会计论文：恒瑞医药股权激励方案评价及优化会计探讨.docx

会计论文：恒瑞医药股权激励方案评价及优化会计探讨本文是一篇会计论文，本文以恒瑞医药为研究对象，通过财务指标与 非财务指标相结合的方式，从企业实施股权激励的目的出发，分别对 恒瑞医药的人才引进、创新能力、企业发展能力和股东价值四个方面 的实施效果进行了详细的分析，发现恒瑞医药该次股权激励的实施效 果并不理想一方面，它在短期内促进了恒瑞医药人才的引进以及创 新能力的提升；但另一方面，这些效果并不能长期保持，而且对于提 升企业发展能力和股东价值方面未起到应有的用途同时，本文结合 相关理论，从股权激励要素设计的角度分析了恒瑞医药未达到目标的 原因研究发现恒瑞医药在股权激励的设计上存在着多个不合理之处1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景股权激励制度是企业为解决“两权分离”等代理问题，将企业股权 作为激励手段，通过对企业管理人员以及技术人才进行激励，来达到 企业发展目标的一种薪酬激励制度股权激励起始于 20 世纪 60 年 代，自 80 年代开始在西方国家等一些资本主义国家中开始快速发展 在一般代理型企业中，企业所有者与实际管理层属于委托-代理关系， 由于两者之间目标不一致、信息不对称等系统因素，不仅需要经理人 自身的“道德自治”，还需要两者的利益追求尽可能一致。

股权激励制 度在一定程度上很好的解决了这一问题自 2005 年我国实行了股权 分置改革以来，我国再一次掀起了股权激励的热潮，实施股权激励的 企业数量不断增高，根据《2018 中国上市公司股权激励年度报告》， 2018 年我国上市公司股权激励预案公告数量高达 465 份，较 2016 年的 272 次增幅近一倍我国医药行业作为近些年发展较好较为迅速的行业，自 2014 年、2015 年的调整之后 2016 年我国医药规模以上企业利润总额上 涨了 15.64%，2017 年利润总额涨幅更是达到了 17.8%虽然我国国 民的医疗需求仍然呈现逐年上升的趋势，但是医疗企业之间的竞争仍 在逐渐加大，而作为科技研究型行业，企业对创新型人才的需求呈上 升趋势，为了留住人才吸引人才，股权激励成为一种较好的薪酬制度理论层面上，近几年来，我国对于股权激励的重视程度不断加 大，但主要是对于激励效用、企业决策等影响的研究和规律探讨，对 于股权激励方案具体目的的分析以及案例则相对少很多，该论文通过 案例完善了股权激励方案选择的问题，对我国学术的空白提供了具体 案例，有所填补本文通过对恒瑞医药股权激励方案进行综合的、全 面的调查，为我国企业股权激励方案的研究提供具体案例。

实际意义上，江苏恒瑞医药股份有限公司成立于 1970 年，并 于 2000 年在上海证券交易所上市截至 2016 年底，全球员工人数 超过 12,000 人，市值超过 1000 亿元，是中国着名的抗肿瘤药物、 外科药物和造影剂供应商，并建立了国家针对性的药物工程技术研究 中心和博士后科研工作站，已经获得了 28 个国家特殊项目，是全国 最大的抗肿瘤药物研发基地本文通过分析恒瑞医药所采用的股权激 励方案，运用理论知识对其做出评价，分析其优劣，为企业股权激励 提供可借鉴的方法创新和政策建议，进一步提升企业利益相关者对股 权激励关注的需求，提高企业对股权激励所起到的重要作用的认识股权激励自 20 世纪 60 年代开始在西方国家实行以来， 到 20 世纪 90 年代末，相应的制度已经发展完善随着计划经济向 市场经济的转变，中国也逐步引入了股权激励这一方案由于之前国 内政策原因，股权激励在国内发展较慢，起初是我国企业股份制改造 时所实行的内部职工股，后来因制度废除，导致了一段股权激励的空 白期2005 年我国进行了股权分置改革，股权激励再一次出现在了 企业规划内近年来，选择股权激励的企业成比例上升，与此同时对 于激励影响的研究也大幅增加。

