“福利实验”▲为了能够找到更有效的控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了 6 名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作△在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等等研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此5△后来他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。

△经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种的融洽的人际关系所致这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要▲他们对于以上实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：⑴在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；⑵安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；⑶工间休息可减少工作的单调性；⑷个人计件工资能促进产量的增加；⑸改变监督与控制的方法能改善人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高▲在这 5 个假设的前提下，研究人员开始对以上假设的真实性进行逐个分析结果是：△第一阶段的照明实验就否定了第一个假设因为曾经有意识地使生产场所的物质条件恶化，而产量仍然是在增加的△第二个假设也是不成立的因为虽然增加休息，缩短工作日而使产量增加，但取消这些优惠未见产量下降△第三种假设更加缺乏说服力因为单调性是一种心理感受，不能只根据产量的变化来加以估计在增加休息的实验中，工人的态度确实改变了，但这可能是因为被挑选参加实验，他们感觉到自己受到了重视和关注即使如此，也不能因之而得出结论，说它是使产量增加的唯一原因△第四种假设是要认真对待的，为此他们选择了继电器和云母片剥离两个小组进行实验。

★继电器小组是由 5 个有经验的女工组成，实验以前实行集体计件工资制，实验时改为个人计件工资制，工人产量连续上升，最后稳定在原来产量的 112.6％的水平上9 个月以后，又恢复到先前的集体工资制的水平上实验进行到第七个星期，小组的产量下降到实验前的 96.2％★而云母片剥离小组的工资制度没有改变，唯一变化的是工作场所被安排在一间特别的观察室中在实验期间，小组产量比实验前平均提高了15％哈佛研究小组由此得出结论工资制度的变化与产量的提高并无直接的关系△究竟是什么原因导致了产量的增加呢？研究人员认为，是由于管理方式的改变带来士气的提高和人际关系的改善所引起的3、大规模的访谈计划——“访谈实验”6▲既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在 1928 年 9 月到 1930 年 5 月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈△在访谈前选择了一些规定的问题，主要是希望职工对管理当局的一些规划、 管理的政策和工作的条件发表出自己的意见然而在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。

显然，工人认为重要的事与企业或研究人员不一致△于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了△在访谈计划的执行过程中，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率▲鉴于此，管理人员应该了解工人的这些问。