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伪领导人才模型作者: 李峰 上海人才有限公司风里（李峰）上海人才有限公司副总裁管理咨询及测评事业部总经理原载《财智》05 年 8 月号资质模型模拟的是卓越工作者的思维和行为，因为有了资质模型，所以我们知道明星销售、明星客户服务、明星研发人员、明星经理人、明星企业家是如何想问题、做事情的我们为众多企业制作资质模型之中， 最广为人知的， 是我们为房地产领域的领跑者万科所做的模型其中，领导力模型是核心但是，至今我们还没有为任何企业做过伪领导人才模型伪领导人才有很多特征， 让人感觉他们特别像是领导人才 因为他们貌似领导人才， 所以比较容易占据关键领导岗位； 因为他们不是真正的领导人才， 因而不能领导企业走向胜利， 甚至反而危害企业生存和发展 众多伪领导人才潜伏在各行各业领导岗位上， 不为人所知，大多也自视甚高，所以也并不自知随着我们用评鉴中心发现的优秀人才数量的积累， 我们通过评鉴中心暴露的伪领导人才数量也积累了不少 我近年来一直思考， 是否有必要建立“伪领导人才”模型，以供企业借鉴？这篇文章，就是这样的一种尝试首先，伪领导人才有一些真正的优点和资质， 正因为如此，他们才容易被误看作人才 这些优点和资质可以概括为六点，伪领导人才一般具备其中的一种或多种。

这六点是：1） 优质学历或资历，外语好，其中有些还是仪表堂堂，容易让人用一表人才来形容他们2） 卓越的面试经验和技巧 有些伪领导人才是身经百战练出来的， 有些伪领导人才本来就善于表现自己3） 出色的在公司内部营销自己的能力， 个人品牌管理能力强最近美国人写了一本书，专门教人们如何采用品牌营销的策略在公司中营销自己的个人品牌 有些伪领导人才特别精于此道4） 表面业绩好表面业绩，指的是业绩指标体现出来的业绩有些伪领导人才会做出努力让这些指标好看一些有时，运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标5） 上行管理能力强这种能力，帮助某些伪领导人才与上级建立良好的个人关系，使他们深得上级的信任这种 Up Management 的本领，值得所有人学习彼得德鲁克也两次撰文教人们如何管理自己的老板6） 管理自己职业生涯的能力强有些伪领导人才知道何时、 该如何谈什么条件，知道何时跳槽、 跳到哪里 他们为自己设计职业发展轨道的能力， 使得他们比一般人升得更快、 更高但是，伪领导人才因其领导力有致命缺陷， 因而不能成为独当一面的帅才 他们尤其无法胜任事业部经理、公司总经理、或者分管一摊业务的副总经理岗位。

为了了解伪领导人才，我们有必要简单介绍真领导人才的资质要素 笔者根据多年研究和管理实践， 总结出领导力的公式如下，领导力＝战略领导力＋团队领导力战略领导力，我把它比喻成在市场经济的海洋中为企业掌舵的能力； 团队领导力，我把它比喻成在市场经济的战场中带兵打仗的能力战略领导力有四个要素：1. 目标导向――想问题做事情有很强的目的性2. 决断力――敢于并善于做选择3. 理性判断力――逻辑的判断力4. 直觉判断力――非逻辑的判断力团队领导力有五个要素：1. 知恩图报――对社会、企业、上级、下属有感恩心理2. 才智――分辨人的品德和能力3. 公平――利益分配让人心服4. 感召力――让别人接受自己的战略或价值观5. 快节奏――做事急伪领导人才的致命缺陷表现在， 他们或者战略领导力弱， 或者团队领导力弱，或者两方面都弱这样，就出现了三类伪领导人才第一类伪领导人才：战略领导力强，团队领导力弱他们是市场经济中的博弈高手，但是把企业经营管理当做一盘棋，而把员工当成棋子，而非有血有肉的人正因为如此， 他们制定的有力战略战术，往往因为部下不愿为之效力而不得善果伪领导人才的团队领导力弱，可能表现在不同方面，归纳起来有以下六点：1） 不知恩图报。