总体而言，从股权激励与公司经营业 绩的关系来看，国内外学者基本上持有三种观点：股权激励与企业绩 效正相关，股权激励与企业绩效负相关，股权激励与企业业绩无关； 从股权激励效果评价方法来看，大部分学者都是采用财务数据与非财 务数据结合研究的方法1.2.1 股权激励与企业业绩关系1）国外研究现状大部分研究认为股权激励有利于提升业绩 Meckling 和Jesen (1976)提出了“利益汇聚假说〃，表明股权激励可以改善企业业 绩并且效果明显高管拥有的股权越多，监督成本会随之降低，从而 使委托代理成本降低［1］Hall和Jeffrey(1998)也论证了“利益汇聚 假说”，他们指出将股票作为激励工具的效果远大于工资和绩效奖金［2］Oswald 和 Jahera(1991)使用了 1982 - 1987 年的企业的相关 数据以及经验证据来证明了内部人持有股权的多少与公司价值之间 存在正相关关系［3］Fuerst和Kang (2000)也认为企业高层的持股 比例对公司的绩效和发展有积极影响［4］部分研究认为股权激励不利于企业提升业绩 Fama 和Jensen( 1983)的“防御假说”指出如果咼管拥有能够同企业持有者对 抗的股份，则股权激励不仅无法提升业绩，反而会促使高管做出损害 其他股东利益的行为［5］。

Hermalin和Weisbach (2003)研究发现当 企业中的管理层拥有的股份比例越高时，该企业的价值就会越低［6］Ghosh和Sirmans (2003)也通过对房地产信托基金公司的相关分析 发现，高管持股并不利于企业业绩的提高 ［7］ Ohad 和 Jun Yang (2006)认为如果一个企业内部的股东所拥有的股份相对分散， 而管理层自身的股权又较多，这种情况就会促使管理层为自己的利益最大化控制公司的股价并引起其他相关问题［8］2 股权激励的相关理论基础2.1 股权激励的概述2.1.1 股权激励的概念按照常规解释或股权激励的初始定义，股权激励是指企 业通过授予企业高管和企业高级技术人员附有一定条件的企业股份 或相关的增值权，使企业员工拥有股东的身份，从而激励员工为公司 长期发展服务的一种制度安排但随着激励制度的一步步发展和改进 现今已经有了更大范围的意义：即利用社会财富，未来财富以及上游 和下游公司的财富，在企业内部建立一个有利于所有利益相关者的机制而本文中的股权激励指其最常见解释：股权激励，是企 业为了自身发展，通过附加一定条件给与选定的激励对象部分企业股 份，从而刺激企业员工的积极性，实现共同发展。

2.1.2 股权激励的分类股权激励在经过 30 多年的发展，虽在国内还有一定局 限性，但其在西方国家应用很普遍，发展成了几种典型的股权激励模 式1）股票期权是指目前最常用的股权激励模型，也称为权证，实际上 是一种看涨期权是指企业选择的被授予对象可以在相关草案制定的 约束条件下，购买规定数额的企业普通股的一种权利股票期权并非 一种义务，是可放弃的，因此对持有者不产生风险股票期权的行权 需要按照企业制定的相关草案来实行，草案中必须对股票期权的实行 时间和具体数量进行规定，并且对行权价格进行说明2）限制性股票 是指企业将规定数额的企业股票作为奖励给企业人员但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励目标仅在指定的服务 期后和完成特定的绩效目标之后（例如将损失转化为利润），股票才 真正属于被授予人员若企业规定的目标未达成，企业则可以收回自 由资助的限制性股票，或着以被授予者的规定购买价来回购限制性股2.2 股权激励理论2.2.1 人力资本产权理论人力资本产权理论是人力资本理论和产权理论的整合人力资本就是指企业中可以在日常工作中为企业贡献剩余价值的 相关人力资源，这也就被称为公司中的人力资本即实际上是所在的 公司掌握着其所有权和控制权，具有企业产权的特征，因此，也就有 了人力资本产权的概念。

