关于企业改制时期的劳动关系问题研究发展与协调.doc

精心整理公司诉 讼 理由是什么？关于企业改制时期的劳动关系问题探究关于企业改制时期的劳动关系问题探究作者姚岚秋 李凌云 党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；很多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化其他全部制企业也不甘孤独，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必需引起高度重视尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变更，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期在必须程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否胜利的一个关键因素一、改制的内涵和外延界定企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。

有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，但凡企业改成和原来不一样的状况都可以称为改制因此，改制有多种的表现形式，不行能对其下一个明确的定义在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽一样依据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位变更性质、法人变更名称等缘由而变更工作单位…… 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件假设干问题的规定》第一条那么规定， 人民法院受理以下同等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： 〔一〕企业公司制改造中发生的民事纠纷； 〔二〕企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； 〔三〕企业分立中发生的民事纠纷；〔四〕企业债权转股权纠纷； 〔五〕企业出售合同纠纷； 〔六〕企业兼并合同纠纷； 〔七〕与企业改制相关的其他民事纠纷 总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：〔1〕用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分别等〔2〕用人单位变更全部制的形式，如原国有企业转为公司制企业〔有限公司和股份公司〕，国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。

〔3〕用人单位变更企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；〔4〕用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等二、当前改制处理劳动关系的几种根本模式〔一〕分立合并的根本模式：劳动关系承继对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法说明都要求改制后的企业接着享有和担当原企业的权利和义务如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位接着履行；经劳动合同双方协商一样，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为假设干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人用人单位分立为假设干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人上述规定包含四层意思：〔1〕原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同接着有效〔2〕职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位接着履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同接着有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。

〔3〕原用人单位与职工协商一样，也可以变更或解除劳动合同，协商不一样的原劳动合同接着履行〔4〕原用人单位与职工有约定的依照约定处理〔二〕公司制改造的根本模式：劳动关系承继公司制改造时处理劳动关系的原那么与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》〔劳部发[1998]34号〕：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变更的，应当由变更后的用工主体接着与职工履行原劳动合同由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同〔三〕主辅分别的根本模式：区分对待依据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分别辅业改制分流安置充裕人员的实施方法的通知》〔国经贸企改[2002]859号〕，在国有大中型企业主辅分别辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的状况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理方法：对分流进入改制为非国有法人控股企业的充裕人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金职工个人所得经济补偿金，可在自愿的根底上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的充裕人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

〔四〕承包租赁经营的根本模式：劳动关系承继企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中心和地方的相关法规一样传达的精神如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》第15条规定：租赁经营〔生产〕、承包经营〔生产〕的企业，全部权并没有发生变更，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人假设作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权托付人时可代表该企业〔用人单位〕与劳动者订立劳动合同《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他同等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件假设干问题看法》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不管是否再转包、转租，假设与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人依据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种状况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。

在这种状况下，假设劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的状况三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题通过改制深化国企改革、完善法人治理构造，同时促进多种全部制成分的市场主体标准运营机制，建立现代企业制度，是我国建立市场经济体制的势必要求在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了必须成效但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着很多亟待解决的问题〔一〕法规政策不完善关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用状况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。

错位是指大量低位阶的标准性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法说明关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从举一例为证对于国有大中型企业主辅分别辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分别辅业改制分流安置充裕人员的实施方法》〔国经贸企改[2002]859号〕规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的充裕人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算可以看出，原国家经贸委的看法是，对于主辅分别后仍旧进入国有法人控股企业的富有人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分别辅业改制分流安置充裕人员的劳动关系处理方法 》〔劳社部发〔2003〕21号〕对于同一状况却规定，“对分流到国有法人肯定控股改制企业的职工，应当采纳原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业接着与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。

明显，劳动和社会保障部对于主辅分别后仍旧进入国有法人控股企业的富有人员劳动关系的处理，采纳了与原国家经贸委截然相反的看法，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式虽然这一文件也要求改制企业接着继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，势必会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和说明，这不能不说是一种法治的悲惨〔二〕思想相识不统一法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规那么可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门改制事实上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，相识并不一样，就笔者驾驭的状况看，主要存在着两种理解第一种观点主见企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变更，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。

持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变更，这些客观状况的变更足以导致原劳动合同无法履行，因此假设企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一样的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同这也是目前所谓“主流”的观点梳理有关的法规政策，可以发觉劳动部的几项规章是在这一相识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉假设干条文的说明》其次十六条在说明前述引用的《劳动法》其次十六条时称：“本条中的‘客观状况’指：发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且解除本法其次十七条所列的客观状况《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》〔劳部发[1998]34号〕也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商的确不能就变更劳动合同达成一样看法的，可以遵照《劳动法》其次十六条〔三〕项的规定办理其次种观点那么认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一样的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事。