这样的人，企业在他们身上投资得不到应有的回报 无论企业如何善待他们，他们最终还是会觉得企业欠他们的 他们在下属面前情绪暴躁，为人苛刻，不会与人为善个别不懂知恩图报的人，在一段时间内对于上级十分温柔怡人，但不能长久2） 才智低下 “才智”的“才”是“人才”的“才”才智，就是关于人才的智慧才智低下的人分不清谁是品德高尚的人， 谁是品德低下的人分不清人的不同能力结构， 分不清人们才干的高低因此，他们招罗的人，品德和能力没有保障3） 不公平待人他们不善于在下属之间做利益分配 或者做出了比较公平的利益分配但不善于论证他们的做法的公平性总之，他们会让手下人忿忿不平4） 没有感召力他们无法用公司发展的美好前景鼓舞下属， 无法沟通清楚战略战术，无法用特定的价值观约束员工的行为5） 行动缓慢这种人做事没有时间紧迫感，给自己和别人都不定期限和时间表交给他们的事情，以及他们自己承诺做好的事情，石沉大海的居多第二类伪领导人才：团队领导力强，战略领导力弱他们是商战中带兵的高手，但不善于在市场经济的海洋中为企业掌舵战略领导力弱表现在不同方面，归纳起来有四点：1） 没有目标导向他们为了做事而做事做事不分轻重缓急他们也许非常忙碌，但所做的事情虽然可能对企业有利，但大多不支持企业战略。

换句话说， 他们花了大量精力，做了不该做的事情2） 缺乏一种叫做决断力的心理品质因为决策需要选择，而选择意味着有得有失缺乏决断力的人遇事优柔寡断，不善于取舍3） 理性判断力低下良好的判断力来自两个人类认知机能――理性判断力和直觉判断力理性判断力， 是我们后天所受教育和所积累的经验让我们形成的逻辑推理能力 我们上一个投资项目之前要论证可行性， 把新产品投放市场之前要做市场调查， 重要岗位确定人选之前要做资质测评，这些都是领导人运用理性判断力的例子 理性判断力低下的人， 即使拿到了MBA 学位，张口闭口 SWOT，都看不到问题的实质4）直觉判断力低下 直觉判断力是本能的、 连动物都具有的对自身和外界环境的感知能力虽然这些能力连动物都拥有， 但是因为个人天生的神经系统功能水平， 或者因为后天教育对本能的抑制， 他们的直觉判断力非常弱 直觉判断力低下的人， 过分依赖事实和信息做判断而且，由于信息不完整或不一致，总是难以做出判断，或者难以做出准确判断第三类伪领导人才：战略领导力和团队领导力都弱读者会问：既然两方面都弱， 怎么让人感觉是领导人才？别忘了，他们或多或少拥有前面所述六大优势伪领导人才往往混过一般人的眼睛， 但是骗不过评鉴中心。

评鉴中心的最大价值，就在于区分伪领导人才和真领导人才是否可以把伪领导人才通过培训和培养，改造、发展成为真领导人才呢？答案既是“是” ，还是“不是” ，取决于对伪领导人才弱点的诊断因为，不同的资质，培训效果大不一样比较容易培训和培养的资质如下：1） 目标导向，2） 理性判断力，3） 感召力前两项属于思维方式问题后一项基本属于社会动机和人际沟通技能问题比较难以培训和培养的资质如下：1） 知恩图报，2） 知人善任，3） 公平待人知恩图报和公平待人，基本属于深层价值观范畴， 是成长过程中长期社会化的结果 知人善任，是一种基于对人的兴趣的日积月累也不一定形成的特殊判断力 康熙、曾国藩都是识别人才的高手冰冻三尺非一日之寒，以上三项不会在短时间内改变介于容易培训、培养和难以培训、培养之间的资质如下：1） 决断力，2） 直觉判断力，3） 快节奏其中，决断力是性格因素，直觉判断力低下是后天教育压抑所致 快节奏是生理学机能和工作生态环境共同塑造的这些东西，是可以改变的，但有一定难度。