市场经济中，人力资本所有权与使用权、支配权的分离是人力资本产权安排的典型特征［34］但对于企业的股东来说， 他们需要的并不仅仅是是人力资源的所有权，他们需要的是利用人力 资本对企业价值进行创造简单来讲，就是企业所有者，即人力资本 的需求者根据他所拥有的人力资本的质量和数量来支付报酬，同时人 力资本的支配者获取报酬这样，公司的股东不仅拥有了人力的所有 权，同时也拥有了其剩余收益的分配权2.2.2 委托代理理论委托代理理论是指不定数量的个体或团体凭借相应 的或明示或隐含的协议，选定另一些不定数量的个体或团体进行相应 的服务并按劳支付其报酬，同时还需要根据商定的服务内容给与后者 相应的权利［35］在这里，授权者就是委托人，被授权者就是代理人现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些 决策权，则代理关系就随之产生［36］其主要观点认为：大型产业的 出现，即生产力的不断扩大是委托代理关系产生的根本原因这一方 面是因为随着产业生产力的不断扩大，产业内部职能的发展不断细化 产业的拥有者出于种种原因都不可能面面俱到地行使自己的权利；另一方面，产业的细化导致了人才培养走向的细化，一大批有能力帮助 产业的拥有者行使其权利的人被培养了出来，两者形成了相对的供需 关系。

但是，在这种供需关系的发展过程中，由于双方的目标不一致， 委托人目标是实现自身产业价值的最优，而代理人的目标则是自身的 薪酬以及自己休假时间的最大化，这就形成了委托代理理论的最大冲 突又因为代理人直接参与了产业的操作而委托人则主要通过了解代 理人所提供的财务数据来了解产业的发展状况，这就产生了导致两者 矛盾的第二个原因：信息不对称因为代理人与委托人矛盾的存在就 导致了如果没有合理的制度来进行安排，委托人的权益由代理人夺取3恒瑞医药股权激励方案及动机分析 183.1 恒瑞医药简介 .1.1 公司概况 183.1.2 经营营运情况 184 恒瑞医药股权激励方案评价 254.1 恒瑞医药股权激励评价方法 254.1.1 恒瑞医药评价方法选择思路 254.1.2 恒瑞医药评价具体指标选择 255 恒瑞医药股权激励方案优化 395.1 恒瑞医药股权激励方案优化基础 395.1.1 恒瑞医药股权激励优化目标 395.1.2 恒瑞医药股权激励可优化内容 395 恒瑞医药股权激励方案优化5.1 恒瑞医药股权激励方案优化基础5.1.1 恒瑞医药股权激励优化目恒瑞医药股权激励方案的优化必然要以其企业自身股权激励目标 为基础。

根据其股权激励效果的分析得出此次股权激励优化的目标 本文经过分析得到此次股权激励存在两方面的问题：未促进企业绩效 激励效果缺乏长期性则优化目标也分为两方面改善企业业绩根据恒瑞医药的财务报表，企业的利润增长率一 直高于 20%，这得力于企业的发展规划以及管理政策等多方面的影 响，但由上文的分析可以看出股权激励的实施并未对企业业绩的提高 起到应有的作用为了改善这一方面，保持恒瑞医药的增长态势，将 实现企业股东权益最大化作为本次优化的目标实现激励效果的长期性根据对恒瑞医药前一次股权激励计划的 效果可以看出恒瑞医药该次股权激励计划在前两年中对人才的吸引 起到了巨大的作用，但其效应并未持续，到股权激励计划的后两年便 出现了数据的回落，为了改善这一情况，本文将针对这一目的进行优 化概括基本目标为实现企业长期稳定发展以及长期吸引留住人才、发展创新能力两个方面，本次优化将根据其目标对其进行优化6 研究总结与展望6.1 总结本文以恒瑞医药为研究对象，通过财务指标与非财务指标相结合 的方式，从企业实施股权激励的目的出发，分别对恒瑞医药的人才引 进、创新能力、企业发展能力和股东价值四个方面的实施效果进行了 详细的分析，。