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论我国会计师事务所的人力资源管理 摘要：会计师事务所人力资源管理能否有效发挥作用直接影响审计质量和审计风险，关系到会计师事务所的生存和发展本文主要采用规范研究方法，同时结合问卷调查的方式，分析了我国会计师事务所人力资源管理存在的主要问题，并有针对性地提出了如下完善措施：树立人力资源战略管理理念；制定有效的人才招聘策略；注重员工培训；建立科学的绩效评价制度；制定灵活有效的报酬与激励机制；扩大规模提高整体竞争力关键词：会计师事务所；人力资源管理；现状；对策Abstract: Whether human resource management of an accounting firm is efficient influences the audit quality it provides and the audit risks it is subject to. Thus, human resource management plays a key role in its survival and development. This paper is a theoretical analysis, combined with a questionnaire, to demonstrate the main problems on human resource management of accounting firms in China and provide corresponding solutions, including: establish the idea of strategic human resource management; make efficient policy of recruitment; pay attention to training; establish a scientific performance appraisal system; make a flexible reward and incentive system; expand the scale to enhance the strength.Key words: Accounting firm；Hunan resource management；Actuality；Solution一、会计师事务所应当加强人力资源管理人力资源配置是会计师事务所内部管理机制的重要组成部分。

与国际上知名会计师事务所相比，我国会计师事务所对人力资源管理和开发认识严重不足，尤其缺乏相关的理念20世纪80年代初，我国重建和恢复注册会计师制度以来，我国对会计师事务所人力资源及人力资源的特性、人力资源在会计师事务所的地位、对社会经济发展的贡献等方面缺乏深入的研究，致使对人力资源采用粗放的管理方式，依然停留在“经济人”假设阶段，对人才重要性的认识还没有提高到人才是发展重要推动力的高度由于忽视了人力资源管理，因此一直未能建立起一套有效的人力资源管理模式因此，应加强对此问题的研究二、我国会计师事务所人力资源管理面临的现实问题（一）年龄结构偏大，学历结构不尽合理目前我国会计师事务所注册会计师年龄结构偏大，学历结构不合理从注册会计师年龄分布看，中国注册会计师协会公布的“2004年度会计师事务所全国百家信息”中，除国际“四大”会计师事务所在中国的合作所以外的95家会计师事务所的10 352名注册会计师中，30～50岁的为6 491人，占62.7%，50岁以上的为2 483人，占24.0%，而30岁以下的注册会计师仅1 378人，占13.3%从注册会计师学历结构分布看：中国注册会计师协会公布的“2004年度会计师事务所全国百家信息”中除国际“四大”会计师事务所在中国的合作所外，10 352名注册会计师中，拥有大学本科学历为4 931人，占47.6%，拥有大学专科学历为4 151人，占40.1%，而硕士仅有434人占4.2%，其他人员836人，占8.1%。

[②]在事务所中，有经验的注册会计师有的年龄偏高，专业知识水平达不到新形势发展的需要；有的专业知识不错，但外语、电脑等非专业知识面不足，难以适应新形势发展的要求；年轻的注册会计师理论知识较好，接受新生事物快，知识面较宽，但经验不足，不能独当一面二）执业队伍不稳定，人才流动频繁首先，是主任会计师不稳定主任会计师即首席发起人，是事务所的法定代表人主任会计师理应保持相对稳定，但由于改制过程时间短，事务所合伙人、出资人、一般员工之间未能充分沟通，缺少人的合作基础，加上合伙人之间在内部管理办法、分配制度等方面不统一，因此，事务所内部合伙人(或股东)为了各自利益而争权，造成主任会计师地位不稳定，有的事务所刚接到财政部门脱钩改制批复文件尚未办理工商登记便对原产生的主任会计师进行重新选举；有的事务所办理工商登记仅几天的时间，主任会计师便被出资人大会宣布罢免其次，是注册会计师在一个事务所工作时间不长究其原因：一方面注册会计师行业要求严格，责任重大，要求执业人员无论在体力上还是在智力上长期保持高水准的状态；另一方面则主要是注册会计师的价值取向和事务所的价值取向存在差距由于注册会计师行业工作辛苦，责任重大，收入和地位并不高，很多从业人员仅把会计师事务所当作一个跳板，工作几年后凭借在事务所的工作经验跳到其他企业，难以真正安心下来踏踏实实工作。

第三，是国际所对本土人才的竞争基于成本和文化融合的考虑，国际“四大”会计公司实行人才本地化战略，一场激烈的人才争夺战已经在国内会计师事务所和国外会计公司之间展开四大”通过长期的竞争和优胜劣汰，深谙市场规律，管理机制科学，激励机制灵活，员工待遇高，在人才争夺方面具有很大优势，这将导致国内会计师事务所本已稀缺的人才大量流失三）缺乏有效的激励机制首先，是收入差距极端化有些会计事务所的分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在几个合伙人手中，其他注册会计师没有分享利润和参与管理的权力，使一些执业的注册会计师的收入和付出的劳动不对等，严重挫伤了执业注册会计师的积极性，激化了员工的不满情绪和短期行为，致使事务所留不住优秀的注册会计师其次，是一些事务所的分配制度仍然没有打破平均主义模式，没有体现多劳多得的市场经济原则再次，是过分强调金钱激励有些会计师事务所的分配政策，仅仅是“分钱”政策，将金钱作为激励员工的唯一动力，忽视精神激励，不信任员工，或不委以重任，不及时提拔有能力的员工最后，是对员工的奖惩、晋升不根据考核结果而定，缺乏明确的员工晋升渠道据笔者的调查结果显示：48%的人认为事务所设置的奖励“吸引力很小”，8.2%的人认为公司所设置的奖励“完全没有吸引力”；在回答“您认为在公司中影响工作积极性的因素有哪些”时，35.1%的人认为是“缺乏公平竞争环境，干好了也难出头”。

