绩效工资分配方案精选.docx

绩效工资分配方案〔精选 5篇〕为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业 务水平，稳固和开展“乡村卫生效劳一体化管理〞的成果，在乡村医 生的工资分配中充分表达“多劳多得〞、“少劳少得〞、“不劳不得〞 的按劳分配原那么，特制定本方案一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理 责任制根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分 配二、乡村医生工资分配方案的原那么：一是按劳分配与按生产要 素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为根底工 作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，效劳态度， 完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制 度执行情况经考评后发放工资（如工作质量差，效益差，态度差及病、 事假按规定扣发工资）三、村卫生室的业务收入核算分配原那么：根据“乡村卫生效劳 一体化管理〞实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛 收入 2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习 纯收入的 10%作为村卫生室的事业开展基金，存入村卫生室的账户作 为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和 维修。

纯收入的 90%用于乡村医生的工资发放四、乡村医生的工资由根底工资和绩效工资两局部组成（一）根底工资分为保底工资和工龄工资保底工资每人每月300.00 元，工龄工资每年5.00元（乡村医生工龄时间以历史资料为 准）业务收入经核算后必须首先保证根底工资，如收入无法保证根底 工资时，按比例扣发根底工资二）乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核 算后在 90%的纯收入中发放根底工资及村卫生室主任和相关人员津贴 以后剩余局部作为绩效工资分配分配方法为50%按实际出勤天数计 算迟到、早退者每次罚款 20 元，病假、事假者扣除当天所得工资外， 每天罚款50 元50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、效劳态 度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助（一）村卫生室主任每月享受 100.00 元的岗位津贴（包括 费补 助）二）村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受 30.00 元的岗位津贴六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的 90%纯收入中 进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分 配。

首先对在职在岗的乡村医生每月给根本补助15.00 元剩余局部 按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分上 下分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分 在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类d 类不参加奖励为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、 公正，有鼓励机制的内局部配制度，根据上级有关文件精神，制定本 实施方案一、指导思想标准学校内局部配方法，建立科学标准的教师收入分配机制，充 分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进 取，调动广阔教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学 工作健康顺利开展二、实施对象本年度本校在编在岗教职员工三、 分配原那么1、 坚持“多劳多得，优绩、优酬〞的原那么以工作态度、责任 心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出奉献的 教师倾斜2、 坚持“科学合理〞原那么，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工 资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配鼓励机制3、 坚持“公开、公平、公正〞原那么，全过程实行阳光操作，确 保教师有知情权、参与权和监督权。

四、 领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组〔详见“附件一〞〕学校一 把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成， 负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、 解释等工作五、分配方法〔一〕绩效工资构成1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考 核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工 资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人 绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度2、每位教职工考核总分为100 分，分为四项即考勤〔10分〕、工 作量〔50 分〕、教育教学〔工作〕过程〔25 分〕、工作业绩〔15 分〕， 还有奖励加分〔不超过总得分的 5%〕〔二〕考核方法1、出勤〔10 分〕，考核全校教职工出勤情况〔1〕负责部门：办公室〔2〕计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10〔3〕说明：病假2天扣1 分，事假1天扣1分，此项得分扣完为 止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1 天以上，及 当月请病、事假累计达5 天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧 嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公 示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量〔50 分〕① 负责部门：督导室② 计算方法:按照?安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡 量方法?〔见附件二〕，计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量 40课时计算，每个教职工得分为：〔50*参与考核的教职工人数〕/〔参 与考核教职工月工作标准课时量〕*本人月总工作量③ 教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表3、 教育教学〔工作〕过程25分 负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室① 教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三② 非教学人员的工作过程考核考核标准见附件四；非教学人员 是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员4、 工作业绩〔15分〕〔1〕、负责部门：分配工作领导小组〔2〕、教学人员考核方法：① 考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格〔合格〕 率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分② 评教 4分学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4 分；满意票50%以上， 70%以下3分；满意票50%以下， 30%以上2分； 满意票30%以下1分.③ 学生流失 3分每流失一名扣1分，扣完为止以自然月计〔3〕、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、 班主任工作考核方法：〔1〕负责部门：政教处〔2〕考核方法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任 考核情况进行分配具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核 得分每自然月公布一次具体考核方法见附件五6、奖励加分① 负责部门：办公室② 计算方法：a 奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖〔包括指导学生 大赛获奖〕、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2 分，市级得 3 分，省级得5 分可累计得分，但每学期不超过5 分各处室主任每大周任课超过10 课时，奖励3 分，超过20 课时，奖励 5 分副主任每大周超过20 课时，奖励3分③ 以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分7 其他事项〔1〕有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：a.本学期未承当任何教育教学工作〔教育局安排的退居二线人员 及学校安排的后勤人员除外〕或有以下情形之一者不享受奖励性绩效 工资① 本学期无故旷工累计达5 个工作日以上〔含〕的，病假事假累计超过 2个月〔含〕以上的；② 因违法违纪或其他有关规定停发工资的；③ 借调到教育系统之外工作的b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反?教师法?、？中小学教师 职业道德标准?及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的， 在总得分中酌情扣除绩效考核得分。

凡学期内受到学校或教育局通报 批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩 效考核总得分的 20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％〔2〕学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权 重由学校考核小组研究决定9 绩效考核积分汇总方法：〔1〕、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室 主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和 考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评〔2〕、核算方法：根据不同岗位工作量拟定核算方法中层主任 的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0. 9 倍其他非教学 人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0. 7 倍〔3〕考评方法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室 执行六、 本?方案?解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小 组〞七、 本?方案?自学校教职工大会通过之日起实施一、总那么为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在 确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下， 使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配 的关系，根据云南省2006 年关于?事业单位工作人员收入分配制度改 革方法?中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工 资分配方案。

二、指导思想医院分配制度改革在推行全本钱核算的根底上，以实绩和奉献， 坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原那么，划小 核算单位，表达向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的 积极性、主动性和创造性，激发医院的'内部活力，提高职工的主人翁 意识，塑造以质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，切实促进医 院全面建设和可持续快速开展三、政策依据云南省20XX年关于?事业单位工作人员收入分配制度改革方法？ 第二局部的第〔四〕条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工 资构成中活的局部，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政 策指导事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照标准 的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和方法，自主决定本单 位绩效工资的分配〞绩效工资总量：根据云工改[2006]3 号文件?关于我省事业单位收 入分配制度改革中有关问题的处理意见?中第 38 条规定“：事业单位在 分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年 度 12 月份根本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或标准后的津贴 补贴核定其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%〔差额 拨款单位 40%〕的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。

〞四、根本原那么 绩效工资发放的根本原那么是：全本钱核算，收支有结余，总量 调控绩效工资是以本钱核算为根底主要是通过科室对收入和支出的 控制来降低医疗本钱，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一 种分配形式其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济 效益以及社会效益的奉献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量， 而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种本钱的价值，这就鼓励科 室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，表达人 均结余最大化；控制本钱支出，增强科室的本钱意识科室为了人均 结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增 加设备时，必须考虑投入回报的问题1、推行全本钱核算，收入减支出〔包括院级及后勤管理运行本钱 分摊〕结余局部列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定 比例计提绩效工资收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直 至扣到财政差额补足为止2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余 计发绩效工资3、绩效工资取消从档案工资扣出一局部作为绩效考核参与搞活分 配4、以科室和个人为根本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；假设需详情，请致电：0878-XXXXXXX。