这些调查结果说明，事务所内部员工的激励机制没有有效运行四）人力资源管理不到位为了了解我国会计师事务所人力资源管理实施情况，笔者对部分会计师事务所从业人员进行了问卷调查，问卷分别向参加职业后续教育的注册会计师和两家会计师事务所的从业人员发放调查问卷根据参加后续教育的人数和被调查会计师事务所的规模，共发放130份，实际收回105份，回收率80.7%，有效问卷104份问卷包括单项选择题和多项选择题及选择回答的开放性问题结合问卷分析，我国会计师事务所人力资源管理存在主要的问题是：1.招聘的盲目性调查结果显示，进入现在就职的会计师事务所获得招聘信息的途径：“朋友同学亲友和同事介绍”，占43.3%；“个人到事务所求职”占24%；通过“学校的招聘信息”进入会计师事务所的仅占0.96%；通过“报刊网络等新闻媒体”的占22.1%和“其他”12.5%这些数据说明，很多会计师事务所招聘是盲目的，事务所要么盲目吸引高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用仅有一定实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备2.使用的掠夺性调查结果显示，除36份来自参加职业后续教育的注册会计师的问卷外，“偶尔参加”事务所培训的占68.2%，“经常参加”的仅占16.7%，还有“从未参加”和“不记得”各占7.6%。

在被问及会计师事务所人力资源管理方面存在的问题时，50.5%的人认为“培训工作太薄弱”，另外还有95%的人希望事务所提供培训机会这说明，事务所提供的培训远远不能满足事务所发展和员工的需求，制约了人力资源的开发和人才的成长3.绩效评价的非标准化调查结果显示，认为事务所“只有形式上的考核”的员工占被调查人数的24.8%；认为考核结果与实际情况“不相符”和“差距很大”的占34.1%；认为“没有考核”的占10.9%；另外还有49%的人认为评价办法“说不清”是否公平合理，6.12%的人认为“不公平合理”上述结果说明，绩效考核指标不完善，直接影响了员工的积极性五）规模小，难以形成执业优势尽管全国现有执业注册会计师6万余人，但全国4000多家事务所中，截至2002年底，注册会计师人数在70人以上的事务所只有73家，到2003年底成为100家，其中100人以上的只有38家，到2003年底发展为50家截至2002年底，具有证券、期货相关业务许可证的会计师事务所仅71家，拥有执业资格的并从事审计业务的注册会计师约2000人而国际“四大”会计公司全球的雇员数都在100 000人左右，“四大”在我国的合作所注册会计师人数也属前列。

我国会计审计市场结构的现状归结为两点：一是，大事务所太少；二是，小事务所太多三、改进我国会计师事务所人力资源管理的对策（一）树立人力资源战略管理理念会计师事务所人力资源管理必须形成以事务所总体发展战略为导向、以事务所文化为基础、以内在报酬激励为主旨的最大限度发展其能力和潜能的人力资源战略管理实现这一目标，应确立三大理念：第一，“以人为本”理念，即尊重人性，关心员工的价值取向，为员工的职业生涯做规划，给每一个员工发挥所长及潜能的机会第二，互补增值理念，即使用人才能够做到知识互补、气质互补、技能互补、性别互补、年龄互补等第三，使用和培养并重理念，既要注意充分发挥每个人的作用，为事务所创造现实价值，又要定期或不定期对员工进行培训“充电”二）制定有效的招聘策略首先，会计师事务所要确定对人才需要的目标作为主要依赖知识和智力生存和发展的注册会计师行业，要以战略的眼光重视网罗高素质、高知识人才事务所为得到适合的人才，应从两个环节加以控制：一是制定适当的员工录用政策，二是考察应聘人员的工作潜能这就要求事务所在招聘人员时，其主任会计师或合伙人有与时代相适应的思想观念和敏锐的洞察力其次，人才的争夺一般来说，事务所就争夺的人才主要有两类：一是刚毕业的大学生。

这类人才虽然实践经验有所欠缺，但具有培养价值二是实践经验丰富、业务精通的各类专业人才这类人才就是事务所的中流砥柱事务所要想得到上述人才，一般可采取下列策略：（1）“薪动”策略会计师事务所在薪金制定时，要留意行业市场行情，与市场工作成本基本保持一致，这样在薪金制度上就不会处于劣势2）“心动”策略事务所在人才竞争中，要适当采取攻心战略，将志同道合的人才团结到一起来，共同开创出一番事业三）注重员工培训员工素质的高低，体现了事务所核心竞争力的强弱，也是确保向客户提供优质一流服务的首要保证会计师事务所要在日趋激烈的竞争中生存发展，必须有一支优秀的从业人员队伍，优秀的队伍来自科学的管理和辛勤的培育培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平一个好的培训体系可以完成的培训内容应包括。